اشتباه نگرفتن بازخورد 360درجه عملکرد و ارزیابی و آیا بازخورد 360 درجه میتواند جایگزین ارزیابی و عملکرد شود؟

آیا بازخورد 360 درجه میتواند جایگزین ارزیابی و عملکرد شود؟

جالب است بدانیم که ارزیابی عملکرد ابزار ارزیابی کارکنان است در حالی که بازخورد 360 درجه ابزار بازخورد دادن است.

مدتی است که در فضای کسب و کار اینطور وانمود میشود که ارزیابی عملکرد بیفایده است ،و به کارکنان اینطور القا

میشود که این کار فقط یک فرایند تشریفاتی است که به پر کردن فرم های سالیانه خلاصه میشود و در بهبود عملکردشان

بی تاثیر است!

همه ی کارکنان به دنبال بازخورد گرفتن هستند،بازخوردی که به صورت واقعی و مستمر باشد زیرااین همان چیزی است

 که به آنها کمک میکند تا به صورت مداوم عملکردشان بهبود یابد و همین امر (نیاز ضروری به بازخورد گرفتن ) موجب

شده که در برخی از سازمان ها بازخورد 360 جایگزین ارزیابی و عملکرد شود.

اما آیا این کار در واقعیت جایگزین کردن سیب به جای پرتقال نیست؟

به نظر من بله هست!

میپرسید چرا؟

بازخورد 360 درجه یک ابزار موثر در "ارائه ی بازخورد" است اما آیا به این اندازه قدرت داردکه بتواند "میزان دستیابی

به اهداف اصلی عملکردی را با شاخص های معین ،اندازه گیری نماید؟خیر .میپرسید چرا؟

بیایید این در ابزار را بررسی کنیم:

ارزیابی عملکرد:

1-میزان پیشرفت کارکنان (به سوی اهداف از پیش تعیین شده)در بازه ی زمانی مشخص اندازه گیری میشود.

2-اهداف به صورت شاخص های  KRI/KPI  طبقه بندی میشود.

3-اهداف در آغاز دوره عملکردی برای کارکنان و مدیر کاملا شفاف میشود

4-اهداف رتبه بندی میشود و یک امتیاز کلی برای ارزیابی مشخص میشود.

5-جلسات بازخورد پویا و دو طرفه و اخذ نظرات کارکنان برگزار میشود.

6-ارزیابی عملکرد کاملا منطبق با اهداف و فرایندهای سازمان است و بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمان ارتباط

ایجاد میشود.

7-چون کاملا مبتنی بر عملکرد کارکنان است ،پرداخت پاداش را منصفانه میکند.

بازخورد 360 درجه :

1-نوع ابزار بازخورد دادن است

2-مهارت های نرم و جنبه های انسانی را بررسی میکند .به بیان دیگر مهارت ها ،رفتار ها و شیوه ها و عادات کارکنان

در هنگام انجام کارهای روز مره را بررسی میکند که به طور  معمول جنبه های نرم انسانی یک شغل است که ماهیت

کیفی دارد و تعیین اهداف کمی برایشان آسان نیست.

3-از همکارانی که مستقیما با بازخورد گیرنده تعامل دارند ،مشتریان ،فروشندگان و یا شرکا بازخورد دریافت میشود.

4-هویت بازخورد دهندگان محرمانه است و همین امر کیفیت ارائه ی بازخورد حقیقی از بازخورد دهندگان را بهبود میبخشد

و انتظار میرود بازخورد دقیق باشد .

 

بازخورد 360 درجه:

-بازخورد 360 درجه =توسعه ی شناسایی نقاط قوت کارکنان و زمینه های بهبود مهارت ها و رفتارهای آنان

-گمنامی:محرمانه بودن هویت بازخورد دهنده

-نقطه تماس فوری:بازخورد دهنده ها میتوانند در موارد تمامی کارکنان سازمان(تازه وارد ها ،کارکنان با سابقه ، و حتی گروههای کاری)بازخورد بدهند.

ارزیابی عملکرد:

-اهداف دستاورد ها:اندازه گیری عملکرد کارکنان به وسیله اهداف و شاخص های از پیش تعیین شده

-پاداش عملکرد:پرداخت پاداش مبتنی بر عملکرد کارکنان که تاثیر زیادی بر بهبود عملکرد دارد

-پایش مستمر عملکرد:برگزاری جلسات بازخورد پویا و در طرفه،همراه با اخذ نظرات کارکنان

بازخورد 360 درجه را با ارزیابی عملکرد اشتباه نگریم:

-انصاف در پاداش:ارائه بازخورد به کارکنان به جهت توسعه آنان اعتبار چندانی جهت پرداخت پاداش ندارد.

-تمرکز بر کارکنان:کارکنان به بازخورد دقیق نیاز دارند که براساس شاخص های کمی ویا حدود کنترلی قابل اندازه گیری باشد.

-اهداف متفاوت است !

بازخورد 360درجه روی مسیر متمرکز است ولی ارزیابی عملکرد بر مقصد تمرکز دارد .