ریزش کارکنان معمولا نشانه ای است از اینکه سازمان درمسیر سفر خود درحال از دست دادن افراد است. مصاحبه های خروج که بهتر است مدتی پس از اینکه فرد سازمان راترک کرد، انجام شود،روشی مفید برای نقشه برداری از سفر افراد در سازمان و شناسایی انشعاب های احتمالی در جاده است!

با گذشت زمان ،از فرایند مصاحبه خروج،داده های زیادی حاصل می شود که می تواند به بهبود روش های استخدام،

فرهنگ سازمانی،تجربه کارکنان وجبران خدمات کمک کننده باشد.

با مشخص کردن الگوهای نارضایتی از داده های مصاحبه  مطمئن می شوید که در مورد تغییراتی که احتمالا می توانید

جهت بهبود  نگهداشت کارکنان و در نهایت ایجاد تجربه بهتر برای آنها در سازمان خود ایحاد،ذهن باز دارید.

موسسه جاش برزین در سال 2022 بیش از 7300 متخصص منابع انسانی را براساس بیش از80 قابلیت مورد ارزیابی قرار داده است. این مدل قابلیت که قابلیت های جهانی منابع انسانی نامیده می شود، در شرکت هایی چون مایکروسافت وال مارت وشرکت های بزرگ بسیاری نیز استفاده شده است.

این موسسه پروفایل پاسخ دهندگان را از منظر میزان تجربه، سطح شغل، نوع تجربه، صنعت، اندازه ونرخ رشد شرکت بررسی کرده است.نتایج نشان می دهد که شرکت هایی که رشد سریعی دارند (حدود 4 درصد شرکتها بالاتر از15 درصد داشتند) به طور معنا داری قابلیت های بالاتری در بعضی از حوزه های منابع انسانی داشتند. به طور دقیق تر بعد از بررسی همبستگی سطح قابلیت با نرخ رشد شرکت مشخص شد که شرکت های با رشد بالا، تیم های منابع انسانی دارندکه می توانند شریک رهبران ارشد باشند، مدیران ارشد را مربی گری کنند، ودرک عمیقی از عملیات کسب وکار دارند. به بیان دیگر آنها به کسب وکار نزدیک بوده وتجربه کافی در کسب وکار دارند.

همچنین این شرکت ها مدل عملیاتی منابع انسانی خوبی دارند، تیم منابع انسانی آنها مهارت های بالایی در حوزه

یادگیری وفناوری های اَن دارند ومشورت های خوبی درباره عملکرد ارایه می کنند.

عوامل بسیاری در بقا و توسعه بخش منابع انسانی موفق دخیل هستند. اگر هدف ایجاد تیم نیرومندی باشد که با اعضای قابل اعتمادی که مأموریت را محقق می‌سازند، شرکت را در مسیر رهبری نوآورانه پیش‌‌‌برد، باید فرهنگ گوناگونی و شمول توسعه یابد. به شکلی که آموزش مناسب و رشد توسعه حرفه‌‌‌ای را برای همه کارکنان تقویت کند و سبب شنیده شدن صدای آنها شود. هنگامی که همکاران نسبت به تیم خود و کل سازمان احساس تعلق واقعی و برابر داشته باشند، تعهد آنها برای کمک به تلاش های شرکت افزایش می‌یابد. به همین دلیل است که اعضای شورای منابع انسانی موسسه فوربز توجه خوانندگان را به ۱۲ نکته برای ارزیابی عملکرد و دستاوردهای منابع انسانی جلب می‌کنند.

معتقد است که "متخصصان منابع انسانی"AIHR پوست های ضخیم و قلب پرم دارند. در همین راستا مفهومی تحت عنوان آناتومی رهبران منابع انسانی را مطرح کرده که در آن برخی از شایستگی های محوری و مسئولیت های مهم متخصصان منابع انسانی را مطرح کرده است.

همانطور که مدل T شکل شایستپی های منابع انسانی نیز نشان می دهد، متخصصان منابع انسانی باید از چهار شایستگی یعنی توانایی درک داده و تحلیل آنها، درک کسب و کار و استراتژی سازمان و همسو سازی منابع انسانی با آن، استفاده از فناوری برای توانمند سازی فرایندهای منابع انسانی و حمایت گری از کارکنان برخوردار باشند.

همچنین مسئولیت هایی برای مدیریت تغییر در سازمان، حل مشکلات سازمان، طراحی استراتژی منابع انسانی براساس درک درست از سازمان، حل تعارضات سازمانی و حفظ نظم در سازمان بر عهده دارند.

بسته به اینکه کارکنان چگونه مسئولیت های خود را به انجام می رسانند، می توانند به بزرگترین دارایی یا بزرگترین بدهی شرکت تبدیل شوند. در واقع، عملکرد ضعیف کارکنان می تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند.

برای نقش های منابع انسانی مدل های گوناگونی ارائه شده است یکی از این مدل ها، 15 نقش را برای منابع انسانی تعریف می کند:

1- مدیریت نگرش کارکنان: که شامل پیمایش نگرش، رویه های شکایت حل تعارضات خواهد بود.

2- بهینه سازی تولید: که شامل گروه های حل مساله، مدیریت کیفیت جامع، تسهیم اطلاعات، طراحی و تجزیه و تحلیل شغل و در نهایت چرخش شغلی خواهد بود.

3- مدیریت منابع انسانی سنتی: که شامل قواعد ارتقا، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و پرداخت های اقتضایی، استخدام، جذب و انتخاب و در نهایت آزمون استخدامی می باشد.

جفری جیمز، روانشناس و نویسنده‌ی کتاب تائوی برنامه‌نویسی، در راستای مطالعات روانکاوی خود با صدها مدیرعامل و مدیر اجرایی مصاحبه کرده و معتقد است که مدیران ارشد، به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ، خصوصیات اخلاقی مشابهی دارند: آن‌ها خودمحور، بی ادراک و خودشیفته هستند و تصور وهم‌آلودی از نبوغ و دانش خود دارند.

شایسته‌سالاری در بیشتر دوران مدرن، یکی از خصیصه‌های اصلی جوامع پیشرفته دانسته شده است. اما محبوبیت آن در سال‌های اخیر رو به افول گذاشته است. منتقدان قدرتمندی شایسته‌سالاری را چنان که امروزه در جریان است، نوعی ایدئولوژی تازه دانسته‌اند که منجر به تثبیت بی‌عدالتی، شکاف‌های اجتماعی و دوری حاکمان از مردم شده است. آدرین وولدریج، روزنامه‌نگار مشهور هفته‌نامۀ اکونومیست، در کتاب تازه‌ای تلاش کرده است تا با مرور تاریخ اروپای مدرن دوباره از شایسته‌سالاری اعادۀ حیثیت کند.

ما با عادت‌هایمان شناخته می‌شویم و دیگران را هم با عادت‌هایشان می‌شناسیم. نظم زندگی روزمرۀ ما، اینکه وقتی صبح بیدار می‌شویم چه‌کار کنیم و هر ساعت از روز را چطور بگذرانیم، به‌واسطۀ عادت‌ها ایجاد می‌شود. پس تعجبی ندارد که عادت موضوع تأملات فیلسوفان و روان‌شناسان فراوانی باشد، اما جای تأمل است که چرا غالباً نگاهی منفی به عادت‌ها داشته‌ایم و آن‌ها را ناآگاهانه، ناخوشایند، غیرعقلانی و حتی غیرانسانی دانسته‌ایم. پژوهش‌های جدید معتقدند شاید باید نگاهمان به عادت‌ها را عوض کنیم.