مدیریت عملکرد در شرکت های توسعه منابع انسانی سرآمد

افراد به ویژه کارکنانی که عملکرد های موفق و برجسته ای دارند مایلند مورد نظارت و ارزیابی قرار بگیرد و بابت عملکرد های خوب خود تحسین و تمجید شده و پاداش دریافت کنند وقتی سازمان یک نظام ارزیابی عملکرد مطلوب دارد و بین کارکنانی که رفتارها و عملکرد های متفاوت دارند تفاوت قائل می شود کارکنان نیز برای بروز شایستگی های خود ترغیب شده و سطوح بالاتری از تلاش و کوشش را به نمایش می گذارند.

نظام ارزیابی عملکرد و پاداش از موثرترین فرهنگ سازهای سازمانی است. وقتی پاداش های کارکنان را به عواملی مثل انگیزه، تلاش و فداکاری و دلبستگی آنها به کار و سازمان مرتبط می کنیم و وقتی به کارکنانی که وفادارترند، ایده های خلاقانه خود را سخاوتمندانه در اختیار سازمان قرار می دهند، برای انجام کارهای سخت داوطلب می شوند و در انجام وظایف شان سر از پا نمی شناسند پاداش های مناسب و به موقع بدهیم این رفتارهای مطلوب تکرار می شوند و به تدریج به بخشی از فرهنگ کار و سازمان تبدیل می شوند.

شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد باید از دید کارکنان قابل کنترل و قابل تغییر تلقی شود و آنها برای تلاش و تعهد کاری بیشتر رغبت و انگیزه پیدا کنند. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و موثر قابل اجرا نیست و موجب بهبود عملکرد کارکنان و تشویق آنان به مسئولیت پذیری و انجام با کیفیت وظایف شغلی نخواهد شد.

 مدیریت عملکرد

1- رهبری: اهداف عملکردی هر واحد به طور دقیق مشخص می شود.

2- ارائه اطلاعات: اهداف به صورت آبشاری قابل دستیابی هستند.شاخص های دقیق و مشخص استخراج می شوند.

3- رفتارها و استاندارد ها مورد بحث قرار میگیرد و توافق انجام می شود.

4- عملکرد جاری مورد بحث و بررسی قرار میگیرد و با معیار های دقیق پایش می شود

5- ارزیابی عملکرد مبتنی بر فعالیتهای شغلی و ابزار های ارزیابی دقیق انجام می شود.

6- مدیران عملکرد افراد/ تنها را ارزیابی می کنند.

7- جلسات بررسی عملکرد و ارائه بازخورد به صورت رسمی برگزار می شود.

8- به نتایج پایش عملکرد (مستند سازی، ثبت وقایع حساس) استناد می شود.