واحد های منابع انسانی در زمان پیوستن همکاران جدید به سازمان ،برای آنها برنامه هایی را در نظر میگیرند تا به این افراد

کمک کنند سریع تر به سطح مطلوب دست پیدا کنند .

در واقع یک برنامه جامعه پذیری خوب می تواند با بهره وری و نگهداشت کارکنان،رشد درآمد و سود آوری سازمان را نیز در

 پی داشته باشد. برنامه جامعه پذیری از پیش از شروع به کار همکار جدید آغاز شده تا حدود سه ماهه اول همکاری ایشان

با سازمان ادامه پیدا می کند.

در طی این مدت باید تلاش شود تا فرد ضمن شناخت وظایف و انتظارات از ایشان ، با فرهنگ و خط مشی های سازمان

آشنا شده و ارتباطات مناسبی با همکاران بر قرار نماید. شما در برنامه جامعه پذیری خود چه مواردی را لحا ظ می کنید

که برای همکاران جذاب است؟

واحد های منابع انسانی در ابتدای هر سال تلاش می کنند تا بودجه سال جاری را تهیه و براساس آن اقداماتشان را طرح ریزی

نمایند.

برای اینکه بتوانید بودجه ای را تهیه کنید که همه جوانب را مدنظر داشته باشد، باید سر فصل های اصلی هزینه ای منابع

انسانی را بشناسید. به صورت کلی می توان بودجه منابع انسانی را شامل 8 سرفصل دانست که شامل این موارد است:

جذب واستخدام: اداری و کارگزینی، یادگیری و توسعه، جبران خدمات و مزایا، مدیریت استعداد و روابط کارکنان، فناوری

منابع انسانی، اقدامات مورد نیاز برای تنوع و شمول گروه های مختلف در سازمان , ایمنی  و رفاه  کارکنان هر کدام

از این سرفصل ها شامل ردیف هزینه هایی است که باید برای تدوین بودجه ، آنها را به تفکیک شناسایی نمود.

مثلا در جذب و استخدام هزینه های مربوط  به درج آگهی های فراخوان یا اقدامات مرتبط با نگهداشت  یکی از انواع این

هزینه هاست.

پیشنهاد می کنیم پیش از تهیه بودجه ، یکبار کل ردیف های هزینه را فهرست کرده و براساس اقداماتی  که باید در سال

جاری  اجرایی نمایید،حدود  هزینه ها را به تفکیک ماه پیش بینی کنید.

آیا تاکنون برای واحد منابع انسانی بودجه آماده کردید؟ این کار را با چه روشی انجام داده اید؟

مدل های شایستگی بسیاری مطرح شده است که تلاش دارند تا مهارت های مورد نیاز منابع انسانی را تعریف کنند.  جاش

برزین براساس گفتگو با صدها رهبر و مطالعه آنچه واقعا شرکت های با عملکرد بالا را متمایز می سازد ،دریافت که آنچه

متخصصان منابع انسانی نیاز دارند،مجموعه ای  از قابلیت های استراتژیک برای انجام  شغل شان است. جاش برزین

براین اساس چهار چوب جهانی قابلیت های منابع انسانی را مطرح نمود.این مدل 94 قابلیت منابع انسانی منحصر به فرد

دارد که برا ی موفقیت فردی و سازمانی ضروری است.این قابلیت ها در 20 حوضه بسته یندی شده اندکه مهم ترین حوضه

های قابلیت را برای منابع انسانی آینده نشان می دهد.جاش برزین همچنین این قابلیت ها را در بین نزدیک به 5000

متخصص منابع انسانی در سطح جهان مورد ارزیابی قرار داد تا دانش منابع انسانی را در خصوص قابلیت بررسی نماید.

نتایج نشان می دهد که جبران خدمات ،فن آوری منابع انسانی و طراحی فضای کاری ،ضعیف ترین قابلیت ها در بین

متخصصان منابع انسانی هستند.

شما نیاز به تقویت کدامیک از این قابلیت ها را دارید؟

بسیاری این تصور را دارند که فرایند جذب با استخدام فرد خاتمه می یابد، در حالی که این فرایند با جامعه پذیری همکار جدید

تا رسیدن به عملکرد ادامه پیدا می کند .

یکی از مهمترین شاخص های فرایند جذب ،ترک خدمت همکاران تازه استخدام شده است.

اصولا این شاخص براساس ترک خدمت افراد در سه ماهه اول آغاز همکاری وبه دو شیوه محاسبه می شود.

در شیوه اول تعداد خروج در سه ماهه اول آغاز همکاری به کل ترک خدمت سازمان محاسبه می شود.

در شیوه دوم تعداد خروج در دوره جامعه پذیری در یک بازه مشخص بر تعداد جذب در همان بازه زمانی تقسیم می شود.

نکته مهم پیدا کردن روش هایی برای کاهش این نرخ و افزایش ماندگاری و تعلق افراد  است.

شما در سازمان تان از چه شیوه هایی برای نگهداشت همکاران جدید استفاده می کنید؟

بسیاری از افراد بعداز مصاحبه ،این جمله را با خودشان تکرار می کنند که ای کاش این پاسخ را می دادم ،این سوال را مطرح

می کردم ،این رفتار را انجام می دادم.

ما در این پست ده نکته ساده را مطرح کرده ایم که کمک می کند بتوانید پیش از مصاحبه آمادگی بیشتری کسب کرده تا 

 درحین مصاحبه آرامش داشته باشید . آماده بودن پیش از مصاحبه ،اعتماد به نفس بیشتری به شما داده و احتمال موفق 

شدن  در مصاحبه را افزایش می دهد.

این نکات بسیار ساده و کاربردی هستند و پیشنهاد می کنیم در مصاحبه ی بعدی که حاضر آنها را رعایت کنید.

مشاغل درحال افزایش ومشاغل در حال کاهش

پیمایش انجام شده توسط موسسه دیلیوت از پیش از هزار ،20مدیر عامل ،عضو مدیر اجرایی و سپس مصاحبه عمیق با

بیش از هیئت مدیره ،مدیران اجرایی و رهبران منابع انسانی نشان می دهد که سازمان ها جانشین پروری را با چهار رویکرد

پیاده سازی می کنند.

در گذشته به گزینی های منابع انسانی بر دو موضوع هزینه و تعداد تمرکز داشت. در نتیجه تلاش های منابع انسانی برای

ایفای نقش تحول آفرین واستراتژیک را منعکس نمی کرد. وقتی منابع انسانی روی هزینه و زمان سپری شده برای ارائه خدمات

تمرکز می کند، تمرکز آن کاملا" عملیاتی است. در نتیجه به طراحی برنامه های جدید یا فرصتهای افزایش عملکرد ،توجه

کمتری صورت می گیرد با تغییر تمرکز سازمانها بر اثر بخشی منابع انسانی ، ادراک کارکنان حائز اهمیت می شود که این

امر برای برنامه های مرتبط با رشد و توسعه و همچنین نحوه اولویت بندی سرمایه گذاری ها ورودی فراهم می کند .

این تغییرات همزمان با تحولات اساسی در کسب و کار و بازار است ،که سبب می شود واحد های منابع انسانی به

عنوان یک محرک استراتژیک کسب و کار دیده شوند. به بیان دیگر محرک استراتژیک بودن یعنی تاثیر گذاری بر عملکرد

کسب و کاراز طریق اقدامات منابع انسانی .

براین اساس انتظار از منابع انسانی بیش از هر زمانی افزایش یافته است و واحدهای منابع انسانی باید خود را با

استراتژی کسب وکار همراستا کرده ومهمتر از آن اثر بخشی برنامه هایشان را با دید کسب وکار مورد بررسی قرار دهند.

رهبری بیش از صرف داشتن و مسئول بودن است .در حقیقت یک رهبر موفق ،نیازی به عنوان رسمی ندارد. چرا که عنوان

لزوما" به معنای رهبر خوب بودن نیست و نداشتن رهبر نیز به معنای این نیست که فرد نمی تواند رهبر باشد.

رهبری اثر بخش به معنای دستور دادن به کارکنان نیست بلکه به معنای توانمند سازی دیگران است. از این طریق است که

کارکنان می توانند هم خودشان موفق شده و هم سازمان را به موفقیت برسانند. هر چند هر رهبر سبک منحصر به فرد 

خود را دارد اما رهبران خوب ویژگی مشترک دارند: آنها چشم انداز تعیین می کنند و آن را به نتایج واقعی تبدیل می کنند.

در مقابل روءسا وابسته به قدرتی هستند که از طریق سلسله مراتب سازمانی کسب می کنند .آنها می خواهند کارکنان

را  برای رسیدن به اهداف سازمانی ترغیب کنند اما بیشتر با دستور دادن ،کنترل های جزئی و مکرر ،ایجاد فوریت های

زمانی غیر منطقی ،ایجاد ترس و دلهره در کارکنان این کار را انجام می دهند . آنها ممکن است به صورت مکرر کارکنان

را مورد سرزنش قرار دهند وبه همین دلیل سبب از بین رفتن حس اعتماد به نفس کارکنان و ایجاد احساس کوچکی در

آنها می شوند.