پیش از شروع تجزیه و تحلیل، دانستن اینکه در کدام مرحله هستید بسیار حائز اهمیت است. جاش برزین مدل بلوغی را

برای تحلیل داده های منابع انسانی در4 سطح مطرح کرده و معتقد است سازمان ها می تواند در این سطوح گروه بندی 

شوند.

در سطح اول، نوع گزارش ها پیشرفته تر شده و می تواند به تصمیم گیری استراتژک کمک نماید. استفاده از به گزینی ها

در این مرحله به معنادارتر شدن گزارش ها کمک می کند.

اگر در سطح یک از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی اختصاصی برای گردآوری اطلاعات و تهیه گزارش استفاده 

نمی کنید، حتما برای پیشروی به سطح دوم بلوغ از آن استفاده کنید، چرا که از این سیستم برای حرکت از گزارش دهی

به سوی تحلیل مورد نیاز است.

در سطح سوم، داده های منابع انسانی به صورت آماری تحلیل شده تا به پیش بینی ها کمک کنند. این سطح بهتر 

است از یک مساله سازمانی که بیشترین تاثیر را بر سازمان دارد، آغاز شود.

بنابراین داده های متفاوت مانند متغیرهای دموگرافیک، داده های جذب، ارزیابی عملکرد، حتی داده های مالی را از سیستم های مختلف در کنار هم قرار داده و تحلیل کنید تا به سوالات از طریق تحلیل آماری پاسخ دهید. برای اطمینان از تاثیر استراتژیک مطمئن شوید 

بر مسائل کسب وکار تمرکز می کنید و نتایج را به راه حل های اقدام محور ترجمه می کنید.

در سطح چهارم، منابع انسانی نقش مهمی در تصمیم گیر های استراتژیک سازمان دارد چرا که به صورت فعالانه از 

مدل های پیش بینی کننده استفاده کرده وسناریو پردازی امکان پذیر می شود. این تجزیه و تحلیل، ریسک ها را 

به صورت اثر بخشی کاهش می دهد. 

آمریکایی ها یک کلمه ترکیبی جالبی در زبان محاوره و روزمره خود دارند بنام  Hard time که هرچه سعی کردم نتوانستم معادل

فارسی آنرا بیابم تا مفهوم واقعی را برساند. ترجمه ی لغت به لغت " زمان دشوار" یا "زمان سخت" بسیار نارساست.

خیلی جالبه که سرگرمی ترجمه ی یه داستان کوتاه وساده ی انگلیسی، مرا  به کجاها برد تا مجبور شوم  رفتارهای خود

در موقعیت های ناخوشایند و تاثیر آن بر دیگران را با رویکرد انتقادی نگاه کنم.

هارد تایم، زمان سختی نیست که در اثر یک اتفاق، تصادف یا عامل خارجی و حتی درونی فرد بوجود آمده باشد.

هارد تایم را یک انسان به انسان دیگر می دهد. چگونه؟ زندگی پر از اتفاقات ناخوشایند است و آدمها دارای نقاط ضعف فراوان.

عکس العمل ما در برابر پدیده های نا خوشایند است (از نظر ما) و کیفیت روبه رو شدن با آن است که مفهوم هارد تایم

را مشخص می کند. 

پلاسکو را یادتان هست که با آتش سوزی کوچک  چه اتفاقی افتاد؟

اثر پروانه ای بیانگر آثار بسیار بزرگ ناشی از یک تغییر کوچک در شرایط آغازین یک سیستم یا پدیده یا رویداد است.

ادوارد لورنز استاد هواشناسی دانشگاه   MIT  در سال 1973 نتایج محاسبات دستگاه معادلات دیفرانسیل متشکل از سه

معادله دیفرانسیل غیر خطی و معین مربوط به جابجایی حرارتی جو را منتشر و ملاحظه کردکه در محدوده معینی از عوامل

معادلات،بدون مدخلیت عناصر تصادفی با ورود اغتشاش خارجی نوعی نوسانات نامنظم در پاسخ سیستم بروز داده می 

شود.

یادگیری سازمانی دارای دو بخش است :یادگیری کلان و یادگیری خرد.

گاهی اوقات،فراگیران برای اطمینان از پیشرفت سریع به محتواهای کمی نیاز دارند. در مواقع دیگر ،آنها باید در موضوع کاملا

شیرجه بزنند. میکرو یادگیری یا همان یادگیری خردیکی از استراتژی های آموزش است که در آن محتوا به طور مستمر به

شکل واحد های کوچک به مخاطب منتقل می شود. این نوع یادگیری از تکه های کوچکی که به آسانی قابل درک و فهم

است تشکیل یافته واز بخش های اصلی آن می توان به ویدیو های کوتاه 1تا2 دقیقه ای ،پاورپوینت،کلیپ های صوتی،

اینفوگرافیک ها،کنفرانس های مجازی و غیره اشاره کرد.

اما در مایکرو یادگیری ،محتوا در یک بازه زمانی بلند مدت به افراد منتقل می شود تا بتوانند دانش عمیقی درآن حوزه 

کسب کنند.به همین دلیل بیشتر در قالب همان دوره های آموزشی کلاسیک یا دوره آنلاین انبوه و باز یا همان موک ها

هستند. سازمان باید هر دو  نوع یادگیری را ارائه دهد. افراد هنگام تغییر شغل یا به عهده گرفتن یک نقش جدید،به آموزش 

رسمی زیادی نیاز دارند،اما هنگامی که متخصص شدند، به پشتیبانی و پاسخ های سریع برای سوالات تخصصی شان 

نیاز دارند 

این اصطلاح برای اولین بار ،پس از گروگانگیری و سرقت از بانکی در استکهلم سوئد مورد استفاده قرار گرفت وبعد ها توسط

روانشناسی به نام فرانک اوخبرگ نام گذاری شد. طی این گروگان گیری ، چهار کارمند بانک مدت 6 روز به گروگان گرفته

 شدند طی این شش روز ،قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان گیری ها پیدا کردند که حتی از همکاری با پلیس 

  سرباز زدند پس از آزادی ،در دفاع از گروگان گیران خود برآمدند. گروگان ها حواسشان  نبود که توسط مجرمین و برای 

اهداف شوم آنها گرفتار شده اند.

بسته به اینکه کارکنان چگونه مسئولیت های خود را به انجام می رسانند،می توانند به بزرگترین دارایی یا بزرگترین بدهی

شرکت تبدیل شوند،در واقع عملکرد ضعیف در محل کار زمانی رخ می دهد که کیفیت کار یک کارمند به زیر سطح مورد 

 انتظار کاهش یابد: رفتارهای زیر اغلب عملکرد ضعیفی را نشان می دهند:

.عدم اجرای وظایف مطابق با استاندارد های مورد انتظار

.رفتار مخرب ،منفی یا غیر قابل قبول

.تطابق نامناسب با قوانین ،رویه ها یا خط مشی ها

برای مدیریت افرادی که عملکرد ضعیفی دارند باید: علل ضعف عملکردی را  شناخت، انتظارات را شفاف مشخص کرد،

یک برنامه عملیاتی برای دستیابی به اهداف تدوین کرد، به صورت منظم روند پیشرفت افراد را پایش کرد، افراد را مربی

گری کرد و به آنها باز خورد داد ، و درس آموخته ها را مستند کرد.

درنهایت اگر علیرغم تلاش برای کمک به افراد، عملکرد همچنان بهبود نیابد، می توان در مورد ادامه همکاری با آنها

تصمیم گیری کرد. 

هیچ رهبری یا مدیری در محیط کار نمی تواند همه کارها را خودش انجام دهد. تفویض اختیار کردن نیازمند اعتماد به افراد تیم

است. رهبران موفق زمان کافی را به این موضوع اختصاص می دهند تا مطمئن شوند که کارکنان زیر مجموعه شان ابزارها 

ومهارت های مورد نیاز برای انجام وظایف را در اختیار دارند.

تفویض اختیار کردن به کارکنان یکی از مهمترین و موثرترین مهارت های مدیریتی است که مدیران باید داشته باشند.

همچنین مدیران برای اعتماد کردن به تیم باید به آنها برای انجام وظایف شان به بهترین شکل ممکن بر اساس توانایی

شان اختیار کافی دهند. این کار اغلب سبب می شود افراد از منطقه امن خارج شده تا توانایی هایشان را بهبود دهند.

در مجموع، تفویض اختیار ابزار مدیریتی مهمی برای مدیران است تا بهترین خود و نیروهای زیر مجموعه شان را نشان

دهند. این موضوع به ویژه زمانی که مدیران پروژه های مختلفی را مدیریت می کنند، بیشتر حائز اهمیت می شود و

متخصصان منابع انسانی باید در این مسیر مدیران را مربی گری نمایند.

پژوهش های جاش برزین در بین شرکت های سراسر دنیا در سال 2021، نشان می دهد که رهبری ده اصل دارد. این اصول

ساده هستند و تقویت آنها نیاز به برنامه ریزی وتمرین مستمر دارد. پیشنهاد می کنیم در بازه های زمانی مشخص روی

هر اصل به صورت مجزا تمرکز کنید.

در اصل اول: شما باید باور داشته باشید که همه افراد توانمندی های خاص خود را دارند تا بتوانند طبق اصل دوم: ذهنیت جمعی را در بین افراد تقویت کنید.

در اصل سوم: شما باید یک رهبر متواضع و فروتن باشید تا بتوانید در بین پیروان نفوذ کنید.

در اصل چهارم: باید منبع انرژی باشید تا الهام بخش اعضای تیم خود باشید.

طبق اصل پنجم: آنچه اعتماد می آفریند ثبات در روند تصمیم گیری هاست، بنابراین با کمک یک چارچوب این ثبات را ایجاد کنید.

مطابق اصل ششم: باید تلاش کنید تا همه ذی نفعان را درک کنید و دیدکل نگر داشته باشید.

در اصل هفتم: از رهبران خواسته می شود که سواد تکنولوژی داشته وبرای آن احترام قائل باشند.

یکی از عواملی که باعث ماندگاری همین نیروهای شایسته در شرکت ما می شود، دلبستگی آنها به سازمان هست.

مدل های مختلفی میزان دلبستگی را می سنجند که از نظر من بهترین آنها 12 اصل گالوپ و همینطور مدل MAGIC هستند.

این مدل با تحقیق روی 14 میلیون کارمند در 70 کشور مختلف در سال 2014 توسط  tracy maylettوpaul warner بدست آمده است.

در این مدل لازم است به 5 موضوع توجه داشته باشیم تا بتوانیم کارمندانی متعهد و دلبسته داشته باشیم:

1- معنای کار: اینکه چقدر یک کارمند در شغلش حس معنادار و هدفمند بودن دارد.

برای درک بیشتر این موضوع پیشنهاد می کنم کتاب پاداش دکتر دن اریلی و انسان در جستجوی معنای ویکتور فرانکل

را مطالعه کنید .

2- اختیار: یکی از نیازهای اساسی هر شخصی در کارش داشتن اختیار است، زمانی که از کسی کاری را می خواهیم

انجام دهد باید اختیارات کافی را هم به او بدهیم.

3- رشد: شغل بایستی بتواند باعث رشد و پیشرفت کارمند ما شود،در غیر اینصورت بخصوص برای نسل yوz  باعث ایجاد

یکنواختی و روز مرگی می شود.

4- اثر گذاری: باید شخص احساس کند که خروجی کار هایش اثری در امور شرکت دارد.

5- ارتباطات: یکی از نیازهای اساسی هر انسانی، عضو یک اجتماع بودن هست. اینکه افراد داخل مجموعه ارتباط خوبی

با هم داشته باشند و خودشان را بخشی از آن جامعه ببینند در دلبستگی وماندگاریشان اثر گذار است.