این اصطلاح برای اولین بار ،پس از گروگانگیری و سرقت از بانکی در استکهلم سوئد مورد استفاده قرار گرفت وبعد ها توسط

روانشناسی به نام فرانک اوخبرگ نام گذاری شد. طی این گروگان گیری ، چهار کارمند بانک مدت 6 روز به گروگان گرفته

 شدند طی این شش روز ،قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان گیری ها پیدا کردند که حتی از همکاری با پلیس 

  سرباز زدند پس از آزادی ،در دفاع از گروگان گیران خود برآمدند. گروگان ها حواسشان  نبود که توسط مجرمین و برای 

اهداف شوم آنها گرفتار شده اند.

بسته به اینکه کارکنان چگونه مسئولیت های خود را به انجام می رسانند،می توانند به بزرگترین دارایی یا بزرگترین بدهی

شرکت تبدیل شوند،در واقع عملکرد ضعیف در محل کار زمانی رخ می دهد که کیفیت کار یک کارمند به زیر سطح مورد 

 انتظار کاهش یابد: رفتارهای زیر اغلب عملکرد ضعیفی را نشان می دهند:

.عدم اجرای وظایف مطابق با استاندارد های مورد انتظار

.رفتار مخرب ،منفی یا غیر قابل قبول

.تطابق نامناسب با قوانین ،رویه ها یا خط مشی ها

برای مدیریت افرادی که عملکرد ضعیفی دارند باید: علل ضعف عملکردی را  شناخت، انتظارات را شفاف مشخص کرد،

یک برنامه عملیاتی برای دستیابی به اهداف تدوین کرد، به صورت منظم روند پیشرفت افراد را پایش کرد، افراد را مربی

گری کرد و به آنها باز خورد داد ، و درس آموخته ها را مستند کرد.

درنهایت اگر علیرغم تلاش برای کمک به افراد، عملکرد همچنان بهبود نیابد، می توان در مورد ادامه همکاری با آنها

تصمیم گیری کرد. 

هیچ رهبری یا مدیری در محیط کار نمی تواند همه کارها را خودش انجام دهد. تفویض اختیار کردن نیازمند اعتماد به افراد تیم

است. رهبران موفق زمان کافی را به این موضوع اختصاص می دهند تا مطمئن شوند که کارکنان زیر مجموعه شان ابزارها 

ومهارت های مورد نیاز برای انجام وظایف را در اختیار دارند.

تفویض اختیار کردن به کارکنان یکی از مهمترین و موثرترین مهارت های مدیریتی است که مدیران باید داشته باشند.

همچنین مدیران برای اعتماد کردن به تیم باید به آنها برای انجام وظایف شان به بهترین شکل ممکن بر اساس توانایی

شان اختیار کافی دهند. این کار اغلب سبب می شود افراد از منطقه امن خارج شده تا توانایی هایشان را بهبود دهند.

در مجموع، تفویض اختیار ابزار مدیریتی مهمی برای مدیران است تا بهترین خود و نیروهای زیر مجموعه شان را نشان

دهند. این موضوع به ویژه زمانی که مدیران پروژه های مختلفی را مدیریت می کنند، بیشتر حائز اهمیت می شود و

متخصصان منابع انسانی باید در این مسیر مدیران را مربی گری نمایند.

پژوهش های جاش برزین در بین شرکت های سراسر دنیا در سال 2021، نشان می دهد که رهبری ده اصل دارد. این اصول

ساده هستند و تقویت آنها نیاز به برنامه ریزی وتمرین مستمر دارد. پیشنهاد می کنیم در بازه های زمانی مشخص روی

هر اصل به صورت مجزا تمرکز کنید.

در اصل اول: شما باید باور داشته باشید که همه افراد توانمندی های خاص خود را دارند تا بتوانند طبق اصل دوم: ذهنیت جمعی را در بین افراد تقویت کنید.

در اصل سوم: شما باید یک رهبر متواضع و فروتن باشید تا بتوانید در بین پیروان نفوذ کنید.

در اصل چهارم: باید منبع انرژی باشید تا الهام بخش اعضای تیم خود باشید.

طبق اصل پنجم: آنچه اعتماد می آفریند ثبات در روند تصمیم گیری هاست، بنابراین با کمک یک چارچوب این ثبات را ایجاد کنید.

مطابق اصل ششم: باید تلاش کنید تا همه ذی نفعان را درک کنید و دیدکل نگر داشته باشید.

در اصل هفتم: از رهبران خواسته می شود که سواد تکنولوژی داشته وبرای آن احترام قائل باشند.

یکی از عواملی که باعث ماندگاری همین نیروهای شایسته در شرکت ما می شود، دلبستگی آنها به سازمان هست.

مدل های مختلفی میزان دلبستگی را می سنجند که از نظر من بهترین آنها 12 اصل گالوپ و همینطور مدل MAGIC هستند.

این مدل با تحقیق روی 14 میلیون کارمند در 70 کشور مختلف در سال 2014 توسط  tracy maylettوpaul warner بدست آمده است.

در این مدل لازم است به 5 موضوع توجه داشته باشیم تا بتوانیم کارمندانی متعهد و دلبسته داشته باشیم:

1- معنای کار: اینکه چقدر یک کارمند در شغلش حس معنادار و هدفمند بودن دارد.

برای درک بیشتر این موضوع پیشنهاد می کنم کتاب پاداش دکتر دن اریلی و انسان در جستجوی معنای ویکتور فرانکل

را مطالعه کنید .

2- اختیار: یکی از نیازهای اساسی هر شخصی در کارش داشتن اختیار است، زمانی که از کسی کاری را می خواهیم

انجام دهد باید اختیارات کافی را هم به او بدهیم.

3- رشد: شغل بایستی بتواند باعث رشد و پیشرفت کارمند ما شود،در غیر اینصورت بخصوص برای نسل yوz  باعث ایجاد

یکنواختی و روز مرگی می شود.

4- اثر گذاری: باید شخص احساس کند که خروجی کار هایش اثری در امور شرکت دارد.

5- ارتباطات: یکی از نیازهای اساسی هر انسانی، عضو یک اجتماع بودن هست. اینکه افراد داخل مجموعه ارتباط خوبی

با هم داشته باشند و خودشان را بخشی از آن جامعه ببینند در دلبستگی وماندگاریشان اثر گذار است.

تجربه کارکنان به معنای سفری است که یک کارمند در سازمان طی می کند. این سفر همه تعاملاتی که فرد با سازمان

دارد از پیش از ورود به سازمان ، در طول همکاری با سازمان و پس از خاتمه خدمت را در بر می گیرد.

تمامی تعاملاتی که کارکنان با کارفرما دارند از زمان پیش از استخدام در سازمان تا بعد از خروج، تجربه کارکنان را شکل

می دهد، محیط فیزیکی کار، فناورهایی که در سازمان استفاده می شود، ارتباطات شخصی و... همه بر این تجربه اثر

گذارند.

شرکت مک کینزی سه عامل را برای اثر گذاری بر خلق تجربه مثبت کارکنان مطرح کرده است: عوامل اجتماعی، عوامل

مربوط به کار، عوامل مرتبط با سازمان.

عوامل اجتماعی مربوط به احساس تعلق کارکنان و شناسایی و قدردانی از ایشان است. ماهیت کار ،انعطاف پذیری

و وجود فرصت برای یادگیری و رشد از عوامل کاری اثر گذار بر تجربه مثبت کارکنان است.

در نهایت  تلاش جهت رفاه کارکنان، و همسو نمودن اهداف فرد با سازمان مهمترین عوامل سازمانی است که توجه به طراحی آنها می تواند به خلق تجربه مثبت کارکنان کمک نماید.

دن آریلی، اقتصاددان رفتاری دانشگاه دوک، همواره مجذوب این پرسش بوده که ما چرا وبا چه انگیزه هایی برخی از اهداف را دنبال می کنیم، چه این اهداف به افزایش درآمد مالی مربوط باشد، چه به رضایت شخصی از زندگی.

او می نویسد: (ما مدیر عاملان زندگی های خودمان هستیم... جدای ازین که وظایف شغلی ما چه باشد، همه ی ما "انگیزه دهندگان" پاره وقت هستیم). علاقه او به مسئله انگیزش از تراژدی ای ریشه می گیرد که در زندگی اش رخ داده است.

فرهنگ سازمانی سالم بیش از هر زمان دیگری برای بقا ورشد سازمان ها در بازار امروزی ضروری شده است.

شرکت ( MIT SIoan Management Review) باکمک یادگیری ماشین و تخصص انسانی ،از مجموعه حدود1/4 میلیون

کامنت کارکنان در گلسدور استفاده می کند تا فرهنگ سازمان ها  را براساس پردازش پاسخ های متنی مورد تجزیه

و تحلیل قرار دهد .این ابزار تعاملی بینش های نابی را درباره فرهنگ سازمانی در بیش از 500 شرکت پیشرو جهان ارائه

می کند .

اکثر شر کت بزرگ فرهنگ رسمی سازمانی خود را براساس ارزش هایی توصیف می کنند که می خواهند کار کنان

به صورت روزانه به آنها عمل کنند. اما با توجه به تنوع ارزش ها در شرکت های مختلف ،ما با این سوال عملی مواجه

شدیم که کدام ارزش ها بیشترین اهمیت را دارند.

این دو شرکت در یک مطالعه ، بیش از 60 ارزش متمایز را شناسایی کردند که شرکت ها در بیانیه های ارزش های خود

فهرست کرده بودند.این ارزش ها که آن ها را نه پزرگ نامیدند عبارتند از چابکی ، همکاری، مشتری ، تنوع، اجرا، نوآوری

صداقت،عملکرد واحترام.

اکنون سازمان ها با استفاده از فرهنگ 500،می توانند ساز مان های خود را در برابر رقبای مستقیم و سازمان های

برتر در مقام مقایسه قرار دهند و قوت ها فرهنگ خود را شناسایی کنند.

معرفی کتاب: ما در عصر سکولار زندگی می کنیم.عصری که ایمان  و اعتقاد دینی هر لحظه با چون و چرایی تازه روبرو

می شود، گویی امر الهی در پس پرده نشسته و محاق رفته است . ساکنان این عصر با نوعی پریشا نی  مواجه اند:

نه می توا نند به راحتی دین را بپذیرند و نه می تو ا نند به سادگی آن را کنار بگذارند و طوری رفتار کنند که انگار دینی

نبوده و  نخوا هد بود. اما چگونه می توان از این پریشانی  و مو ا جهه با آن سخن گفت ؟ چارلز تیلور، در کتاب سترک

عصر سکو لار ،کوشیده است که راهی به رهایی از این مخمصه  بگشاید و زبانی برای سخن گفتن  از این وضعیت

پیدا کند . جیمز اسمیت  در کتاب حاضر شاخ و برگ انبوه تحلیل و  استدلال تیلور را هرس می کند  ومی کو شد

آن را در قالبی ساده تر عرضه کند. بنا براین کتاب اسمیت هم راهنمایی است برای خو ا ندن اثر تیلور و هم ، فراتر از آن،

سر آغازی است برای اندیشیدن  به تحو لا ت مهمی که زمانه ما را  شکل داده اند.