یکی از عواملی که باعث ماندگاری همین نیروهای شایسته در شرکت ما می شود، دلبستگی آنها به سازمان هست.

مدل های مختلفی میزان دلبستگی را می سنجند که از نظر من بهترین آنها 12 اصل گالوپ و همینطور مدل MAGIC هستند.

این مدل با تحقیق روی 14 میلیون کارمند در 70 کشور مختلف در سال 2014 توسط  tracy maylettوpaul warner بدست آمده است.

در این مدل لازم است به 5 موضوع توجه داشته باشیم تا بتوانیم کارمندانی متعهد و دلبسته داشته باشیم:

1- معنای کار: اینکه چقدر یک کارمند در شغلش حس معنادار و هدفمند بودن دارد.

برای درک بیشتر این موضوع پیشنهاد می کنم کتاب پاداش دکتر دن اریلی و انسان در جستجوی معنای ویکتور فرانکل

را مطالعه کنید .

2- اختیار: یکی از نیازهای اساسی هر شخصی در کارش داشتن اختیار است، زمانی که از کسی کاری را می خواهیم

انجام دهد باید اختیارات کافی را هم به او بدهیم.

3- رشد: شغل بایستی بتواند باعث رشد و پیشرفت کارمند ما شود،در غیر اینصورت بخصوص برای نسل yوz  باعث ایجاد

یکنواختی و روز مرگی می شود.

4- اثر گذاری: باید شخص احساس کند که خروجی کار هایش اثری در امور شرکت دارد.

5- ارتباطات: یکی از نیازهای اساسی هر انسانی، عضو یک اجتماع بودن هست. اینکه افراد داخل مجموعه ارتباط خوبی

با هم داشته باشند و خودشان را بخشی از آن جامعه ببینند در دلبستگی وماندگاریشان اثر گذار است.

تجربه کارکنان به معنای سفری است که یک کارمند در سازمان طی می کند. این سفر همه تعاملاتی که فرد با سازمان

دارد از پیش از ورود به سازمان ، در طول همکاری با سازمان و پس از خاتمه خدمت را در بر می گیرد.

تمامی تعاملاتی که کارکنان با کارفرما دارند از زمان پیش از استخدام در سازمان تا بعد از خروج، تجربه کارکنان را شکل

می دهد، محیط فیزیکی کار، فناورهایی که در سازمان استفاده می شود، ارتباطات شخصی و... همه بر این تجربه اثر

گذارند.

شرکت مک کینزی سه عامل را برای اثر گذاری بر خلق تجربه مثبت کارکنان مطرح کرده است: عوامل اجتماعی، عوامل

مربوط به کار، عوامل مرتبط با سازمان.

عوامل اجتماعی مربوط به احساس تعلق کارکنان و شناسایی و قدردانی از ایشان است. ماهیت کار ،انعطاف پذیری

و وجود فرصت برای یادگیری و رشد از عوامل کاری اثر گذار بر تجربه مثبت کارکنان است.

در نهایت  تلاش جهت رفاه کارکنان، و همسو نمودن اهداف فرد با سازمان مهمترین عوامل سازمانی است که توجه به طراحی آنها می تواند به خلق تجربه مثبت کارکنان کمک نماید.

دن آریلی، اقتصاددان رفتاری دانشگاه دوک، همواره مجذوب این پرسش بوده که ما چرا وبا چه انگیزه هایی برخی از اهداف را دنبال می کنیم، چه این اهداف به افزایش درآمد مالی مربوط باشد، چه به رضایت شخصی از زندگی.

او می نویسد: (ما مدیر عاملان زندگی های خودمان هستیم... جدای ازین که وظایف شغلی ما چه باشد، همه ی ما "انگیزه دهندگان" پاره وقت هستیم). علاقه او به مسئله انگیزش از تراژدی ای ریشه می گیرد که در زندگی اش رخ داده است.

فرهنگ سازمانی سالم بیش از هر زمان دیگری برای بقا ورشد سازمان ها در بازار امروزی ضروری شده است.

شرکت ( MIT SIoan Management Review) باکمک یادگیری ماشین و تخصص انسانی ،از مجموعه حدود1/4 میلیون

کامنت کارکنان در گلسدور استفاده می کند تا فرهنگ سازمان ها  را براساس پردازش پاسخ های متنی مورد تجزیه

و تحلیل قرار دهد .این ابزار تعاملی بینش های نابی را درباره فرهنگ سازمانی در بیش از 500 شرکت پیشرو جهان ارائه

می کند .

اکثر شر کت بزرگ فرهنگ رسمی سازمانی خود را براساس ارزش هایی توصیف می کنند که می خواهند کار کنان

به صورت روزانه به آنها عمل کنند. اما با توجه به تنوع ارزش ها در شرکت های مختلف ،ما با این سوال عملی مواجه

شدیم که کدام ارزش ها بیشترین اهمیت را دارند.

این دو شرکت در یک مطالعه ، بیش از 60 ارزش متمایز را شناسایی کردند که شرکت ها در بیانیه های ارزش های خود

فهرست کرده بودند.این ارزش ها که آن ها را نه پزرگ نامیدند عبارتند از چابکی ، همکاری، مشتری ، تنوع، اجرا، نوآوری

صداقت،عملکرد واحترام.

اکنون سازمان ها با استفاده از فرهنگ 500،می توانند ساز مان های خود را در برابر رقبای مستقیم و سازمان های

برتر در مقام مقایسه قرار دهند و قوت ها فرهنگ خود را شناسایی کنند.

معرفی کتاب: ما در عصر سکولار زندگی می کنیم.عصری که ایمان  و اعتقاد دینی هر لحظه با چون و چرایی تازه روبرو

می شود، گویی امر الهی در پس پرده نشسته و محاق رفته است . ساکنان این عصر با نوعی پریشا نی  مواجه اند:

نه می توا نند به راحتی دین را بپذیرند و نه می تو ا نند به سادگی آن را کنار بگذارند و طوری رفتار کنند که انگار دینی

نبوده و  نخوا هد بود. اما چگونه می توان از این پریشانی  و مو ا جهه با آن سخن گفت ؟ چارلز تیلور، در کتاب سترک

عصر سکو لار ،کوشیده است که راهی به رهایی از این مخمصه  بگشاید و زبانی برای سخن گفتن  از این وضعیت

پیدا کند . جیمز اسمیت  در کتاب حاضر شاخ و برگ انبوه تحلیل و  استدلال تیلور را هرس می کند  ومی کو شد

آن را در قالبی ساده تر عرضه کند. بنا براین کتاب اسمیت هم راهنمایی است برای خو ا ندن اثر تیلور و هم ، فراتر از آن،

سر آغازی است برای اندیشیدن  به تحو لا ت مهمی که زمانه ما را  شکل داده اند.

برای اینکه مصاحبه های خروج ،نتیجه بخش باشد 5 نکته را مد نظر قرار دهید.

1- برای گفتگو آماده شوید.سابقه کاری کارمند ممکن است نکاتی را در مورد علل احتمالی نارضایتی روشن  نماید،که مصاحبه

کننده می تواند در طول جلسه با جزئیات بیشتری درباره آنها بپرسد.

2- فضایی دلپذیر ایجاد کنید. اینکه افراد بدانند هدف این مصاحبه کمک به بهبود تجربه کارکنان است، می تواند به شکل

گرفتن  گفتگوی  آزاد و راحت کمک نماید.

3- سوالات  درست  بپرسید.با پرسش سوالات درست  اطلاعات خوبی از علل ترک  خدمت جمع آوری شده، افراد فرصتی

برای ارائه بازخورد دارند و مسیر ارتباطی با این افراد نیز باز می ماند.

4-به کارمند فضایی برای صحبت بدهید. اکثر افرادی که ترک خدمت کرده اند، ایده های خوبی در مورد چگونگی بهبود تجربه

کارکنان در سازمان دارند بنابر این با پرسش سوالات درست می توانید به راهکار های درست دست یابید.

5- یک مصاحبه خروج تنها مشخص می کند که چرا یک فرد سازمان را ترک کرده است و این تنها یک نقطه  داده است.

استفاده از ابزار تجزیه و تحلیل  افراد برای جمع آوری داده های مصاحبه خروج داده های  در طول زمان می تواند به روشن

کردن الگو های نارضایتی  در سازمان کمک نماید.

خیلی از ما برای درک تعلق سازمانی، اصولا از پیمایش های تعلق سازمانی استفاده می کنیم.یه سری سوال در قالب

پرسشنامه به کارکنان میدیم و بعد نتایج رو تحلیل می کنیم. جدای از اینکه نتایج این ارزیابی ها قطعا می تواند بینش های

خوبی رو برای ما فراهم کنه ،اما مهمتر از اون ، اطمینان از اینکه در این پیماش ها بر متغیر ها یی مورد پرسش قرار بگیره و

تاکید بشه که انگیزاننده های کلیدی برای عملکرد هستند. به بیان دیگر سوالاتی که مطرح می شود باید به صورت

مشخص متغیر هایی  مرتبط  باشه که بر انگیزش  کارکنان در راستای تلاش بیشتر در کار مرتبط هست.

هفته گذشته در مورد آشنایی ما با فرد مرموزی به نام هایزنبرگ گفتیم و اولین نوشته اش رو هم منتشر کردیم. راستش دیگه نمی خواستیم به انتشار توصیه های شیطانی اون ادامه بدیم اما گویا اهالی منابع انسانی از این آقا یا خانم خیلی هم بدشون نیومده و مخاطب محوری ایجاب می کنه که ما به اجبار انتشار دستورالعمل های اون رو متوقف نکنیم.

این شما و این هم دومین دستور العمل هایزنبرگ.

ریزش کارکنان معمولا نشانه ای است از اینکه سازمان درمسیر سفر خود درحال از دست دادن افراد است. مصاحبه های خروج که بهتر است مدتی پس از اینکه فرد سازمان راترک کرد، انجام شود،روشی مفید برای نقشه برداری از سفر افراد در سازمان و شناسایی انشعاب های احتمالی در جاده است!

با گذشت زمان ،از فرایند مصاحبه خروج،داده های زیادی حاصل می شود که می تواند به بهبود روش های استخدام،

فرهنگ سازمانی،تجربه کارکنان وجبران خدمات کمک کننده باشد.

با مشخص کردن الگوهای نارضایتی از داده های مصاحبه  مطمئن می شوید که در مورد تغییراتی که احتمالا می توانید

جهت بهبود  نگهداشت کارکنان و در نهایت ایجاد تجربه بهتر برای آنها در سازمان خود ایحاد،ذهن باز دارید.