شما وقتی بخواید استرس کاری رو کم کنید، معمولا چه کارهایی انجام می دید؟

دنیای کسب وکار چابک و رقابتی امروز نیازمند تصمیم گیری صحیح سازمان ها برای رقابت پذیری است هنگامی که مدیریت

منابع انسانی تفکر مبتنی بر شواهد را اتخاذ می کند، می تواند اهداف شرکت را بهتر پشتیبانی نماید.

مزایای فراوان این شامل  موارد موارد زیر است:

همسان سازی شیوه های منابع انسانی با اهداف سازمانی استراتژیک:

مهمترین دارایی یک سازمان نیروی کار آن است که می تواند تاثیر مستقیم بر عملکرد و نتیجهکسب وکار سازمان داشته

باشد. با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر شواهد ، واحد منابع انسانی قادر خواهد بود ، به عنوان مثال ، میزان جبران

خدمت ارائه شده خدمت ارائه شده را با منابع موجود سازمان متعادل سازد.

در مثال دیگر واحد منابع انسانی میتواند با استفاده از داده های استخدام های قبلی ، به سازمان های خود کمک کنند

تا کارایی استخدام را افزایش داده و میزان فرسودگی شغلی را کاهش دهند.

کاهش حدس وگمان ، عدم قطعیت و اشتباهات در قضاوت - هر حرفه ای ، فارغ از اینکه چقدر قدمت دارد وبا تجربه است،

همیشه تعصبات و سوگیری های خاص خود را دارد . وجود داده ها و شواهد در مدیریت افراد و تصمیم گیری منابع انسانی

به کاهش این این سوگیری ها کمک می کند و به تیم اجازه می دهد تا براساس یک واقعیت عینی مشترک به جای غریزه

و احساسات قضاوت کند.

ارزش های سازمان در حقیقت اصول و راه نمایی است که به سازمان هدف وجهت میدهد همچنین به مدیران کمک میکند تا

تعاملات خود با مشتریان و کارکنان شان را بهتر و موثرتر مدیریت کنند ارزش های سازمانی به شما کمک میکند تا:

دربین رقبا ، مشتریان و کارکنان متمایز جلوه کنید .

راهنمایی مناسبی برای کارکنان داشته باشید.

شانس خود را برای جذب و حفظ استعدادهای برتر افزایش دهید.

استراتژی کسب و کارتان را مشخص کنید.

هرآنچه باعث تحقق کارآمد و دقیق تر اهداف سازمان میشود را شناسایی کنید.

مشارکت و انگیزه کارکنان تان را افزایش دهید.

به عنوان نمونه میتوان تماییت ، نوآوری ، همکاری و کار تیمی را به عنوان مثال های بارز ارزش های در نظر گرفت .

اما در هنگام تعیین ارزش های سازمان حتما هفت سوالی که تصویر درج شده است مرور نمائید و اهداف خود را برای

انجام  این کار بررسی نمائید .

ضمنا فراموش  نکنید که:

از کارکنان و مشتریان ، درباره آنچه ارزش تلقی میکنند ، بازخورد دریافت کنید .

بهترین راه برای جاری نمودن ارزش ها در سازمان ، همراستایی ارزش های بافرآیند سازمانی است .

ارزشهای سازمان باید در طول زمان دائما به روز رسانی شوند.

مسیر حرکت سازمان و توانایی آن در اجرای استراتژی خود تا حد زیادی به داشتن نیروی کار مستعد و رهبران مناسب در زمان

مناسب و در نقش مناسب بستگی دارد به طور خلاصه ، برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند و استراتژی شناسایی و توسعه

استعدادها برای ایفای نقش های حیاتی در سازمان است.

بررسی برنامه جانشین پروری به سازمانها کمک میکند تا اطمینان حاصل کنند که برنامه جانشینی آنها به خوبی کار میکند

و میتوانند هر جا که لازم باشد ، بهبودهایی را انجام دهند.

کارکنان باپتانسیل بالا ترکیبی از توانایی و انگیزه برای موفقیت در پست های ارشد در یک سازمان را دارند . پتانسیل بالا

ترکیبی از تعهد ، درگیری با شغل و توانایی است. در صد تامین نیروی انسانی مشاغل کلیدی که در داخل سازمان انجام

میشوند، توانایی شما را در پرورش استعدادهای درونی و اینکه آیا طرح جانشینی شما واقعا" کار میکند، اندازه گیری

میکند.

اگر نرخ خروج نیرو های مستعد در حال افزایش باشد، برنامه ریزی جانشین پروری سازمان با شکست مواجه میشود.

مصاحبه های خروج از نیروهای مستعد راهی موثر برای درک اینکه چرا آنها خود را ترک کرده اند و سازمان شما بهتر بود

برای حفظ آنها چه کاری انجام دهد است .

آیا بازخورد 360 درجه میتواند جایگزین ارزیابی و عملکرد شود؟

جالب است بدانیم که ارزیابی عملکرد ابزار ارزیابی کارکنان است در حالی که بازخورد 360 درجه ابزار بازخورد دادن است.

مدتی است که در فضای کسب و کار اینطور وانمود میشود که ارزیابی عملکرد بیفایده است ،و به کارکنان اینطور القا

میشود که این کار فقط یک فرایند تشریفاتی است که به پر کردن فرم های سالیانه خلاصه میشود و در بهبود عملکردشان

بی تاثیر است!

همه ی کارکنان به دنبال بازخورد گرفتن هستند،بازخوردی که به صورت واقعی و مستمر باشد زیرااین همان چیزی است

 که به آنها کمک میکند تا به صورت مداوم عملکردشان بهبود یابد و همین امر (نیاز ضروری به بازخورد گرفتن ) موجب

شده که در برخی از سازمان ها بازخورد 360 جایگزین ارزیابی و عملکرد شود.

اما آیا این کار در واقعیت جایگزین کردن سیب به جای پرتقال نیست؟

به نظر من بله هست!

میپرسید چرا؟

بازخورد 360 درجه یک ابزار موثر در "ارائه ی بازخورد" است اما آیا به این اندازه قدرت داردکه بتواند "میزان دستیابی

به اهداف اصلی عملکردی را با شاخص های معین ،اندازه گیری نماید؟خیر .میپرسید چرا؟

بیایید این در ابزار را بررسی کنیم:

ارزیابی عملکرد:

1-میزان پیشرفت کارکنان (به سوی اهداف از پیش تعیین شده)در بازه ی زمانی مشخص اندازه گیری میشود.

2-اهداف به صورت شاخص های  KRI/KPI  طبقه بندی میشود.

3-اهداف در آغاز دوره عملکردی برای کارکنان و مدیر کاملا شفاف میشود

4-اهداف رتبه بندی میشود و یک امتیاز کلی برای ارزیابی مشخص میشود.

5-جلسات بازخورد پویا و دو طرفه و اخذ نظرات کارکنان برگزار میشود.

6-ارزیابی عملکرد کاملا منطبق با اهداف و فرایندهای سازمان است و بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمان ارتباط

ایجاد میشود.

7-چون کاملا مبتنی بر عملکرد کارکنان است ،پرداخت پاداش را منصفانه میکند.

بازخورد 360 درجه :

1-نوع ابزار بازخورد دادن است

2-مهارت های نرم و جنبه های انسانی را بررسی میکند .به بیان دیگر مهارت ها ،رفتار ها و شیوه ها و عادات کارکنان

در هنگام انجام کارهای روز مره را بررسی میکند که به طور  معمول جنبه های نرم انسانی یک شغل است که ماهیت

کیفی دارد و تعیین اهداف کمی برایشان آسان نیست.

3-از همکارانی که مستقیما با بازخورد گیرنده تعامل دارند ،مشتریان ،فروشندگان و یا شرکا بازخورد دریافت میشود.

4-هویت بازخورد دهندگان محرمانه است و همین امر کیفیت ارائه ی بازخورد حقیقی از بازخورد دهندگان را بهبود میبخشد

و انتظار میرود بازخورد دقیق باشد .

امروزه شرکت های بیشتری شروع به درک مزایای استفاده بهتر از استعدادهای داخل سازمانی خود برای پر کردن شکاف های

مهارتی کرده اند. بازار استعداد راهی عالی برای ارتباط کارکنانتان با فرصت های داخلی است.

بازار استعدادچیست؟

رویکردی عاقلانه کارفرمایان این است که از شایستگی  های کارکنان فعلی خود نهایت استفاده راببرند . با این حال ،

دانستن دقیق آنچه در دسترس است و توانایی کشف استعدادهای پنهان درونی چالش برانگیز خواهد بود که راه حل آن

یک منبع واحد است که می تواند مهارت های کارکنان را شناسایی و توسعه دهد و سپس آنها را با فرصت های داخلی

موجود هماهنگ کند.بازار استعداد یک پلتفرم مبتنی بر فناوری است که کارکنان را با موقعیت های بالقوه و فرصت های

توسعه در سازمان مرتبط میکند . با حمایت از آرزو و علایق شغلی افراد و برآورده ساختن تقاضای متغیر نیروی کار سازمان،

کارایی را افزایش می دهد و برای کارفرما و کارمند ارزش بیشتری ایجاد میکند .

با یک بازار استعداد ، کارمندانی که به دنبال جابه جایی و ارتقا شغلی داخلی هستند می توانند مسیرهای شغلی خود را

در دست بگیرند و می توانند بدانند به چه مهارت هایی نیاز دارند وبه راه هایی برای کسب یا بهبود آنها دسترسی داشته

باشند. در پی توانمند شدن کارمندان ، کارفرمایان می توانند پتانسیل خود را برای حمایت از موفقیت کسب و کار به حداکثر

برسانند.

دست یابی به اهداف سازمان از عهده یک فرد به تنهایی خارج است و باید بین واحدها تقسیم شود :

اهداف واحدها هم به صورت ریز در می آید تا یک فرد بتواند آنها را انجام دهد.

بهترین نوع طراحی شغل آن است که وظایف جز به جز شوند، شغل شامل وظایف متعدد و ساده باشد و حرکات و فعالیت

های اضافی حذف شود.

بنابراین تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان در سازمان بخش مهمی ازوظایف مدیریت منابع انسانی است و عبارتند از

فرایندی که از طریق آن ماهیت و ویژگی های هر شغل بررسی و مشخص می شود که هر شغل چه وظایفی را در بر می

گیرد و برای انجام شایسته آن چه مهارت ها و توانایی هایی لازم است .

تجزیه و تحلیل شغل به مدیران کمک می کند تا بتوانند مهارت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز شغل توسط کارکنان

و سطوح مهارت ها را تعیین کند و از آن در زیر سیستم های منابع انسانی مثل برنامه ریزی منابع انسانی ، استخدام

آموزش ، ارزیابی عملکرد، جامعه پذیری و ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل استفاده کنند.

نه تنها مدیران از نتایج تجزیه و تحلیل شغل نفع می برد بلکه کارکنان نیز تصویر شفاف از مهارت ها ی مورد نیاز برای انجام

موفقیت آمیز شغلی که تصدی آن را بر عهده دارند پیدا می کند.

تجزیه و تحلیل شغل کاری بسیار تخصصی است و باید توسط کارشناسان ماهر و آموزش دیده انجام شود.

برای جمع اوری اطلاعات درباره شغل ، از خود اظهاری شاغل و همچنین صاحبنظران و سرپرستان یا ترکیبی ازآنها استفاده

می شود.

صرف از نظر از اینکه ازچه کسانی اطلاعات جمع آوری می شودف جمع آوری کننده باید مجرب و حرفه ای باشد.

پردازش ، طبقه بندی و نتیجه گیری از اطلاعات باید توسط فردی متخصص انجام شود، این کار نبا ید به عهده پایین ترین

رده سازمانی و افراد غیر حرفه ای گذاشته شود.

سازمانهایی که گاهی به تجزیه و تحلیل شغل می پردازند و تقبل هزینه تخصص واحدی جداگانه به این منظور برایشان

مقدور نیست بهتر است از خدمات متخصصان خارج از سازمان استفاده کنند.

شکاف عملکرد در تیم شما می تواند تاثیر جدی بر بهره وری و عملکرد کسب وکار داشته باشد. به همین دلیل ضروری

 است که شکاف های عملکردی هرچه زودتر بر طرف شود. چه چیزی باعث شکاف های عملکردی می شود و چگونه آنها را می بندیداثربخشی سازمانی را می توان با میزان مهارت کارکنان در مدیریت وظایف خود وبر عهده گرفتن سطوح فزاینده

مسئولیت تعریف کرد . شکاف در عملکرد کارکنان مانع ازآن میشود که کسب و کار شما با پتانسیل کامل خود عمل کند

دریک کلام ، شکاف عملکرد به تفاوت بین عملکرد فعلی یک فرد ، تیم یا سازمان و عملکرد مطلوب اشاره دارد .

شکاف های عملکردی باعث میشود کارمندان ضعیف عمل کنند، که در نتیجه منجر به اثربخشی سازمانی پایین و عدم

دستیابی به اهداف میشود. این شکاف ها از دلایل زیادی منشاء می گیرند که می توانید با انجام تجزیه و تحلیل شکاف

عملکرد آنها را شناسایی کنید.

در هنگام استخدام ، بین شما و کار فرمایتان قراردادی منعقد می شود ممکن است قرار داد شما کتبی نباشد و فقط به صورت

شفاهی با هم توافق نمایید.

البته اگر قرار داد شما کتبی باشد قانونا قرار داد کار می بایستی در فرمت مخصوص تهیه شده باشد .

قرار داد کار در در حقیقت توافقنامه بین شما و کارفرمایی است که شما برای او کار خواهید کرد و او به شما حقوق و مزایای

مربوط به کار را پرداخت می کند.

روز اول کار، کارفرما می باید به شما نسخه ای از قرارداد را ارائه نماید که شامل شرایط و ضوابط خاصی است این قرارداد

به شما و کارفرما اطمینان می دهد که از چه حقوقی برخوردار هستید ، یا چه تعهداتی در قبال طرف مقابل دارید.

به عنوان مثال شما برای کاری که انجام میدهید حقوق و مزایا دریافت می کنید. و در مقابل ، کارفرمای شما اجازه دارد

به شما دستور کار بدهد ، ویا روش انجام کار را به شما ابلاغ نماید.

این حقوق و تعهدات ، "شرایط کار" نامیده می شوند.

شروط مندرج در قرارداد کار می توانند امتیازاتی ( فراتر از حقوق مندرج در قانون کار) برای شما قائل شوند، به شرط آنکه

این شرایط مخالف قانون نباشند.

قرار داد در حالت کلی ، به دو روش تجدید می شوند:

تجدید قرار داد کار به صورت صریح

تجدید قرار داد کار به صورت ضمنی.

یک قرار صریح ، علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، شامل اجزا ی قرار داد می باشد ، مثل: نوع کار، میزان حقوق و مزایا،

تعطیلات و مرخصی ها ، محل انجام کار، ساعت و مدت قرار داد و شرایط فسخ قرار داد.

شرایط ضمنی شرایطی لست که ممکن است در قرار داد نوشته نشود ولی شما و کارفرما می بایست فضای  اعتماد

متقابل ایجاد نمائید:

به عنوان مثال اگر برای درخواست مرخصی به دروغ بگویید که بیمار هستید یک شرط قرار داد را نقض کرده اید شما و

کارفرما موظف به رعایت آن هستید:

1-شما و کارفرما می بایست فضای اعتماد متقابل ایحاد نمائید:

به عنوان مثال اگر برای در خواست مرخصی به دروغ بگویید که بیمار هستید یک شرط قرار داد را نقض کرده اید.

2-شما و کار فرمایتان متعهد به ایجاد فضای مناسب کاری برای یکدیگر هستید مثلا" کارفرما باید برای شما شرایط مناسب

برای کار را فراهم کند، مواردی مثل تجهیزات لازم ، آموزش های مرتبط و محیط مناسب، تا شما بتوانید با خیال آسوده

کار کنید.

شما هم موظف هستید از دستورات وآیین نامه های معقول ارائه شده پیروی کنید این دستورات وآیین نامه های معقول

ارائه شده پیروی کنید این دستورات می تواند در شرح وظایف شما مشخص شده و به صورت مداوم به روز رسانی شوند.

شاید هیچ تعریف قانونی از شرایط معقول وجود ندارد.