به نظرتون بهره وری تیم های کوچیک بیشتر از تیم های بزرگه؟

تجزیه وتحلیل  منابع انسانی به متخصصان منابع انسانی کمک میکند تا تصمیماتی مبتنی بر " داده های دریافتی " اتخاذ کنند

که نقش اساسی در موفقیت یک سازمان ایفا می کند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی شامل جمع آوری داده ها و معیارهای داده ها و معیارهای کلیدی در مورد نیروی کار و سازمان

به منظور به دست آوردن  بینش ارزشمند و درک بهتر اثر بخشی آن ها می باشد .

با وجود این داده ها، میتوان نقاط  ضعف را در کسب و کار خود شناسایی کرده و آنها را برای افزایش ارزش افزوده سازمان ،

افزایش کارایی، افزایش بهره وری ، بالا بردن نرخ حفظ کارکنان و کاهش نرخ خروج ، اثربخشی آموزش و موارد دیگر به کار

گرفت.

شما تا به حال تجربه مواجه شدن با این نوع کلاهبرداری ها رو داشتید؟

یه اتفاق جالبی که در یکی دو سال اخیر و همزمان به همه گیری و جا افتادن بیشتر فرهنگ دور کاری افتاده،راه اندازی

استارت آپ شخصی کارکنانی که خودشون شغل ثابت دارند!

"وکس"این موضوع رو گزارش کرده و گفته سال گذشته ،آمریکایی های بیش از هر زمان دیگه ی،کسب و کار خودشون رو

راه اندازی کردن پیش بینی میشه که سال 2022 رکورد دیگه ی ثبت بشه.

یکی از دلایل این رکورد ،افزایش راه اندازی استارت آپ های جانبی (side startups)توسط کارمندان دور کارهست.

کارمندان دور کار از ساعت هایی که قبلا در ترافیک و مسیر و ...از دست میدادن ،حالا به نفع خودشون استفاده میکنن

و کسب و کار خودشون رو راه می اندازن.

یکی از اتفاقای عجیبی که در این دوران بعضی از کارفرماها گزارشش کردن،کار کردن کارمندان دور کار در دو شرکت به

صورت ثابت و همزمان بود!

اما ماجرای راه انداختن یک استارت آپ توسط کارمندان یه موضوع متفاوته.حالا سوالی که مطرح میشه اینکه کارفرما

چه واکنشی میتونه به این مسئله داشته باشه؟

در مواجهه با این مسئله برخی از کارفرماها سعی میکنن موضوع را نادیده بگیرن و یه طرف دیگه رو نگاه کنن!

اما برخی از کارفرماها نگران کاهش بهره وریو انگیزه کارکنان هستن و باور دارن راه اندازی یه استارت آپ همزمان با انجام

یه شغل ثابت ،تمرکز نیرو رو از بین میبره: ضمن اینکه ممکنه  چندان هم کاری اخلاقی نباشه.

"وکس"در گزارشش نوشته که بعد از مصاحبه با ده نفر از کارمندان دور کاری که استارت آپ راه  اندازی کردن،متوجه شده

که مسئله این افراد اتفاقا پول و کسب درآمد بیشتر نیست!

خیلی از این افراد در دوران کرونا در زندگی حرفه یو شخصی شون بازنگری کردن و حالا میخوان تغییرات اساسی در

سبک زندگی شون ایجاد کنن.

شما وقتی بخواید استرس کاری رو کم کنید، معمولا چه کارهایی انجام می دید؟

دنیای کسب وکار چابک و رقابتی امروز نیازمند تصمیم گیری صحیح سازمان ها برای رقابت پذیری است هنگامی که مدیریت

منابع انسانی تفکر مبتنی بر شواهد را اتخاذ می کند، می تواند اهداف شرکت را بهتر پشتیبانی نماید.

مزایای فراوان این شامل  موارد موارد زیر است:

همسان سازی شیوه های منابع انسانی با اهداف سازمانی استراتژیک:

مهمترین دارایی یک سازمان نیروی کار آن است که می تواند تاثیر مستقیم بر عملکرد و نتیجهکسب وکار سازمان داشته

باشد. با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر شواهد ، واحد منابع انسانی قادر خواهد بود ، به عنوان مثال ، میزان جبران

خدمت ارائه شده خدمت ارائه شده را با منابع موجود سازمان متعادل سازد.

در مثال دیگر واحد منابع انسانی میتواند با استفاده از داده های استخدام های قبلی ، به سازمان های خود کمک کنند

تا کارایی استخدام را افزایش داده و میزان فرسودگی شغلی را کاهش دهند.

کاهش حدس وگمان ، عدم قطعیت و اشتباهات در قضاوت - هر حرفه ای ، فارغ از اینکه چقدر قدمت دارد وبا تجربه است،

همیشه تعصبات و سوگیری های خاص خود را دارد . وجود داده ها و شواهد در مدیریت افراد و تصمیم گیری منابع انسانی

به کاهش این این سوگیری ها کمک می کند و به تیم اجازه می دهد تا براساس یک واقعیت عینی مشترک به جای غریزه

و احساسات قضاوت کند.

ارزش های سازمان در حقیقت اصول و راه نمایی است که به سازمان هدف وجهت میدهد همچنین به مدیران کمک میکند تا

تعاملات خود با مشتریان و کارکنان شان را بهتر و موثرتر مدیریت کنند ارزش های سازمانی به شما کمک میکند تا:

دربین رقبا ، مشتریان و کارکنان متمایز جلوه کنید .

راهنمایی مناسبی برای کارکنان داشته باشید.

شانس خود را برای جذب و حفظ استعدادهای برتر افزایش دهید.

استراتژی کسب و کارتان را مشخص کنید.

هرآنچه باعث تحقق کارآمد و دقیق تر اهداف سازمان میشود را شناسایی کنید.

مشارکت و انگیزه کارکنان تان را افزایش دهید.

به عنوان نمونه میتوان تماییت ، نوآوری ، همکاری و کار تیمی را به عنوان مثال های بارز ارزش های در نظر گرفت .

اما در هنگام تعیین ارزش های سازمان حتما هفت سوالی که تصویر درج شده است مرور نمائید و اهداف خود را برای

انجام  این کار بررسی نمائید .

ضمنا فراموش  نکنید که:

از کارکنان و مشتریان ، درباره آنچه ارزش تلقی میکنند ، بازخورد دریافت کنید .

بهترین راه برای جاری نمودن ارزش ها در سازمان ، همراستایی ارزش های بافرآیند سازمانی است .

ارزشهای سازمان باید در طول زمان دائما به روز رسانی شوند.

مسیر حرکت سازمان و توانایی آن در اجرای استراتژی خود تا حد زیادی به داشتن نیروی کار مستعد و رهبران مناسب در زمان

مناسب و در نقش مناسب بستگی دارد به طور خلاصه ، برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند و استراتژی شناسایی و توسعه

استعدادها برای ایفای نقش های حیاتی در سازمان است.

بررسی برنامه جانشین پروری به سازمانها کمک میکند تا اطمینان حاصل کنند که برنامه جانشینی آنها به خوبی کار میکند

و میتوانند هر جا که لازم باشد ، بهبودهایی را انجام دهند.

کارکنان باپتانسیل بالا ترکیبی از توانایی و انگیزه برای موفقیت در پست های ارشد در یک سازمان را دارند . پتانسیل بالا

ترکیبی از تعهد ، درگیری با شغل و توانایی است. در صد تامین نیروی انسانی مشاغل کلیدی که در داخل سازمان انجام

میشوند، توانایی شما را در پرورش استعدادهای درونی و اینکه آیا طرح جانشینی شما واقعا" کار میکند، اندازه گیری

میکند.

اگر نرخ خروج نیرو های مستعد در حال افزایش باشد، برنامه ریزی جانشین پروری سازمان با شکست مواجه میشود.

مصاحبه های خروج از نیروهای مستعد راهی موثر برای درک اینکه چرا آنها خود را ترک کرده اند و سازمان شما بهتر بود

برای حفظ آنها چه کاری انجام دهد است .

آیا بازخورد 360 درجه میتواند جایگزین ارزیابی و عملکرد شود؟

جالب است بدانیم که ارزیابی عملکرد ابزار ارزیابی کارکنان است در حالی که بازخورد 360 درجه ابزار بازخورد دادن است.

مدتی است که در فضای کسب و کار اینطور وانمود میشود که ارزیابی عملکرد بیفایده است ،و به کارکنان اینطور القا

میشود که این کار فقط یک فرایند تشریفاتی است که به پر کردن فرم های سالیانه خلاصه میشود و در بهبود عملکردشان

بی تاثیر است!

همه ی کارکنان به دنبال بازخورد گرفتن هستند،بازخوردی که به صورت واقعی و مستمر باشد زیرااین همان چیزی است

 که به آنها کمک میکند تا به صورت مداوم عملکردشان بهبود یابد و همین امر (نیاز ضروری به بازخورد گرفتن ) موجب

شده که در برخی از سازمان ها بازخورد 360 جایگزین ارزیابی و عملکرد شود.

اما آیا این کار در واقعیت جایگزین کردن سیب به جای پرتقال نیست؟

به نظر من بله هست!

میپرسید چرا؟

بازخورد 360 درجه یک ابزار موثر در "ارائه ی بازخورد" است اما آیا به این اندازه قدرت داردکه بتواند "میزان دستیابی

به اهداف اصلی عملکردی را با شاخص های معین ،اندازه گیری نماید؟خیر .میپرسید چرا؟

بیایید این در ابزار را بررسی کنیم:

ارزیابی عملکرد:

1-میزان پیشرفت کارکنان (به سوی اهداف از پیش تعیین شده)در بازه ی زمانی مشخص اندازه گیری میشود.

2-اهداف به صورت شاخص های  KRI/KPI  طبقه بندی میشود.

3-اهداف در آغاز دوره عملکردی برای کارکنان و مدیر کاملا شفاف میشود

4-اهداف رتبه بندی میشود و یک امتیاز کلی برای ارزیابی مشخص میشود.

5-جلسات بازخورد پویا و دو طرفه و اخذ نظرات کارکنان برگزار میشود.

6-ارزیابی عملکرد کاملا منطبق با اهداف و فرایندهای سازمان است و بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمان ارتباط

ایجاد میشود.

7-چون کاملا مبتنی بر عملکرد کارکنان است ،پرداخت پاداش را منصفانه میکند.

بازخورد 360 درجه :

1-نوع ابزار بازخورد دادن است

2-مهارت های نرم و جنبه های انسانی را بررسی میکند .به بیان دیگر مهارت ها ،رفتار ها و شیوه ها و عادات کارکنان

در هنگام انجام کارهای روز مره را بررسی میکند که به طور  معمول جنبه های نرم انسانی یک شغل است که ماهیت

کیفی دارد و تعیین اهداف کمی برایشان آسان نیست.

3-از همکارانی که مستقیما با بازخورد گیرنده تعامل دارند ،مشتریان ،فروشندگان و یا شرکا بازخورد دریافت میشود.

4-هویت بازخورد دهندگان محرمانه است و همین امر کیفیت ارائه ی بازخورد حقیقی از بازخورد دهندگان را بهبود میبخشد

و انتظار میرود بازخورد دقیق باشد .