چرا جانشین پروری دشوار است؟

چالش های و نحوه برخورد با آنها:درحالی که اکثر سازمان ها برنامه ریزی جانشین پروری را مهم می دانند، تنها 13 در صد

از شرکت ها می گویند که در توسعه رهبران در تمامی سطوح ، عالی هستند . دلایل زیادی وجود دارد که چرا برنامه ریزی

جانشین پروری موثر چالش بر انگیز است .بیایید به برخی از چالش های متداول برنامه ریزی جانشین پروری و چگونگی

مقابله با آنها نگاه کنیم.

نیازهای آموزشی یکی از درونی ترین و اصلی ترین اجزا سیستم آموزشی است و مبنای اساسی طرح ریزی ، اجرا و ارزیابی

فعالیت های سیستمی قرار می گیرد . بسیاری مواقع فرا گیران مجبور می شوند مطالبی را یاد بگیرند که عملا" در موقعیت

شغلی آنها کاربردی ندارد . این مشکل ، جدا از تبعاتی که دارد ناشی از دو دلیل است:

1-عدم دقت در نیاز سنجی آموزشی

2-و یا نبود خود نیاز سنجی در فرایند آموزش

این اولین مانع اثر بخشی برنامه های آموزشی و عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان است .

نیاز سنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و کسب دانش ،

مهارت و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است.

ازاین رو می توان گفت نیاز سنجی عملا" یک ابزار گر دآوری اطلاعات است که چنانچه به درستی اعمال شود ما را از وضع

انفعالی و ابهامی در فعالیت های آموزشی خارج می کند.

شناسایی نیازها یعنی کشف (فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد ) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب

نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود.

به عبارت دیگر نیاز سنجی به یک فرایند و جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که براساس

"اولویت " تقسیم بندی شده اند و باید برای کاهش و برطرف نمودن آنها اقدامات اساسی صورت پذیرد.

فرایند انتخاب بخشی از فرایند استخدام است که در آن استخدام کنندگان از میان گروهی از کارجویان ، افرادی را که برای یک

موقعیت خاص مناسب هستند انتخاب می کنند جمع آوری داده ها در طول این فر آیند شامل :

1- غربالگری رزومه-داده های مبتنی بر پیشینه قابل تایید و نسبتا" دقیق از افراد جویای کار مانند مدارک تحصیلی ،تجربه کاری

و گواهینامه ها.

2-ارزیابی مهارت: نمرات آزمون ها و امتحاناتی که مهارت ها ، شایستگی ها، ویژگی های شخصیتی و اولویت های

متقاضی را می سنجد.

3- مصاحبه های شغلی -امتیاز دهی به پاسخ های فرد به سوالات مربوط به تجربه کاری ، مهارت های بین فردی و تناسب

فرهنگی .

برنامه ریزی استخدام:

استخراج داده های استخدام به شما کمک میکند تا تصمیم بگیرید و بهترین اقدام را انجام دهید. نمونه هایی از چالش های

رایج استخدام جهت کمک به کشف و یافتن راه های رسیدگی به آن برای شما آورده شده است .

اگر خواستار کاهش هزنه های خود هستید ، برروی شاخص های عملکرد  کلیدی مرتبط با هزینه مانند هزینه هر استخدام

عملکرد تبلیغات شغلی یا تعداد برنامه های کاربردی در هر منبع یا کانال تمرکز کنید.

اگر خواستار سرعت بخشیدن به فرآیند استخدام خود هستید ، بر روی معیارهای مربوط به سرعت مانند زمان تکمیل

فرمهای استخدام توسط کارجو ،زمان برای استخدام و زمان برای بهره وری تمرکز کنید.

اگر میخواهید کارکنان با مهارت بیشتری استخدام کنید، به معیارهای مرتبط با کیفیت مانند منبع استخدام ، متقاضیان

هر استخدام ، نرخ خروج اخیر و نرخ حفظ استخدام جدید توجه کنید.

در سازمانها این تصور وجود دارد که با ارتقای شما به پست های مدیریتی تمام مهارت های لازم برای مدیریت تیم های کاری

و انجام کارها طبق زمانبندی و بودجه تنظیم شده به نوعی در شما ایجاد می شود!

به هر حال کار مدیر هم همین است یعنی انجام کارها به کمک دیگران . که در آن شما به عنوان مدیر ، مسئول نهایی بهره

وری افرادتان هستید. هیچ کس نمی داند چه تعدادی از مدیران به خاطر ناتوانی شان در استخدام افراد مناسب  موقعیت

شغلی شان را نابود کردند!

ریشه بسیاری از عدم موفقیت های مدیران را می توان در ناتوانی آنها در کارمند یابی ، مصاحبه و گزینش افراد جستجو

کرده به طور خلاصه توانایی شما در استخدام  اثر بخش مبنای موفقیت تان به عنوان یک مدیر است.

همه مدیران گاهی استخدام های بد انجام می دهند وتوجیه های بدتری هم برای آن می آورند: نمی دانم من او را آموزش

دادم و کلی به او زمان دادم ولی نمی دانم چرا هیچ تغییری نمی کند!

ساختن یک تیم و کارکردن با آن به طور موثر و هما هنگ کار سختی است . تیم گروهی از افراد هستند که دور هم جمع می

شوند تا: مشکلی را حل کنند ، به هدفی برسند و به موضوعی بپزدازند .اهداف فردی با اهداف تیم ادغام می شود. اعضای

مختلف تیم ایده های متنوعی را مطرح می کنند، تمام نقاط ضعف و قوت را با هم بررسی می کنند ، و جمعا تصمیم می

گیرند. چون یک کل ،از مجموع تک تک قسمت هایش بهتر عمل می کند تیم عملکرد بهتری دارد. اعضای مختلف تیم

ایده های متنوعی را مطرح میکنند، تمام نقاط ضعف و قوت را با هم بررسی می کنند، و جمعا تصمیم می گیرند.

افراد تیم با خود مهارت ، دانش و ارتباطات جدید به گروه می آورند، تمامی این موارد کارکرد موثر را تضمین می کنند.

برای درگیر کردن اعضای تیم در کارها نظر آن ها را بپرسید ، سوالات باز مطرح کنید ، برای هر عضو وظایف را مشخص

کنید و نقش ها را به صورت چرخشی تغییر دهید.

سازمان ها برای رقابت در بازار های خود و جذب و حفظ استعدادهای برتر به یک برنامه جبران خدمت استراتژیک نیاز دارند.

کارفرمایانی که رقبایشان را تحلیل نمیکنند و به کارکنان خود بر اساس سلیقه ، حقوق می دهند ،به زودی کارکنان خود را

توسط سازمان ها ی دیگر از دست خواهند داد امروزه کسب و کارها در دوره چالش برانگیزی برای جذب ، استخدام و حفظ

کارکنان  هستند. بسیاری از شرکتها به منظور جذب و استخدامهای طولانی مدت ، به سمت رویکردی استراتژیک برای

پاداش  و فرصتهای رشد و توسعه شغلی ، مزایا و پادا شهای متفاوت برای عملکرد ، حرکت کرده اند. اما چگونه میتوان

یک برنامه جبران خدمت مناسب  و اجرایی طراحی کرد؟

برخی از شرکای تجاری منابع انسانی فکر میکنند که قدم منطقی بعدی آنها تبدیل شدن به یک مدیر ارشد منابع انسانی ،

یک شریک تجاری منابع انسانی جهانی یا یک رئیس منابع انسانی است . به عبارت دیگر ، آنها به دنبال گزینه های خطی

پیشرفت شغلی هستند . با این حال ، این تنها یکی از مسیر های شغلی شریک تجاری منابع انسانی است.

مسیر شغلی منابع انسانی الزام نیست خطی باشد و اغلب هم نیست . بلکه مجموعه های از تجربیات است که به

متخصصان منابع انسانی اجازه میدهد تا شایستگی ها، مهارتها  و دانش اصلی خود را توسعه دهند و تعیین کنند که کجا

اشتیاق و استعدادشان کارآمد تر است .هنگام برنامه ریزی مسیر شغلی منابع انسانی ، بسیار مهم است  که و ظایف

مختلف و گوناگون این حوزه ، روند پیشرفت در این حوزه و آنچه برای رسیدن به هدف لازم است را بدانیم . با داشتن این

دانش، متخصصان منابع انسانی میتوانند برایجاد شا یستگی ها و مهارتهای اساسی تمرکز کنند و از آنها افرادی به شکل

   بسازند، بنابراین فرصتهایشان را برای پیشرفت شغلی آینده گسترش دهند.

سازمان ها در عصر کنونی به این بینش رسیده اند که سرمایه انسانی عامل اصلی بقا و حفظ برتری رقابتی بوده است .

برای اینکه مدیریت منابع انسانی درآینده بتواند از عهده مسائلی به مراتب پیچیده تر از مسائل امروزی برآید، باید به آن اهمیت

بیشتری داد و جایگاهی والاتر از آنچه به طور سنتی داشته است ، برای آن در نظر گرفت.

تطور دانش مدیریت منابع انسانی و تحولات تاریخی آن را میتوان در چهار دوره جمع بندی نمود.دوره اول، دوره تکوین دانش

مدیریت منابع انسانی در ایران. تاسیس مدرسه علوم سیاسی با هدف تربیت مامورین و کارمندانی برای وزارت امور خارجه

و تربیت رجال سیاسی و اداری ایران اولین زمینه های توجه نظام سیاسی به مقوله منابع انسانی بود. نظام اداری دستگاه

مستقلی را دراین دوره نداشت و قوانین مرتبط با این نظام توسط سایر نظام ها پیشنهاد ، تصویب و اجرا میشدند. پیامد

اصلی این دوره شکلگیری و توسعه علوم اداری در ایران داشته است.

دوره دوم، دوره شکوفایی دانش مدیریت منابع انسانی. در نظام اقتصادی ، تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش

خصوصی و صنعت کشور با تاسیس سازمان مدیریت صنعتی رقم خورد . نظام اجتماعی در این دوره به تاسیس موسسه

کار و تامین اجتماعی اقدام کرد که فعالیت آموزشی این موسسه در دو بخش عمده آموزش برای گروه کارگران شامل

آموزش مسائل کار و تامین اجتماعی به کارگران و آموزش تخصصی کارگران ، و آموزش کارفرمایان ، نمایندگان کارفرمایان

و کارگران ، کارمندان ، مدیران تعاونی ها و مدرسان محلی را در برداشت.

چه بخواهید یک شریک تجاری منابع انسانی شوید؛ چه بخواهید درباره یک شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک شغل

بیشتر بیاموزید، یا بخواهید بدانید که به عنوان یک شریک تجاری منابع انسانی در کدام شغل ها می توانید ایفای نقش نمائید،

ابتدا باید درک درستی از این مقوله داشته باشید که چه شایستگی های اصلی و مهارت هایی را نیاز دارید تا برای تحقق

بخشیدن به این  مسیر شغلی، روی آنها تمرکز کنید.

متخصص منابع انسانی که براساس مدل شایستگی شکل کسب مهارت نموده است می تواند تصمیمات مبتنی بر شواهد بگیرد، کارایی عملیاتی را به دست آورده و حفظ کند، تاثیر تجاری ایجاد کند و بهره وری و سود را افزایش دهد و در عین حال همواره در عرصه رقابت سازمانی باقی بماند.