ارزشی که منابع انسانی ایحاد می کند در دریافت سفارش از مشتری و پاسخگویی به آنها نیست .در این حالت مشتریان

که می توانند مدیران کسب وکارها، روسای واحدها ،یا سایر سطوح مدیریتی باشند،از واحد منابع انسانی درخواست راه

 حل می کنند. این شیوه ارائه خدمت منابع انسانی به سازمان ها همانند سطح بیرونی مدل کوه یخ بوده که سبب 

 می شود یک درک غیر استراتژیک از واحد منابع انسانی شکل بگیرد . آنچه در پایین مدل کوه یخ قرار دارد شیوه ای است

که واقعا به کسب و کارها کمک می کند و شامل سه حوزه است :ایجاد ارزش از طریق شش اصل، مربی گری مشتریان ،

اولویت بندی توسعه مستمر.

ایجاد ارزش :منابع انسانی با یکدیگر شش اصل در عملکردشان ارزش ایجاد می کنند. این اصول شامل همراستایی

استراتژیک و تاکتیکی ،اقدامات و پاسخگویی متقابل ،سوال محوری ،تحلیل گری کسب وکار و منابع انسانی ،نتیجه محوری

وتفکر سیستمی است .

این اصول به شما کمک می کندتا با مشتریان تان برای حل مشکلات همکاری کنید. این اصول تشریک مساعی بین شما

و مشتریان تان را تقویت کرده وبه ایجاد یک درک عمیق برای حل مساله و شکاف عملکردی کمک می کند.

مربی گری مشریان: مشتریان برای حل مساله عجله دارند و راهکار را آموزش ،جذب نیروی بیشتر ،ساختار دهی مجدد،

افزایش در آمدو... میدانند وبه اشتباه نیاز به درک بهتر مساله را درک نمی کنند. متخصصان منابع انسانی باید مشتریان

را در دو حوزه مربی گری کنند:

اول ،حرکت از راه حل محوری به نتیجه محوری ،به این شیوه آنها به مشتریان شان کمک می کنند تا  شکاف عملکردی

ونهایتا شکاف کسب وکار را درک کرده و سپس راه حل پیشنهادی را مطرح کنند. بدون این کار راه حل های تصادفی انتخاب

می شود که مبنایی ندارند.

دوم، تفکر سیستمی برای مدیریت بهتر فرایند ها وافراد مورد نیاز است .مشتریان نه تنها باید تاثیر تصمیمات شان را بر

فرایندها و افراد درک کنند بلکه باید تاثیر آن را بر سایر بخش های کسب وکار و فرایند ها و تیم ها نیز مد نظر قرار دهند.

توسعه مستمر: منابع انسانی برای موءثربودن و ایجاد ارزش افزوده برای کسب وکار باید در دو حوزه به صورت مستمر خود

را توسعه دهد.

برای تهیه متن آگهی مناسب باید مولفه ها توجه کنید:

عنوان شغلی: عناوین شغلی هدفمند موءثرتر از عناوین عمومی هستند،بنابراین از عبارات کلیدی که به طور دقیق نقش را

توصیف می کنند، استفاده کنید.زبان شرح شغل باید تا حد امکان جامع باشد. بعد از اتمام تدوین، آن را مرور کنید ودر وازه 

هایی که ممکن است منجر به مستثنی  کردن گروهی از افراد شود، تجدید نظر کنید.

خلاصه شغل :با یک خلاصه قوی وجلب توجه کننده آغاز کنید. خلاصه شما باید نمای کلی از شرکت و انتظارات شما از

موقعیت شغلی را ارائه دهد. همچنین شرح شغل مقدمه ای برای شرکت و برند کار فرمایی است . جزئیاتی از فرهنگ 

شرکت را توضیح دهید که نشان دهد چرا فرد باید تمایل به همکاری با شما داشته باشد.

مسئولیت ها و وظایف: مشخص کردن فهرست مسئولیت ها و وظایف به ویژه فعالیت های روزانه ،به داوطلبان کمک

می کند تا محیط کار و فعالیت هایی را که روزانه در معرض آنها قرار می گیرند، درک کنند. این سطح از جزئیات به افراد

کمک می کند تا تشخیص دهند که آیا شغل و شرکت مناسب است یا خیر وبه شما کمک می کند تا بهترین افراد را

جذب کنید. همچنین مشخص کنید که شغل به چه کسی گزارش می دهد و آن شخص در سازمان شما چگونه عمل

می کند، این کار به افراد کمک می کند تا تصویر بزرگتر را دیده و درک کنند که این شغل چگونه بر کسب وکار تاثیر

می گذارد.

شرایط احراز و مهارت ها: فهرست مهارت های مورد نیاز شغل را مختصر نگه دارید. در حالی که ممکن است وسوسه

شوید هر الزامی را که برای استخدام ایده آل خود در نظر می گیرید فهرست کنید، اما باید بدانید که نوشتن مهارت های

زیاد می تواند نامزد های بالقوه را از ارسال رزومه شان منصرف کند.

حقوق ومزایا: متقاضیان با استعداد به دنبال فرصت هایی هستند که نیاز های حقوقی آنها را برآورد می کند . همچنین

مزایای  و پاداش هایی را که به شغل تعلق می گیرد مشخص کنید تا بتوانید تاثیر بهتری بر تصمیم متقاضیان بگذارید.

برای نقش های منابع انسانی مدل های گونا گونی ارائه شده است یکی از این مدل ها ،15 نقش را برای منابع انسانی

تعریف می کند:

جذب: در زمان جذب متقاضیان بیرونی ،برند کارفرمایی بسیار حائز اهمیت است چرا که سازمان از طریق آن جایگاه خود

 دربازار ارتقا می دهد. واحد منابع انسانی باید اطمینان یابد که به میزان کافی متقاضی برای هر موقعیت شغلی وجود دارد

و درنهایت مناسبترین فرد استخدام می شود.

انتخاب: آزمون متقاضیان برای یک شغل ،مسئولیت واحد منابع انسانی است که ممکن است برون سپاری شود.

ارزیابی عملکرد: هدف اطمینان یافتن از توانایی افراد برای انجام نقشهای یک شغل است که اغلب به صورت سالانه یا

شش ماه یکبار انجام می شود.

جبران خدمات: منظور جبران خدمات منصفانه  است که سبب ایجاد انگیزه در کارکنان می شود تا بهترین خودشان را 

در کار به منصه ظهور برسانند.

مدیریت مزایای کارکنان: کارکنان برای بیشتر از پرداخت حقوق کار می کنند. انتخاب مزایای مناسب برای کارکنان شامل

تعطیلات ، بودجه آموزش و توسعه ،بودجه برای فرزندان و... می تواند با کمک خود کارکنان صورت گیرد.

ارتقا: ارتقا یا مبتنی بر شایستگی است یا ارشدیت. ارتقا بخشی از برنامه موءثر  جانشین پروری است و روش مهمی

برای حفظ افراد با عملکرد بالاست که مشتاق یادگیری و توسعه هستند. ارتقا نباید صرفا براساس عملکرد فعلی باشد

بلکه باید پیش بینی در خصوص عملکرد آتی افراد را نیز لحاظ نماید.

حل مساله: گروه های حل مساله یا چرخه های کیفیت، تیم هایی هستند که فعالانه در حل مساله مشارکت دارند .

منابع انسانی به خلق این گروه پ.ها کمک کرده و ترکیب بهینه گروه را تضمین نموده و نقش تسهیلگر را برای تاثیر گذاری

ایفا می کند.

مدیریت کیفیت جامع: رویکرد ساختار یافته تر به چرخه های کیفیت است. تلاش سازمانی برای خلق جوی است  که آن

کارکنان به صورت مستمر تواناییشان را برای خلق جوی است که در آن کارکنان به صورت مستمر تواناییشان را برای بهبود

محصولات و خدمات ارزشمند ،تقویت می کنند.

تسهیم اطلاعات: منابع انسانی نقش مهمی در تسهیلگری برای به اشتراک گذاری اطلاعات شامل تجربه، دانش و پیدا

کردن مناسب ترین فرد برای کمک به حل مساله ، به ویژه در سازمان های بزرگ دارد.

توسعه سازمانی: مهمترین مداخله منابع انسانی برای اثر بخش تر کردن سازمان ،تجزیه و تحلیل و طراحی شغل است.

مدیریت پیمایش: پیمایشهای سالانه شناخته شده ترین تلاش منابع انسانی در سازمان است . پیمایش  نگرش های

کارکنان به درک حایی که سازمان هست ، نگرش کارکنان سازمان و شیوه بهبود بهره وری از طریق مدیریت بهتر کارکنان

کمک می کند.

مدیریت انطباق: شامل رویه های شکایت کارکنان و مدیریت{....}

رهبران استثنایی 18 ویژگی مشترک دارند:

انگیزه بخشی : رهبران عالی منفعل نیستند . آنها به شدت انگیزه مند هستند و چشم انداز سازمان  را باوردارند. افرادی

که با این رهبران کار می کنند، انگیزه پیدا می کنند تا سخت کوشی بیشتری انجام دهند.

تاب آوری: مسئولیت داشتن ساده نیست و37 درصد مدیران گزارش می کنند که آنها استرس بالایی را تجربه می کنند. اما

رهبران خوب به صورت مستمر بر تناسب ذهنی شان کار می کنند .آنها از طریق حل خلاقانه مسائل هنگام غلبه بر موانع

احساس خشنودی میکنند.

صداقت: صداقت به معنای برخورد منصفانه با کارکنان و حفظ ارزش های سازمان است. اخلاقی رفتار کردن و پذیرش

مسئولیت در برابر اشتباهات به جای سرزنش تیم از ویژگی های رهبران استثنایی است.

تمایل به یادگیری : رهبران بزرگ در جستجوی مداوم دانش و پیشرفت شخصی  هستند.

خود آگاهی :به معنای تمایل برای یادگیری در باره خود و آنچه می توانیم بهتر انحام دهیم است. رهبران موءثر نقاط خود

را می دانند و برای بهبود ضعف ها تلاش می کنند.

اعتماد به نفس : رهبران باید تصمیمات بزرگ و دشواری را بگیرند که ریسک های بالایی دارد. بنابراین باید به میزان کافی

اعتماد به نفس داشته باشند تا بتوانند چنین تصمیماتی را قاطعانه اخذ کنند.

مثبت اندیشی :79 درصد مدیرانی که نگرش مثبت دارند از سمت کارکنان به عنوان رهبران عالی شناخته می شوند.

واقع گرایی: رهبران عالی از اعضای تیم شان انتظارات واقع بینانه داشته و مسیردستیابی افراد به اهداف را هموار 

میکنند.

خلاقیت: رهبران باید مسائل را به شیو ه های منحصر به فرد و نوآورانه حل و فصل کنند. آنها باید برای یافتن بهترین راه 

حل ، خارج از چار چوب  فکر کنند..

مهارت های ارتباطی : اگر رهبران نتوانند به شکل موثر ارتباط برقرار کنند، هیچ یک از ویژگی های ذکر شده در این لیست

معنایی نخواهد داشت.

مهارت های شنیداری : شنود موءثر عنصر مهمی در ایحاد اعتماد است . این مهارت به رهبران کمک می کند تا نیارهای

کارکنان را درک کنند و نشان دهنده میزان توجه رهبران به کارکنان است.

همدلی :رهبران عالی به نیازها و آرزو های اعضای تیم شان توجه دارند. آنها به جای سرزنش کردن کارکنان و نتیجه گیری

سریع از عملکرد نامناسب کارکنان ،به دنبال آن می گردند. 

مطرح ترین مرجع صادر کننده گواهینامه های حرفه ای برای .تایید  HRCI صلاحیت در زمینه حرفه منابع انسانی در سطح

دنیاست و می تواند نقش موثری در پیشرفت افراد شاغل در این حوزه داشته باشداین گواهینامه ها برای افرادی که در

سراسر دنیا و البته خارج ار آمریکا مشغول به کار هستند طراحی شده است. این در حالی است که برای افراد داخل کشور

آمریکا و براساس قوانین این کشور ،آزمون  PHR تدوین شده است.

این موسسه چهار نوع گواهینامه صادر می کند که اخذ هر کدام را نیازمند پیش نیازهای است. با داشتن این الزامات

امکان شرکت در هر آزمون را خواهید داشت. این موءسسه چند نوع گواهینامه صادر می کند:

APHRiمخفف  ابتدایی ترین گواهینامه حرفه ای منابع انسانی در سطح بین المللی استASSOCiate professional in  Human Resources-International  که برای افرادی که دانش زیادی در این حوزه ندارند یا مدیرانی که میخواهند نسبت به حوزه منابع انسانی شناخت پیدا کنند،گزینه مناسبی است .   

professional in Human Resources  مخفف PHRiگواهینامه سطوح حرفه ای دانش و مهارت منابع Intrnational

بین المللی است و برای کارشناسان منابع انسانی گزینه مناسبی است.                                                  

انسانی در سطح بین المللی است و برای کارشناسان منابع انسانی گزینه مناسبی است مخفف عبارت  pHRiPROfessional in HUmanResources-INternational است که

اگر به حوزه رهبری استراتژیک منابع انسانی در سطح بین المللی علاقه مند هستید،گرفتن این مدرک گزینه بسیار

مناسبی برای شماست.

Glibal prifessilnal in Humanمخفف عبارت GPHRI است که مناسب افرادی است قصد دارند Resources-Internayional

مدیریت منابع انسانی در شرکت های چند ملیتی را بر عهده بگیرند.

شاید این سوال که شما چگونه یه رزومه را می خوانید تا بهترین متقاضی را پیدا کنید عجیب باشد ،اما خواندن رزومه برای

غربال کردن یک مهارت است.  رزومه خوانی نکاتی دارد که توجه به آن به شما کمک می کند تا بتوانید از بین رزومه ها

رزومه ای را پیدا کنید که بهترین تناسب را با شایستگی های شغل مد نظر شما دارد.

رهبری به معنای نفوذ در دیگران است که به سبک های مختلفی انجام میشود .هشت سبک معمول رهبری که اکثر مدیران

و رهبران مدیران سازمانی از آنها استفاده میکنند به شرح زیر است:

رهبری دموکراتیک:رهبر بر اساس نظرات هر یک از اعضای تیم تصمیم میگیرد.این سبک ،یکی از موثرترین سبک های

رهبری است،زیرا به کارمندان سطوح پایین تر اجازه میدهد تا از اختیاراتی که ممکن است در موقعیت های شغلی آتی به

دست بیاورند،عاقلانه استفاده کنند.این سبک رهبری ،شبیه نحوه تصمیم گیری در جلسات هیات مدیره یشرکت است.

رهبری استبدادی:عکس رهبری دموکراتیک است.در این سبک رهبری ،رهبر بدون گرفتن نظر کسانی که به او گزارش

میدهند ،تصمیم میگیرند.کارمندان نه در نظر گرفته میشوند و نه قبل از مشخص کردن یک جهت ، مورد مشورت قرار میگیرند

همچنین ار افراد انتظار میرود که در زمان و با سرعتی که رهبر تعیین میکند به تصمیم خود پایبند باشند.

رهبری تفیویضی:در این سبک ،رهبران تقریبا تمام اختیارات را به کارمندان خود میدهند.آنها به کارمندان خود اعتماد

کامل داشته و بر عملکرد کلی شرکت تمرکز میکنند.اگرچه رهبری تفویضی،کارمندان را به دلیل اعتماد به آنها توانمند

میکند،اما ممکن است فرصت های حیاتی رشد شرکت را نادیده بگیرد.

رهبری استراتژیک:رهبران استراتژیک در تقاطع بین عملیات اصلی یک شرکت و فرصت های رشد آن قرار دارند.رهبر

استراتژیک چشم اندازی را برای سازمان ایجاد میکند که به آن کمک میکند تا خود را با شرایط اقتصادی و فن آوری در

حال تغییر سازگار کند یا در رقابت باقی بماند.

رهبری تحولی:رهبری تحول آفرین همیشه در حال تحول و بهبود شرکت است.کارکنان مجموعه ی اساسی از وظایف

 و اهدافی دارند که هر هفته یا ماه به پایان میرسند،اما رهبر دائما" آنها را به خارج از منطقه راحتی خود سوق میدهد.

هنگام شروع کار با این نوع از رهبران ،همه ی افراد فهرستی از اهداف و همچنین ضرب الاجل برای رسیدن به آنها را

دریافت میکنند.در ابتدای این اهداف ممکن است ساده به نظر برسند،اما این رهبر به سرعت ضرب الاجل ها را افزایش

دهند یا با رشد شما در شرکت ،اهداف چالش برانگیزی را به شما ارائه میدهند.این سبک رهبری به شدت مناسب

شرکت هایی است که به رشد فکر میکنند.

سرفصل های این دوره:

نحوه ارتقا ء برند کارفرمایی

جذاب کردن فرآیند جذب

اثر بخش ترین کانال های نیرویابی  برای مشاغل مختلف

نحوه طراحی فراخوان استخدامی 

طراحی انواع روش های مصاحبه

طراحی سوالات # مصاحبه-استخدامی-شایستگی-محور برای هر شغل

-تحلیل پاسخ های کارجویان

-نحوه توافق با کارجویان

- فرآیند استخدام

کارکنان راضی بیشتر در سازمان شما باقی خواهند ماند. استراتژی حفظ و نگهداشت شما باید با کشف آنچه کارکنان شما

باید با کشف آنچه کارکنان شما واقعا می خواهند شروع شود.از آنها بازخورد دریافت کنید وبه خواسته هایشان گوش دهید،

سپس به آنها به روشی پاسخ دهید که اطمینان حاصل کنند که شنیده می شوند. پیمایش بیش از 1000 متخصص منابع

انسانی و رهبر کسب وکار در آمریکا نشان می دهد که اگر چه در حال حاضر اکثر شرکت ها (90درصد) از کارکنان خود

بازخورد دریافت می کنند اما تنها نیمی از پاسخ دهندگان گزارش می دهند که شرکت آنها فقط گاهی اوقات براساس

پاسخ های نظر سنجی تغییراتی را ایجاد می کند. اگر به نگرانی های کارمندان خود توجه نکنید ،ممکن است در آینده

کمتر بازخورد صادقانه ارائه دهند. همچنین ممکن است به جای دیدن پتانسیل تغییر در شرکت فعلی ، در پی شغل

جدیدی باشند.

کارمندانی که شرکت شما را ترک می کنند ممکن است در مورد کار هایی که سازمان می تواند برای بهبود حفظ

کارکنان انجام دهد بینش های خوبی داشته باشند. اما تنها یک سوم از رهبران بیان کردند که به طور مداوم با کارمندان

در حال خروج مصاحبه می کنند.

بسیاری از سازمان ها به سمت مدل های  کار ترکیبی و از راه دور حرکت می کنند، نظر سنجی ها نیز نشان می دهد 

که موضوعات مربوط به جبران خدمات ،سبک زندگی ،و رفاه بسیار مورد توجه کارکنان است. شنیدن آنچه برای کارکنان

مهم است کمک می کند ،اید ه هایی برای مزایای غیر متعارف کارکنان ایجاد کنید وشکاف ها را استراتژی مزایای فعلی

خود شناسایی کنید.

87درصد از افراد شرکت کننده در این نظر سنجی بیان کرده اند که در مورد رفاه خود استرس دارند. سازمان ها می توانند

با طیف وسیعی از اقدامات ، فضا را برای سلامت روان کارکنان ایجاد کنند.