مصاحبه خروج یکی از مهمترین مراحل فرایند ترک خدمت کارکنان است که اگر به درستی انجام شود می تواند ضمن کمک

به بهبود مولفه های اثرگذار بر بهبود تجربه کارکنان، فرایند خروج افراد از سازمان را تسهیل نموده واین افراد را به سفیرانی

برای سازمان تبدیل کند.

بسیاری از سازمان ها، با استاندارد های یک مصاحبه خروج آشنا نیستند. در حالی که سوالاتی که در این مصاحبه ها

پرسیده می شود باید با دقت انتخاب شود تا بتواند نتایج مثبت اشاره شده را به دنبال داشته باشد. برای طراحی

پرسشنامه جهت مصاحبه بهتر است سوالات را در 5دسته، شامل سوالات مربوط به محتوای شغل، همکاران، فرهنگ

سازمانی، محیط فیزیکی کار و فناوری تنظیم کنید تا بتوانید در نهایت تحلیل های دقیق تری از علل خروج ارائه کنید.

به نظر شما جای چه سوالی در این پرسشنامه خالی است؟

فرایند ترک خدمت کارکنان یا همان آفبوردینگ یکی از مهمترین فرایندهای منابع انسانی هست که در اکثر سازمان ها به

شیوه درستی مدیریت نشده و تنها با یک مصاحبه خروج خاتمه می یابد.

این در حالی است که مصاحبه خروج بخشی از فرایند ترک خدمت بوده و سازمان ها باید پیش و پس از آن حتما نکات مهمی را از جمله قدردانی از فرد و تلاش برای حفظ دانش ایشان در سازمان مدنظر قرار دهند.

اگر در سازمان تان مستندی برای فرایند ترک خدمت ندارید با نکات اشاره شده آن را تدوین کنید.

جامعه پذیری فرایند اجتماعی نمودن همکار جدید با سازمان، شغل و همکاران است. آشنا سازی نیز فرایندی است که طی

آن همکار جدید نسبت به کلیات سازمان شناخت پیدا می کند.

واحدهای منابع انسانی باید برنامه های جامعه پذیری را متناسب با نیازهای همکار جدید در آن شغل خاص طراحی کنند.

اما برنامه های آشنا سازی میتواند به صورت یکسان برای همکاران پیاده سازی شود.

جامعه پذیری و آشنا سازی از نظر زمان و محتوا نیز با یکدیگر متفاوت هستند. اولی تا زمان کسب شایستگی های لازم

ادامه پیدا میکند در حالی که دومی بازه ی زمانی چند ساعت تا چند روز را دارد.

شیوه انجام این دو نیز با یکدیگر متفاوت است جامعه پذیری بیشتر غیر رسمی و دو سویه است در حالی که آشنا سازی

اغلب رسمی و یک سویه است.

شما در سازمانتان کدامیک را تاکنون اجرایی میکردید و چقدر از این دو واژه به اشتباه استفاده میکردید؟

شرکای تجاری منابع انسانی در آینده، نقش ها و مسئولیت هایی را در سازمان بر عهده دارند که آنها را از متخصصین منابع

انسانی متمایز می سازد. این نقش ها شامل موارد زیر است:

کوچ و مشاور بودن: شریک تجاری باید در نقش مشاور دانش به روزی داشته باشد، با ذی نفعان کلیدی به صورت اثر بخش

تعامل نماید، توصیه های لازم را به آنها ارائه نموده و آنها را مربیگری نماید.

بگارگیری هوشمندی کسب وکار: شریک تجاری باید از منابع مزیت رقابتی سازمان، ارزش بازار، رقبا، سهم بازار، نقاط فروش منحصر به فرد و توسعه، آگاهی داشته باشد تا بتواند به چالش های کسب وکار با فعالیت های درست منابع انسانی پاسخ داده و به سازمان در مواجهه با این چالش ها کمک نماید.

ساخت سازمان رقابتی: سازمان برای مشتریان و استعدادها با یکدیگر رقابت می کنند. شریک تجاری منابع انسانی به سازمان کمک می کند تا در هر دو رقابت پیروز شود. بنابراین برای کمک به ساخت بهترین محصول و جذب و حفظ استعدادها، استراتژی تدوین می کند و آموزش می دهد.

توانمند نمودن رهبران: شریک تجاری، رهبران کسب وکار را برای اتخاذ تصمیمات و مواجه شدن با چالش های کارکنان

خود، توانمند می سازند. شریک تجاری منابع انسانی، پشتیبانی برای رهبران هستند و رهبران خود باید چالش هایشان را حل و فصل  نمایند.

بکارگیری داده برای تاثیر گذاری بر تصمیمات: شریک تجاری از داده به صورت استراتژیک استفاده نموده و شاخص های

کلیدی عملکرد را رصد می کند تا بتواند عملکرد را مدیریت کند.

بهبود فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان: تمرکز بر تغییرات فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهبود مستمر در تجربه کارکنان به موفقیت سازمان کمک می کند.

شما در سازمان تان این نقش ها را ایفا می کنید؟ 

یکی از مهمترین مدل های سنجش اثر بخشی آموزش های سازمانی، مدل فلیپس است. مدل فلیپس، همان مدل کرک

پاتریک چهار سطحی است که سطح بازگشت سرمایه به آن اضافه شده است.

طبق این مدل در سطح اول، واکنش های مخاطبان آموزش بررسی می شود تا نیازهای ترجیحی آنها اولویت بندی شود.

در سطح دوم، با هدف بررسی نیازهای یادگیری، میزان یادگیری آنها ارزیابی می شود.

در سطح سوم، رفتار افراد مورد بررسی قرار می گیرد تا متوجه شویم آیا آموزش به تغییر مثبت در عملکرد افراد منجر 

شده است یا خیر.

در سطح چهارم، هدف بررسی تاثیر آموزش برعملکرد کسب وکار است .

در آخرین سطح، یعنی سطح پنجم، بازدهی حاصل از سرمایه گذاری صورت گرفته در آموزش ها مورد بررسی قرار می گیرد.

نکته حائز اهمیت آن است که اثر بخشی آموزش ها در همه سطوح مورد ارزیابی قرار نمی گیرد و سازمان ها باید انتخاب

کنند که کدام برنامه آموزشی را در کدام سطح مورد ارزیابی قرار دهند.

زمان و روش ارزیابی نیز در سنجش اثر بخشی آموزش ها متفاوت است و باید با توجه به سطح انتخابی، زمان و روش مناسب استفاده شود.

شما چه مدل دیگری را برای ارزیابی اثر بخشی آموزش می شناسید؟

متخصصین منابع انسانی در سازمان ها با نگرش هایی نسبت به خودشان و واحدشان مواجه هستند که در طی سال های 

متمادی به اشتباه در مورد آنها شکل گرفته است.

این نگرش های نادرست ریشه دار یا همان کلیشه ها گاهی ناشی از عملکرد نامناسب متخصصان منابع انسانی نیز هست. ازبین بردن این کلیشه ها اول نیازمند تغییر درنگرش خود متخصصان منابع انسانی و سپس تلاش جهت بهبود عملکرد است. این دو به تدریج رویکرد سایر واحدها در سازمان ها را نسبت به منابع انسانی تغییر خواهد داد.

شما با کدامیک از این کلیشه ها نسبت به منابع انسانی مواجه شده اید؟

اگر قصد دارید برای سال جاری ، برنامه توسعه فردی خود را طراحی کنید و برنامه های آموزشی که باید امسال طی کنید

را انتخاب نمایید، باید بدانید که تا سال  2025 چه مهارت هایی حائز اهمیت خواهند بود.

مجمع جهانی اقتصاد در سال 2020 گزارشی را منتشر و طی آن مهارت های عمومی و تخصصی  را تا سال 2025 جز

مهمترین مهارت ها خواهند بود، فهرست کرده است.

انواع تفکر تحلیلی ، نقادانه خلاقانه در کنار مهارت های یادگیری و رهبری به عنوان پنج مهارت عمومی اول ذکر شده است.

از مهارت های بازار یابی و تبلیغات ، بازار یابی  دیجیتال ، توسعه نرم افزارها و مدیریت کسب وکار نیز به عنوان پنج مهارت

تخصصی مهم یاد شده است.

این مهارت ها نشان می دهند که چه افرادی در آینده می توانند موفقیت ماندگار داشته باشند. بنابراین حتما در برنامه

توسعه خود برای سال جاری تقویت این مهارت ها را در اولویت قرار دهید.

نحوه نشستن و صحبت کردن

ازمصاحبه کنندگان اگر بپرسیم شواهد و مصادقی کم ندارند از احساس ناخوشایندشان از نشستن مقابل کسی که نکاتی

ساده را هم نمی دانسته و یا تزهای خودش را داشته است.

زبان بدن را نمی شود انکار کرد،اما اغلب ما به خاطر ندانستنش را حتتریم که انکارش کنیم!

گاردنر و هوم در سال 2016 پژوهشی را انجام دادند ودر مجله هاروارد منتشر کردند تا به مدیران کمک کنند بتوانند کارکنانی

که به زودی سازمان را ترک می کنند شناسایی نمایند.

پژوهش آنها نشان داد که در رفتار کارکنانی که قصد ترک سازمان را دارند ، تغییراتی رخ می دهد که می تواند پیش بینی

کننده بسیار خوب خروج داوطلبانه در12 ماه آینده باشد.

آنها از100 نفر از کارکنان خواستند تا تغییرات رفتاری خود را پیش از ترک شغل قبلی توصیف کنند .900رفتار شناسایی

شد وبعد از دسته بندی به پرسشنامه ای با116  سوال  تبدیل شد. این پرسشنامه به سه گروه از مدیران داده شد.

گروه اول میزان تکرار این 116 رفتار در نفراتی را مشخص کردند که پیش از این سازمان را ترک کرده بودند . به این ترتیب 

نیمی از سوءالات حذف شد. پرسشنامه کوتاه شده به گروه دوم مدیران داده شد و ازآنها خواسته شد میزان تکرار این

رفتارها را در مورد زیر دستان شان مشخص کنند. بعد از تحلیل 13 دسته رفتار مشخص شد.

که این رفتارها با گروه سوم نیز بررسی شد. در نهایت این 13 رفتار به عنوان نشانه های ترک خدمت کارکنان در نظر گرفته

شد. شما فکر می کنید چه رفتارهای دیگری می توانند نشان دهنده تصمیم افراد برای ترک سازمان در آینده باشند؟