یکی از مهمترین مدل های سنجش اثر بخشی آموزش های سازمانی، مدل فلیپس است. مدل فلیپس، همان مدل کرک

پاتریک چهار سطحی است که سطح بازگشت سرمایه به آن اضافه شده است.

طبق این مدل در سطح اول، واکنش های مخاطبان آموزش بررسی می شود تا نیازهای ترجیحی آنها اولویت بندی شود.

در سطح دوم، با هدف بررسی نیازهای یادگیری، میزان یادگیری آنها ارزیابی می شود.

در سطح سوم، رفتار افراد مورد بررسی قرار می گیرد تا متوجه شویم آیا آموزش به تغییر مثبت در عملکرد افراد منجر 

شده است یا خیر.

در سطح چهارم، هدف بررسی تاثیر آموزش برعملکرد کسب وکار است .

در آخرین سطح، یعنی سطح پنجم، بازدهی حاصل از سرمایه گذاری صورت گرفته در آموزش ها مورد بررسی قرار می گیرد.

نکته حائز اهمیت آن است که اثر بخشی آموزش ها در همه سطوح مورد ارزیابی قرار نمی گیرد و سازمان ها باید انتخاب

کنند که کدام برنامه آموزشی را در کدام سطح مورد ارزیابی قرار دهند.

زمان و روش ارزیابی نیز در سنجش اثر بخشی آموزش ها متفاوت است و باید با توجه به سطح انتخابی، زمان و روش مناسب استفاده شود.

شما چه مدل دیگری را برای ارزیابی اثر بخشی آموزش می شناسید؟

متخصصین منابع انسانی در سازمان ها با نگرش هایی نسبت به خودشان و واحدشان مواجه هستند که در طی سال های 

متمادی به اشتباه در مورد آنها شکل گرفته است.

این نگرش های نادرست ریشه دار یا همان کلیشه ها گاهی ناشی از عملکرد نامناسب متخصصان منابع انسانی نیز هست. ازبین بردن این کلیشه ها اول نیازمند تغییر درنگرش خود متخصصان منابع انسانی و سپس تلاش جهت بهبود عملکرد است. این دو به تدریج رویکرد سایر واحدها در سازمان ها را نسبت به منابع انسانی تغییر خواهد داد.

شما با کدامیک از این کلیشه ها نسبت به منابع انسانی مواجه شده اید؟

اگر قصد دارید برای سال جاری ، برنامه توسعه فردی خود را طراحی کنید و برنامه های آموزشی که باید امسال طی کنید

را انتخاب نمایید، باید بدانید که تا سال  2025 چه مهارت هایی حائز اهمیت خواهند بود.

مجمع جهانی اقتصاد در سال 2020 گزارشی را منتشر و طی آن مهارت های عمومی و تخصصی  را تا سال 2025 جز

مهمترین مهارت ها خواهند بود، فهرست کرده است.

انواع تفکر تحلیلی ، نقادانه خلاقانه در کنار مهارت های یادگیری و رهبری به عنوان پنج مهارت عمومی اول ذکر شده است.

از مهارت های بازار یابی و تبلیغات ، بازار یابی  دیجیتال ، توسعه نرم افزارها و مدیریت کسب وکار نیز به عنوان پنج مهارت

تخصصی مهم یاد شده است.

این مهارت ها نشان می دهند که چه افرادی در آینده می توانند موفقیت ماندگار داشته باشند. بنابراین حتما در برنامه

توسعه خود برای سال جاری تقویت این مهارت ها را در اولویت قرار دهید.

نحوه نشستن و صحبت کردن

ازمصاحبه کنندگان اگر بپرسیم شواهد و مصادقی کم ندارند از احساس ناخوشایندشان از نشستن مقابل کسی که نکاتی

ساده را هم نمی دانسته و یا تزهای خودش را داشته است.

زبان بدن را نمی شود انکار کرد،اما اغلب ما به خاطر ندانستنش را حتتریم که انکارش کنیم!

گاردنر و هوم در سال 2016 پژوهشی را انجام دادند ودر مجله هاروارد منتشر کردند تا به مدیران کمک کنند بتوانند کارکنانی

که به زودی سازمان را ترک می کنند شناسایی نمایند.

پژوهش آنها نشان داد که در رفتار کارکنانی که قصد ترک سازمان را دارند ، تغییراتی رخ می دهد که می تواند پیش بینی

کننده بسیار خوب خروج داوطلبانه در12 ماه آینده باشد.

آنها از100 نفر از کارکنان خواستند تا تغییرات رفتاری خود را پیش از ترک شغل قبلی توصیف کنند .900رفتار شناسایی

شد وبعد از دسته بندی به پرسشنامه ای با116  سوال  تبدیل شد. این پرسشنامه به سه گروه از مدیران داده شد.

گروه اول میزان تکرار این 116 رفتار در نفراتی را مشخص کردند که پیش از این سازمان را ترک کرده بودند . به این ترتیب 

نیمی از سوءالات حذف شد. پرسشنامه کوتاه شده به گروه دوم مدیران داده شد و ازآنها خواسته شد میزان تکرار این

رفتارها را در مورد زیر دستان شان مشخص کنند. بعد از تحلیل 13 دسته رفتار مشخص شد.

که این رفتارها با گروه سوم نیز بررسی شد. در نهایت این 13 رفتار به عنوان نشانه های ترک خدمت کارکنان در نظر گرفته

شد. شما فکر می کنید چه رفتارهای دیگری می توانند نشان دهنده تصمیم افراد برای ترک سازمان در آینده باشند؟ 

واحد های منابع انسانی در زمان پیوستن همکاران جدید به سازمان ،برای آنها برنامه هایی را در نظر میگیرند تا به این افراد

کمک کنند سریع تر به سطح مطلوب دست پیدا کنند .

در واقع یک برنامه جامعه پذیری خوب می تواند با بهره وری و نگهداشت کارکنان،رشد درآمد و سود آوری سازمان را نیز در

 پی داشته باشد. برنامه جامعه پذیری از پیش از شروع به کار همکار جدید آغاز شده تا حدود سه ماهه اول همکاری ایشان

با سازمان ادامه پیدا می کند.

در طی این مدت باید تلاش شود تا فرد ضمن شناخت وظایف و انتظارات از ایشان ، با فرهنگ و خط مشی های سازمان

آشنا شده و ارتباطات مناسبی با همکاران بر قرار نماید. شما در برنامه جامعه پذیری خود چه مواردی را لحا ظ می کنید

که برای همکاران جذاب است؟

واحد های منابع انسانی در ابتدای هر سال تلاش می کنند تا بودجه سال جاری را تهیه و براساس آن اقداماتشان را طرح ریزی

نمایند.

برای اینکه بتوانید بودجه ای را تهیه کنید که همه جوانب را مدنظر داشته باشد، باید سر فصل های اصلی هزینه ای منابع

انسانی را بشناسید. به صورت کلی می توان بودجه منابع انسانی را شامل 8 سرفصل دانست که شامل این موارد است:

جذب واستخدام: اداری و کارگزینی، یادگیری و توسعه، جبران خدمات و مزایا، مدیریت استعداد و روابط کارکنان، فناوری

منابع انسانی، اقدامات مورد نیاز برای تنوع و شمول گروه های مختلف در سازمان , ایمنی  و رفاه  کارکنان هر کدام

از این سرفصل ها شامل ردیف هزینه هایی است که باید برای تدوین بودجه ، آنها را به تفکیک شناسایی نمود.

مثلا در جذب و استخدام هزینه های مربوط  به درج آگهی های فراخوان یا اقدامات مرتبط با نگهداشت  یکی از انواع این

هزینه هاست.

پیشنهاد می کنیم پیش از تهیه بودجه ، یکبار کل ردیف های هزینه را فهرست کرده و براساس اقداماتی  که باید در سال

جاری  اجرایی نمایید،حدود  هزینه ها را به تفکیک ماه پیش بینی کنید.

آیا تاکنون برای واحد منابع انسانی بودجه آماده کردید؟ این کار را با چه روشی انجام داده اید؟

مدل های شایستگی بسیاری مطرح شده است که تلاش دارند تا مهارت های مورد نیاز منابع انسانی را تعریف کنند.  جاش

برزین براساس گفتگو با صدها رهبر و مطالعه آنچه واقعا شرکت های با عملکرد بالا را متمایز می سازد ،دریافت که آنچه

متخصصان منابع انسانی نیاز دارند،مجموعه ای  از قابلیت های استراتژیک برای انجام  شغل شان است. جاش برزین

براین اساس چهار چوب جهانی قابلیت های منابع انسانی را مطرح نمود.این مدل 94 قابلیت منابع انسانی منحصر به فرد

دارد که برا ی موفقیت فردی و سازمانی ضروری است.این قابلیت ها در 20 حوضه بسته یندی شده اندکه مهم ترین حوضه

های قابلیت را برای منابع انسانی آینده نشان می دهد.جاش برزین همچنین این قابلیت ها را در بین نزدیک به 5000

متخصص منابع انسانی در سطح جهان مورد ارزیابی قرار داد تا دانش منابع انسانی را در خصوص قابلیت بررسی نماید.

نتایج نشان می دهد که جبران خدمات ،فن آوری منابع انسانی و طراحی فضای کاری ،ضعیف ترین قابلیت ها در بین

متخصصان منابع انسانی هستند.

شما نیاز به تقویت کدامیک از این قابلیت ها را دارید؟

بسیاری این تصور را دارند که فرایند جذب با استخدام فرد خاتمه می یابد، در حالی که این فرایند با جامعه پذیری همکار جدید

تا رسیدن به عملکرد ادامه پیدا می کند .

یکی از مهمترین شاخص های فرایند جذب ،ترک خدمت همکاران تازه استخدام شده است.

اصولا این شاخص براساس ترک خدمت افراد در سه ماهه اول آغاز همکاری وبه دو شیوه محاسبه می شود.

در شیوه اول تعداد خروج در سه ماهه اول آغاز همکاری به کل ترک خدمت سازمان محاسبه می شود.

در شیوه دوم تعداد خروج در دوره جامعه پذیری در یک بازه مشخص بر تعداد جذب در همان بازه زمانی تقسیم می شود.

نکته مهم پیدا کردن روش هایی برای کاهش این نرخ و افزایش ماندگاری و تعلق افراد  است.

شما در سازمان تان از چه شیوه هایی برای نگهداشت همکاران جدید استفاده می کنید؟