فرض کنید مدیریت یک شرکت را به فردی دانا، متخصص و حرفه ای بسپارند، پس از مدتی این مدیر شروع به استخدام معاونانی می کند که دارای مهارت بسیار بالا بوده و از استانداردهای کافی و بالا در شغل های خود برخوردارند به طوری که در موارد بسیاری، افرادی بهتر و تواناتر از خود را نیز استخدام می کنند و به همین طریق، آن معاونان نیز کارمندانی باهوش و با قابلیت بالا را استخدام می کنند و بدین طریق کارایی و بازدهی کل آن شرکت یا سازمان، به واسطه داشتن مجموعه ای بهتر بالا می رود.

مرکز دنیای تجارت معاصر دیگر بر ایجاد سازمانی پایدار نیست بلکه به دنبال افزایش سود مداوم به هر قیمتی است. اکنون سازمانها در تلاش هستند تا راه های جدید و خلاق را برای دستیابی به اهداف مالی خود بیابند. در کنار این راه های جدید و خلاق حرص سهامداران فرهنگ سمی را در سازمانها ایجاد کرده است. گاهی این راه ها و نگرشها باعث ایجاد تاثیرات زیانبار و غیر قابل جبرانی در سازمان میشود. واضح است که سازمانی سمی بدون رهبران سمی نمیتواند وجود داشته باشد، اما قابل درک است که برای سمی ماندن سازمانهای سمی نیز نیاز به شرایط خاصی است. در این محیط، هم رهبران و هم کارکنان به خاطر دستاوردهای کوتاه مدت خود پاداش می گیرند که منجر به افزایش رقابت بین کارکنان، اعمال غیر اخلاقی و بی اعتنایی به همکاران میشود. در همین راستا، هدف این پژوهش بررسی تاثیرات این نگرشها و دیدگاه ها بر عملکرد و کارکنان سازمانها است. نتایج نشان داد که رهبر یا مدیر سمی نه تنها به عملکرد سازمان آسیب میرساند بلکه رفتار خود را در دیگران گسترش میدهد. به عبارتی، رهبر سمی در سازمانی سالم دوام چندانی نخواهد داشت. از طرفی، به نظر میرسد فرهنگ )سیستم ارزشها( سازمان وابسته به رفتار همه گروه های درون سازمان است و هر یک از کارکنان در سازمان با نگرش، ادراک و شخصیت خود وارد آن سازمان میشوند. از اینرو، زمانی که کارکنان در گروه های سمی و یا در سازمانهایی با مدیران یا رهبران سمی قرار می گیرند نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان تحت تاثیر قرار میگیرد بلکه این خط مشی ها بر روی رفتار و نگرش کارکنان تاثیر خواهد داشت. بدیهی است، هرچه گروه و یا فرد سمی در سطوح بالاتر سازمان قرار داشته باشد، آنها میتوانند تاثیر بیشتری در فرهنگ سازمان بگذارند.

زمانی که بحث از موفقیت پیش می آید، اولین سوالی که برای اکثر افراد به وجود می آید, این است که اگر بخواهیم به فردی موفق تبدیل شویم، باید چه تغییراتی را در خود به وجود بیاوریم؟ و به طور کلی: منِ موفق چه ویژگی هایی باید داشته باشد که در من ناموفق وجود ندارد؟

در این مقاله سعی شده است تا به مهمترین ویژگی های یک فرد موفق اشاره شود؛ تا شما بتوانید با مقایسه خود با این ویژگی‎ها، نسبت به تصحیح روند خود؛ در مسیر گام برداشتن در راه افراد موفق قوی تر عمل کنید.

ویلیام گلاسر، روانپزشکی است که از چارچوب‌های متعارف روانپزشکی فاصله گرفته است. او اصرار دارد که راهکار بسیاری از مشکلات ما انسان‌ها، در اصلاح رفتارها و انتخاب‌هایمان نهفته است و نه استفاده از داروهای شیمیایی.

او معتقد است که هر چه مرکز کنترل درونی در انسان‌ها بیشتر تقویت و تثبیت شود، مشکلات و چالش‌هایشان در زندگی کمتر خواهد شد.

گلاسر نگرش روانشناسی رایج را روانشناسی کنترل بیرونی (External Control Psychology) یا روانشناسی برون‌نگر می‌نامد.

بهترین راه کشف هوشمندی های فرد در مصاحبه این است که فرصت دهید تا خودش را آنگونه که می خواهد آشکار سازد.

مصاحبه باید همچون آینه ای رفتار او را در کار نشان دهد.از این رو پرسش ها را باز و با امکان پاسخ های گوناگون مطرح کنید.

هنگامی که پرسشی را مطرح کردید سکوت کنید.چنانچه توضیح و اطلاعات بیشتری نیاز داشتید به مصاحبه شونده بگوئید که مایلید بیشتر از برداشت ها و نگرش او بشنوید.بگذارید بیشتر خودش را نشان دهد.

مدیریت قابلیت ها یا مدیریت بر مبنای قابلیت ها در دهه های اخیر به محور توانایی سازمان ها برای جذب، حفظ، پرورش و ارتقای مهمترین منابع آنها، یعنی منابع انسانی تبدیل شده است.

رویکرد قابلیت محور به "مدیریت منابع انسانی" بویژه از وقتی پایگذاری شد که روانشناس مشهوری به نام دیوید مک کلی لند 30سال قبل مفهوم قابلیت را در یکی از کتابهایش مطرح و معرفی کرد. او تست ها وو آزمونهای مرتبط به اندازه گیری هوش و دانش را برای پیش بینی عملکرد بعدی افراد در  مناصب و مشاغل سازمانی ناکافی می دانست و توصیه میکرد که انگیزه ها، استعداد و ویژگی های شخصی و شخصیتی افراد که متمایز کننده عملکرد های موفق از عملکردهای معمولی و متوسط هستند مورد ارزیابی و آزمون قرار گیرد. پس از آن زمان بود که "رویکرد قابلیت محور" از رواج و مقبولیت روز افزونی در سازمان ها بویژه در میان دست اندر کاران مدیریت منابع انسانی برخوردار شد.

یکی از بدترین جنبه‌های کارهایی که با ساعات طولانی پشت‌میزنشینی همراهند، خطر بالاتر بروز بیماری‌های قلبی و دیابت نوع ۲ است.

در کمال شگفتی، ایستادن متناوب در ضمن انجام کار، به طرز شگفت‌انگیزی خطر اینها را کمتر می‌کند و به کم کردن قند خون و سوزاندن کالری‌های اضافی کمک می‌کند.

سیاستمداران حرفه ای هنگامی که یک مدیر را از سمتی برکنار می کنند،معمولآ ایشان را به کل از چرخه مدیریتی کنار نمی گذارند و به منظور بهره گیری از تجارب (و شاید در امان ماندن از تنش ها و عدم درز اطلاعات سطوح مدیریتی بالاتر) وی را به سمتی در سطوح پایین تر مدیریت منصوب می کنند.

خداوند انسان را به عنوان اشرف مخلوقات، آزاد آفرید و مقام جانشینی خود را به او بخشید ولی انسان خیلی زود، آزادی خود را از خویشتن گرفت و جهان سازمانی را بنا کرد و به نیروی کار، نیروی انسانی، منابع انسانی تبدیل شد و این اواخر با کمال افتخار و توهم ارتقا، تبدیل به سرمایه انسانی شد. غافل از این که انسان خالق سازمان است و نه نیرو، نه منبع و نه سرمایه است، فقط و فقط انسان است؛

 انسانی ساده، انسانی است که ساده بودنش، درجه بالایی از آزادگی و آزاداندیشی و مناعت طبع می خواهد و از این رو انسانهای ساده بسیار نادر هستند.