افراد به ویژه کارکنانی که عملکرد های موفق و برجسته ای دارند مایلند مورد نظارت و ارزیابی قرار بگیرد و بابت عملکرد های خوب خود تحسین و تمجید شده و پاداش دریافت کنند وقتی سازمان یک نظام ارزیابی عملکرد مطلوب دارد و بین کارکنانی که رفتارها و عملکرد های متفاوت دارند تفاوت قائل می شود کارکنان نیز برای بروز شایستگی های خود ترغیب شده و سطوح بالاتری از تلاش و کوشش را به نمایش می گذارند.

نظام ارزیابی عملکرد و پاداش از موثرترین فرهنگ سازهای سازمانی است. وقتی پاداش های کارکنان را به عواملی مثل انگیزه، تلاش و فداکاری و دلبستگی آنها به کار و سازمان مرتبط می کنیم و وقتی به کارکنانی که وفادارترند، ایده های خلاقانه خود را سخاوتمندانه در اختیار سازمان قرار می دهند، برای انجام کارهای سخت داوطلب می شوند و در انجام وظایف شان سر از پا نمی شناسند پاداش های مناسب و به موقع بدهیم این رفتارهای مطلوب تکرار می شوند و به تدریج به بخشی از فرهنگ کار و سازمان تبدیل می شوند.

شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد باید از دید کارکنان قابل کنترل و قابل تغییر تلقی شود و آنها برای تلاش و تعهد کاری بیشتر رغبت و انگیزه پیدا کنند. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و موثر قابل اجرا نیست و موجب بهبود عملکرد کارکنان و تشویق آنان به مسئولیت پذیری و انجام با کیفیت وظایف شغلی نخواهد شد.

فردی را در نظر بگیرید که در واحد خدمات پس از فروش یک شرکت تولید لوازم خانگی فعالیت می کند کار او این است که وقتی

مشتریان محصولات خود را برای خدمات گارانتی می آورند، برگه ی گارانتی را می گیرد.

تاریخ گارانتی را چک می کند و اگر هنوز محصول در دوره ی گارانتی خود بود، برگه ی درخواست خدمت را مهر میکند و مشتری را برای طی کردن فرایند دریافت خدمات گارانتی، به اتاق یا باجه ی مجاور هدایت می کند.

می توان حدس زد که چنین کسی پس از چند سال، به ماشین مهر کردن برگه ها تبدیل می شود و تصویر محیط کار در ذهن او، به ساعت زدن ورود و خروج و پر کردن موردی برگه ی مرخصی و احتمالا چک کردن ساعت واریز حقوق ماهیانه به حسابش محدود می شود.

ممکن است با خود بگویید که چنین داستانی، بیشتر شبیه عصر جدید چارلی چاپلین است و جز در سازمان های بروکراتیک دولتی و کارخانه ها و محیط های کار سنتی، کمتر می توان نمونه های چنین شغل هایی را مشاهده کرد.

در شرکتی که خدمات طراحی سایت ارائه می کند، ممکن است طراح سایت صرفا پس از عقد قرارداد و برگزاری جلسات

اولیه با مشتری، از وجود پروژه مطلع شود و پس از تحویل پرژوه هم، ارتباط مستقیم او با کارفرما قطع یا محدود شود.

یک شرکت مشاوره مدیریت را در نظر بگیرید که یکی از فعالیت هایش، تهیه طرح توجیهی برای توسعه ی محصول یا بازار

است. کارشناس یا کارشناسانی که مسئول تهیه و تدوین این طرح ها  هستند، ممکن است هرگز در جلسات مدیران

ارشد حضور نداشته باشند یا طرح شان، به عنوان بخشی از یک طرح بزرگ تر به کارفرما ارائه شود و در نهایت، متوجه

نشوند که نتیجه ی تدوین این طرح چه بوده است .

شغل هایی که تا این جا مطرح شدند ، ظاهرا" متفاوت هستند. اما ویژگی مشترکی دارند:

این شغل ها را نمی توان برای مدت طولانی دوست داشت و معمولا " پس از مدتی ، به یک فعالیت خسته کننده و

فرساینده تبدیل  می شوند. شغل هایی که ارزش شان صرفا" می تواند به مشغول بودن یا درآمدشان باشد و حتی اگر در

کوتاه مدت ، رابطه ی فرد شاغل با این نوع شغل ها کمرنگ می شود و شاید فرد ، هر لحظه در انتظار فرصتی باشد تا

بتواند موقعیت شغلی تازه ای را بیابد و تجربه  کند.

سوالی که در مدیریت منابع انسانی به آن پرداخته می شود این است که"آیا می توان شغل ها را به شکلی طراحی کرد

که برای افراد شاغل ، مطلوب تر باشند؟

چرا تنظیم قرارداد کار و سند پشتیبان اهمیت دارد؟

قرارداد کار سندی قانونی است که وظایف و مقررات قانونی بین شما و کارمند تان را به طور  خلاصه بیان

میکند،خواه یک شرکت دو نفره باشید و خواه 1000 نفره، در هر حال انعقاد قرارداد کار گامی مهم در

تمامی مراحل همکاری است. در واقع این موضوع ارتباطی به نوع مشاغل ،ویا اندازه شرکت ها ندارد

ودر هر حال همه شرکت ها و بنگاه ها سرانجام مجبور میشوید قرارداد کار را تنظیم کنند و آنچه باید

بدانیم این است که قرار داد کار بسیار مهم است  زیرا هر اقدامی که در یک سازمان انجام می شود

باید همیشه نوشته شده ، و روی کاغذ مستند شود. می گویند این کار موجب طولانی شدن روند

استخدام می شود؟ میگویید چابکی شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد؟ به این کار می گویید کاغذ بازی؟

با تسلط به عبارات و اصطلاحات کلیدی ، واقعا چگونگی جمع بندی و تدوین یک قرار داد کار می تواند به

آسانی یک "لبخند زدن و دست دادن" باشد . قبل از شروع ، بیایید نگههی سریع بیندازیم و ببینیم که

قرارداد کار دقیقا" چیست و چه عواملی باید در این سند مد نظر قرار بگیرد؟

آیا سازمان شما سند شناسنامه شغل را برای مشاغل خود تهیه کرده و می داند در جستجوی چه کارکنانی با چه ویژگی ها وشایستگی هایی است؟

آیا این سند"به روز رسانی" شده یا نیاز دارد به روز شود؟

توجه کنید که تهیه یک شناسنامه شغل و مشخصات شاغل به شما این امکان را میدهد تا به وسیله ی آنها بتوانید شایستگی های لازم برای موثر کردن مصاحبه خود را شناسایی کنید.

برای مثال طرح پرسشهایی درباره کار تیمی از یک متقاضی شغل فروش که قرار است کل وقت خود را صرف ملاقات با مشتریان کند و هیچ ارتباطی با همکاران خود ندارد نامناسب است.

هر فردی که در سازمان استخدام می شود اولین سوالی که از خود می پرسد این است که از این سازمان چه چیزی نصیب من میشود؟

توجه داشته باشیم که انگیزه های درونی هیچ فردی آنقدر بالا نیست که مدت طولانی به صورت مجانی برای سازمان کار کند. لذا انگیزه های بیرونی نیز لازم است یعنی باید سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد، ایجاد انگیزه نماید و بخشی از نیازهای کارکنان را برطرف کند.

جبران خدمت یکی از از قوی ترین ابزارهای جذب نگهداشت و انگیزش کارکنان است. جبران خدمت یک سیستم جامع است که علاوه بر حقوق، پاداش ها ومزایای غیر نقدی، ارزیابی-عملکرد و توسعه منابع انسانی را نیز در بر می گیرد.

جبران -خدمات جزء جدایی ناپذیر هنر مدیریت است لذا طراحی یک برنامه جبران خدمت کارآمد از چالش هایی است که کلیه سازمان ها در سراسر جهان با آن مواجه اند. نقش حمایتی مدیران ارشد و نیز مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است .

آنها باید شرایطی را فراهم کند که کارکنان در آن احساس آرامش و نشاط کرده و انگیزه لازم را داشته باشد. سیستم جبران خدمت نقش مهمی در این زمینه دارد. در این نوشتار تاکید بر جبران خدمت براساس دو مولفه حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی است و البته که ایجاد انگیزه های غیر مالی و درونی نیز نقش مهمی در جبران خدمت کارکنان دارد.

هرچند جبران خدمت می تواند از دو طریق مالی (پرداخت های نقدی، حقوق ومزایا به صورت ثابت و متغیر) و غیر مالی (فرصتهای ارتقاء، مسئولیت، تنوع وظایف، مشارکت در تصمیم گیری، طراحی و باز طراحی مشاغل به طور مناسب به جهت ایجاد کار دلنشین، مرخصی، ساعت کار انعطاف پذیر، کار ترجیحی، عنوان شغلی جذاب ، ایاب ذهاب و پارکینگ و ...) ارائه گردد. همچنین بخش متغیر سیستم جبران-خدمت می تواند مبتنی بر عملکرد، مبتنی بر نرخ بازار و مشارکت در سود سازمان باشد.

استراتژی جبران خدمت نقش مهمی در طراحی ساختار حقوق و مزایا در سازمان شما ایفا می کند. با یک 

چارچوب مشخص برای جبران خدمت می توانید به سازمان خود کمک کنید تا در جذب و حفظ استعدادها

رقابتی تر عمل کند اما تنها داشتن یک استراتژی جبران خدمت کافی نیست - شما به استراتژی نیاز

 داریدکه با فرهنگ سازمانی تان همسو باشد .به این ترتیب می توانید اطمینان حاصل کنید که کارکنان

احساس  ارزشمندی ، انگیزه و رضایت می کنند.

اما استراتژی -جبران- خدمت-چیست؟

یک استراتژی جبران خدمت ، رویکرد سازمان شما را در قبال پرداخت حقوق  ومزایا برای کارکنان شما

مشخص می کند  و شامل موقعیت کسب وکار شما در بازار کار ، اصول اصلی پاداش دهی در سازمان 

مقررات حقوق پایه و مزایای کارکنان است و از آنجایی که به شدت بر بودجه سازمان تاثیر می گذارد ،

مالک استراتژی جبران خدمت همیشه مدیریت عالی سازمان است.

اما چرا سازمان شما به استراتژی جبران نیاز دارد؟

1-استعدادیابی: بدون داشتن یک استراتژی جبران خدمت خوب ،سازمان نمیتواند در فرآیند استخدام

به صورت موءثر عمل کند . شما میتوانید استراتژی های جذب و بازار یابی اثر بخشی برای جلب 

استعدادهای بازار داشته باشید و بسته جبران خدمتی طراحی  کنید که هم رقابتی باشد و هم با

سیاست های داخلی و بودجه سازمان شما همسو باشد. ارائه اطلاعات واضح در مورد استراتژی 

پاداش در طول فرآیند استخدام می تواند به شما کمک کند. کاندیداهایی را پیدا کنید که با استراتژی

شما همخوانی داشته باشند. همچنین به شما این امکان را می دهد که مدت زمان استخدام  وبودجه

استخدام خود را در دراز مدت کاهش دهید. یک استراتژی جبران خدمت همچنین به شما کمک میکند

تا متوجه شوید که چگونه می توانید در بین رقبای خود به عنوان کارفرمای برتر ، متمایز شوید.به عبارت 

دیگر ،به استراتژی برند کارفرمایی شما کمک خواهد کرد. 

1- نحوه ارتقاءبرند -کارفرمایی

2- جذاب کردن فرآیند

3- اثربخش ترین کانال های نیرویابی برای مشاغل مختلف

4- نحوه طراحی فراخوان استخدامی

5- طراحی انواع روش های مصاحبه

6- طراحی سوالات مصاحبه استخدامی شایستگی -محور برای هر شغل

7- تحلیل پاسخ های کار جویان

8- فرایند استخدام

نگرش بیان ارزیابی گونه نسبت به اشیاء، افراد یا هر رویدادی هستند که می توانند مطلوب یا نامطلوب باشد. این جملاتی که بیان می کنیم احساس ما درباره چیزها را منعکس می کنند. برای اینکه بتوانیم نگرش را به صورت کامل درک کنیم، باید نسبت به مولفه های آن شناخت داشته باشیم.

پژوهشگران معتقدند نگرش سه مولفه دارد: شناخت، عاطفه، رفتار.

اعتقاد یا باور نسبت به هر چیزی، جنبه شناختی نگرش و عاطفه ، بخش احساسی آن و تمایل به رفتار به شیوه معین در ارتباط با کسی یا چیزی، جنبه رفتار یک نگرش را شکل می دهد.

از جمله مهمترین نگرش های شغلی که باید در سازمان به آن توجه شود رضایت شغلی ، عجین شدن با شغل، حمایت سازمانی ادارک شده، تعهد سازمانی وتعلق کارکنان است.

برای مثال میزان متفاوت تعهد کارکنان شما به سازمان میتواند به ماندگاری یا خروج آنها از سازمان منجر شود. بنابراین ما باید تلاش کنیم تا شیوه شکل گرفتن تعهد آنها و تغییر آن را درک کنیم.

بعد از انجام مصاحبه های متعدد و پیدا کردن کاندید مناسب با سازمان خود، معمولا باید با فرد انتخاب شده

تماس گرفت تا تصمیم نهایی را به ایشان اعلام و پیشنهاد شغلی را ارائه نمود. بعضی از سازمان ها

پیشنهاد شغلی را طی تماس تلفنی و به صورت شفافی با فرد مطرح میکنند اما بعضی دیگر نامه ای را

از طریق ایمیل یا شبکه های اجتماعی برای فرد ارسال میکنند. فارغ از اینکه پیشنهاد شغلی به صورت

شفاهی یا مکتوب باشد ،باید یک نامه پیشنهاد شغلی تهیه شود که در آن جزئیات پیشنهاد

استخدامی در آن ثبت شود. این پیشنهاد الزاما باید شامل عنوان دقیق شغلی ،شرح وظایف و

مسئولیت های فرد، تاریخ شروع به کار فرد در سازمان ،ساعت کاری ، مسئولی که فرد باید به آن 

گزارش دهد،حقوق و دستمزد پیشنهادی، مزایای رفاهی و شرایط خاتمه همکاری باشد. این نامه

اصولا پیش از انجام بررسی سوابق شغلی برای فرد ارسال می شود. بنابراین بهتر است شروطی

که نامه پیشنهاد شغلی برآن مبتنی است مانند تایید نتیجه بررسی سوابق ، آزمایش های سلامت

سوءپیشینه و...نیز در متن نامه به صورت مشخص شرح داده شود در انتها باید زمانی برای فرد مشخص

کنید (حداقل یک هفته ) تابررسی های خود را انجام داده وبه در خواست همکاری شما پاسخ دهد.

این کار باعث می شود در صورتی که فرد درخواست شما را نپذیرد ، متقاضیان دیگر را از دست ندهید.