بسیاری از افراد بعداز مصاحبه ،این جمله را با خودشان تکرار می کنند که ای کاش این پاسخ را می دادم ،این سوال را مطرح

می کردم ،این رفتار را انجام می دادم.

ما در این پست ده نکته ساده را مطرح کرده ایم که کمک می کند بتوانید پیش از مصاحبه آمادگی بیشتری کسب کرده تا 

 درحین مصاحبه آرامش داشته باشید . آماده بودن پیش از مصاحبه ،اعتماد به نفس بیشتری به شما داده و احتمال موفق 

شدن  در مصاحبه را افزایش می دهد.

این نکات بسیار ساده و کاربردی هستند و پیشنهاد می کنیم در مصاحبه ی بعدی که حاضر آنها را رعایت کنید.

مشاغل درحال افزایش ومشاغل در حال کاهش

پیمایش انجام شده توسط موسسه دیلیوت از پیش از هزار ،20مدیر عامل ،عضو مدیر اجرایی و سپس مصاحبه عمیق با

بیش از هیئت مدیره ،مدیران اجرایی و رهبران منابع انسانی نشان می دهد که سازمان ها جانشین پروری را با چهار رویکرد

پیاده سازی می کنند.

در گذشته به گزینی های منابع انسانی بر دو موضوع هزینه و تعداد تمرکز داشت. در نتیجه تلاش های منابع انسانی برای

ایفای نقش تحول آفرین واستراتژیک را منعکس نمی کرد. وقتی منابع انسانی روی هزینه و زمان سپری شده برای ارائه خدمات

تمرکز می کند، تمرکز آن کاملا" عملیاتی است. در نتیجه به طراحی برنامه های جدید یا فرصتهای افزایش عملکرد ،توجه

کمتری صورت می گیرد با تغییر تمرکز سازمانها بر اثر بخشی منابع انسانی ، ادراک کارکنان حائز اهمیت می شود که این

امر برای برنامه های مرتبط با رشد و توسعه و همچنین نحوه اولویت بندی سرمایه گذاری ها ورودی فراهم می کند .

این تغییرات همزمان با تحولات اساسی در کسب و کار و بازار است ،که سبب می شود واحد های منابع انسانی به

عنوان یک محرک استراتژیک کسب و کار دیده شوند. به بیان دیگر محرک استراتژیک بودن یعنی تاثیر گذاری بر عملکرد

کسب و کاراز طریق اقدامات منابع انسانی .

براین اساس انتظار از منابع انسانی بیش از هر زمانی افزایش یافته است و واحدهای منابع انسانی باید خود را با

استراتژی کسب وکار همراستا کرده ومهمتر از آن اثر بخشی برنامه هایشان را با دید کسب وکار مورد بررسی قرار دهند.

رهبری بیش از صرف داشتن و مسئول بودن است .در حقیقت یک رهبر موفق ،نیازی به عنوان رسمی ندارد. چرا که عنوان

لزوما" به معنای رهبر خوب بودن نیست و نداشتن رهبر نیز به معنای این نیست که فرد نمی تواند رهبر باشد.

رهبری اثر بخش به معنای دستور دادن به کارکنان نیست بلکه به معنای توانمند سازی دیگران است. از این طریق است که

کارکنان می توانند هم خودشان موفق شده و هم سازمان را به موفقیت برسانند. هر چند هر رهبر سبک منحصر به فرد 

خود را دارد اما رهبران خوب ویژگی مشترک دارند: آنها چشم انداز تعیین می کنند و آن را به نتایج واقعی تبدیل می کنند.

در مقابل روءسا وابسته به قدرتی هستند که از طریق سلسله مراتب سازمانی کسب می کنند .آنها می خواهند کارکنان

را  برای رسیدن به اهداف سازمانی ترغیب کنند اما بیشتر با دستور دادن ،کنترل های جزئی و مکرر ،ایجاد فوریت های

زمانی غیر منطقی ،ایجاد ترس و دلهره در کارکنان این کار را انجام می دهند . آنها ممکن است به صورت مکرر کارکنان

را مورد سرزنش قرار دهند وبه همین دلیل سبب از بین رفتن حس اعتماد به نفس کارکنان و ایجاد احساس کوچکی در

آنها می شوند.

ارزشی که منابع انسانی ایحاد می کند در دریافت سفارش از مشتری و پاسخگویی به آنها نیست .در این حالت مشتریان

که می توانند مدیران کسب وکارها، روسای واحدها ،یا سایر سطوح مدیریتی باشند،از واحد منابع انسانی درخواست راه

 حل می کنند. این شیوه ارائه خدمت منابع انسانی به سازمان ها همانند سطح بیرونی مدل کوه یخ بوده که سبب 

 می شود یک درک غیر استراتژیک از واحد منابع انسانی شکل بگیرد . آنچه در پایین مدل کوه یخ قرار دارد شیوه ای است

که واقعا به کسب و کارها کمک می کند و شامل سه حوزه است :ایجاد ارزش از طریق شش اصل، مربی گری مشتریان ،

اولویت بندی توسعه مستمر.

ایجاد ارزش :منابع انسانی با یکدیگر شش اصل در عملکردشان ارزش ایجاد می کنند. این اصول شامل همراستایی

استراتژیک و تاکتیکی ،اقدامات و پاسخگویی متقابل ،سوال محوری ،تحلیل گری کسب وکار و منابع انسانی ،نتیجه محوری

وتفکر سیستمی است .

این اصول به شما کمک می کندتا با مشتریان تان برای حل مشکلات همکاری کنید. این اصول تشریک مساعی بین شما

و مشتریان تان را تقویت کرده وبه ایجاد یک درک عمیق برای حل مساله و شکاف عملکردی کمک می کند.

مربی گری مشریان: مشتریان برای حل مساله عجله دارند و راهکار را آموزش ،جذب نیروی بیشتر ،ساختار دهی مجدد،

افزایش در آمدو... میدانند وبه اشتباه نیاز به درک بهتر مساله را درک نمی کنند. متخصصان منابع انسانی باید مشتریان

را در دو حوزه مربی گری کنند:

اول ،حرکت از راه حل محوری به نتیجه محوری ،به این شیوه آنها به مشتریان شان کمک می کنند تا  شکاف عملکردی

ونهایتا شکاف کسب وکار را درک کرده و سپس راه حل پیشنهادی را مطرح کنند. بدون این کار راه حل های تصادفی انتخاب

می شود که مبنایی ندارند.

دوم، تفکر سیستمی برای مدیریت بهتر فرایند ها وافراد مورد نیاز است .مشتریان نه تنها باید تاثیر تصمیمات شان را بر

فرایندها و افراد درک کنند بلکه باید تاثیر آن را بر سایر بخش های کسب وکار و فرایند ها و تیم ها نیز مد نظر قرار دهند.

توسعه مستمر: منابع انسانی برای موءثربودن و ایجاد ارزش افزوده برای کسب وکار باید در دو حوزه به صورت مستمر خود

را توسعه دهد.

برای تهیه متن آگهی مناسب باید مولفه ها توجه کنید:

عنوان شغلی: عناوین شغلی هدفمند موءثرتر از عناوین عمومی هستند،بنابراین از عبارات کلیدی که به طور دقیق نقش را

توصیف می کنند، استفاده کنید.زبان شرح شغل باید تا حد امکان جامع باشد. بعد از اتمام تدوین، آن را مرور کنید ودر وازه 

هایی که ممکن است منجر به مستثنی  کردن گروهی از افراد شود، تجدید نظر کنید.

خلاصه شغل :با یک خلاصه قوی وجلب توجه کننده آغاز کنید. خلاصه شما باید نمای کلی از شرکت و انتظارات شما از

موقعیت شغلی را ارائه دهد. همچنین شرح شغل مقدمه ای برای شرکت و برند کار فرمایی است . جزئیاتی از فرهنگ 

شرکت را توضیح دهید که نشان دهد چرا فرد باید تمایل به همکاری با شما داشته باشد.

مسئولیت ها و وظایف: مشخص کردن فهرست مسئولیت ها و وظایف به ویژه فعالیت های روزانه ،به داوطلبان کمک

می کند تا محیط کار و فعالیت هایی را که روزانه در معرض آنها قرار می گیرند، درک کنند. این سطح از جزئیات به افراد

کمک می کند تا تشخیص دهند که آیا شغل و شرکت مناسب است یا خیر وبه شما کمک می کند تا بهترین افراد را

جذب کنید. همچنین مشخص کنید که شغل به چه کسی گزارش می دهد و آن شخص در سازمان شما چگونه عمل

می کند، این کار به افراد کمک می کند تا تصویر بزرگتر را دیده و درک کنند که این شغل چگونه بر کسب وکار تاثیر

می گذارد.

شرایط احراز و مهارت ها: فهرست مهارت های مورد نیاز شغل را مختصر نگه دارید. در حالی که ممکن است وسوسه

شوید هر الزامی را که برای استخدام ایده آل خود در نظر می گیرید فهرست کنید، اما باید بدانید که نوشتن مهارت های

زیاد می تواند نامزد های بالقوه را از ارسال رزومه شان منصرف کند.

حقوق ومزایا: متقاضیان با استعداد به دنبال فرصت هایی هستند که نیاز های حقوقی آنها را برآورد می کند . همچنین

مزایای  و پاداش هایی را که به شغل تعلق می گیرد مشخص کنید تا بتوانید تاثیر بهتری بر تصمیم متقاضیان بگذارید.

برای نقش های منابع انسانی مدل های گونا گونی ارائه شده است یکی از این مدل ها ،15 نقش را برای منابع انسانی

تعریف می کند:

جذب: در زمان جذب متقاضیان بیرونی ،برند کارفرمایی بسیار حائز اهمیت است چرا که سازمان از طریق آن جایگاه خود

 دربازار ارتقا می دهد. واحد منابع انسانی باید اطمینان یابد که به میزان کافی متقاضی برای هر موقعیت شغلی وجود دارد

و درنهایت مناسبترین فرد استخدام می شود.

انتخاب: آزمون متقاضیان برای یک شغل ،مسئولیت واحد منابع انسانی است که ممکن است برون سپاری شود.

ارزیابی عملکرد: هدف اطمینان یافتن از توانایی افراد برای انجام نقشهای یک شغل است که اغلب به صورت سالانه یا

شش ماه یکبار انجام می شود.

جبران خدمات: منظور جبران خدمات منصفانه  است که سبب ایجاد انگیزه در کارکنان می شود تا بهترین خودشان را 

در کار به منصه ظهور برسانند.

مدیریت مزایای کارکنان: کارکنان برای بیشتر از پرداخت حقوق کار می کنند. انتخاب مزایای مناسب برای کارکنان شامل

تعطیلات ، بودجه آموزش و توسعه ،بودجه برای فرزندان و... می تواند با کمک خود کارکنان صورت گیرد.

ارتقا: ارتقا یا مبتنی بر شایستگی است یا ارشدیت. ارتقا بخشی از برنامه موءثر  جانشین پروری است و روش مهمی

برای حفظ افراد با عملکرد بالاست که مشتاق یادگیری و توسعه هستند. ارتقا نباید صرفا براساس عملکرد فعلی باشد

بلکه باید پیش بینی در خصوص عملکرد آتی افراد را نیز لحاظ نماید.

حل مساله: گروه های حل مساله یا چرخه های کیفیت، تیم هایی هستند که فعالانه در حل مساله مشارکت دارند .

منابع انسانی به خلق این گروه پ.ها کمک کرده و ترکیب بهینه گروه را تضمین نموده و نقش تسهیلگر را برای تاثیر گذاری

ایفا می کند.

مدیریت کیفیت جامع: رویکرد ساختار یافته تر به چرخه های کیفیت است. تلاش سازمانی برای خلق جوی است  که آن

کارکنان به صورت مستمر تواناییشان را برای خلق جوی است که در آن کارکنان به صورت مستمر تواناییشان را برای بهبود

محصولات و خدمات ارزشمند ،تقویت می کنند.

تسهیم اطلاعات: منابع انسانی نقش مهمی در تسهیلگری برای به اشتراک گذاری اطلاعات شامل تجربه، دانش و پیدا

کردن مناسب ترین فرد برای کمک به حل مساله ، به ویژه در سازمان های بزرگ دارد.

توسعه سازمانی: مهمترین مداخله منابع انسانی برای اثر بخش تر کردن سازمان ،تجزیه و تحلیل و طراحی شغل است.

مدیریت پیمایش: پیمایشهای سالانه شناخته شده ترین تلاش منابع انسانی در سازمان است . پیمایش  نگرش های

کارکنان به درک حایی که سازمان هست ، نگرش کارکنان سازمان و شیوه بهبود بهره وری از طریق مدیریت بهتر کارکنان

کمک می کند.

مدیریت انطباق: شامل رویه های شکایت کارکنان و مدیریت{....}

رهبران استثنایی 18 ویژگی مشترک دارند:

انگیزه بخشی : رهبران عالی منفعل نیستند . آنها به شدت انگیزه مند هستند و چشم انداز سازمان  را باوردارند. افرادی

که با این رهبران کار می کنند، انگیزه پیدا می کنند تا سخت کوشی بیشتری انجام دهند.

تاب آوری: مسئولیت داشتن ساده نیست و37 درصد مدیران گزارش می کنند که آنها استرس بالایی را تجربه می کنند. اما

رهبران خوب به صورت مستمر بر تناسب ذهنی شان کار می کنند .آنها از طریق حل خلاقانه مسائل هنگام غلبه بر موانع

احساس خشنودی میکنند.

صداقت: صداقت به معنای برخورد منصفانه با کارکنان و حفظ ارزش های سازمان است. اخلاقی رفتار کردن و پذیرش

مسئولیت در برابر اشتباهات به جای سرزنش تیم از ویژگی های رهبران استثنایی است.

تمایل به یادگیری : رهبران بزرگ در جستجوی مداوم دانش و پیشرفت شخصی  هستند.

خود آگاهی :به معنای تمایل برای یادگیری در باره خود و آنچه می توانیم بهتر انحام دهیم است. رهبران موءثر نقاط خود

را می دانند و برای بهبود ضعف ها تلاش می کنند.

اعتماد به نفس : رهبران باید تصمیمات بزرگ و دشواری را بگیرند که ریسک های بالایی دارد. بنابراین باید به میزان کافی

اعتماد به نفس داشته باشند تا بتوانند چنین تصمیماتی را قاطعانه اخذ کنند.

مثبت اندیشی :79 درصد مدیرانی که نگرش مثبت دارند از سمت کارکنان به عنوان رهبران عالی شناخته می شوند.

واقع گرایی: رهبران عالی از اعضای تیم شان انتظارات واقع بینانه داشته و مسیردستیابی افراد به اهداف را هموار 

میکنند.

خلاقیت: رهبران باید مسائل را به شیو ه های منحصر به فرد و نوآورانه حل و فصل کنند. آنها باید برای یافتن بهترین راه 

حل ، خارج از چار چوب  فکر کنند..

مهارت های ارتباطی : اگر رهبران نتوانند به شکل موثر ارتباط برقرار کنند، هیچ یک از ویژگی های ذکر شده در این لیست

معنایی نخواهد داشت.

مهارت های شنیداری : شنود موءثر عنصر مهمی در ایحاد اعتماد است . این مهارت به رهبران کمک می کند تا نیارهای

کارکنان را درک کنند و نشان دهنده میزان توجه رهبران به کارکنان است.

همدلی :رهبران عالی به نیازها و آرزو های اعضای تیم شان توجه دارند. آنها به جای سرزنش کردن کارکنان و نتیجه گیری

سریع از عملکرد نامناسب کارکنان ،به دنبال آن می گردند.