امروزه شرکت های بیشتری شروع به درک مزایای استفاده بهتر از استعدادهای داخل سازمانی خود برای پر کردن شکاف های

مهارتی کرده اند. بازار استعداد راهی عالی برای ارتباط کارکنانتان با فرصت های داخلی است.

بازار استعدادچیست؟

رویکردی عاقلانه کارفرمایان این است که از شایستگی  های کارکنان فعلی خود نهایت استفاده راببرند . با این حال ،

دانستن دقیق آنچه در دسترس است و توانایی کشف استعدادهای پنهان درونی چالش برانگیز خواهد بود که راه حل آن

یک منبع واحد است که می تواند مهارت های کارکنان را شناسایی و توسعه دهد و سپس آنها را با فرصت های داخلی

موجود هماهنگ کند.بازار استعداد یک پلتفرم مبتنی بر فناوری است که کارکنان را با موقعیت های بالقوه و فرصت های

توسعه در سازمان مرتبط میکند . با حمایت از آرزو و علایق شغلی افراد و برآورده ساختن تقاضای متغیر نیروی کار سازمان،

کارایی را افزایش می دهد و برای کارفرما و کارمند ارزش بیشتری ایجاد میکند .

با یک بازار استعداد ، کارمندانی که به دنبال جابه جایی و ارتقا شغلی داخلی هستند می توانند مسیرهای شغلی خود را

در دست بگیرند و می توانند بدانند به چه مهارت هایی نیاز دارند وبه راه هایی برای کسب یا بهبود آنها دسترسی داشته

باشند. در پی توانمند شدن کارمندان ، کارفرمایان می توانند پتانسیل خود را برای حمایت از موفقیت کسب و کار به حداکثر

برسانند.

دست یابی به اهداف سازمان از عهده یک فرد به تنهایی خارج است و باید بین واحدها تقسیم شود :

اهداف واحدها هم به صورت ریز در می آید تا یک فرد بتواند آنها را انجام دهد.

بهترین نوع طراحی شغل آن است که وظایف جز به جز شوند، شغل شامل وظایف متعدد و ساده باشد و حرکات و فعالیت

های اضافی حذف شود.

بنابراین تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان در سازمان بخش مهمی ازوظایف مدیریت منابع انسانی است و عبارتند از

فرایندی که از طریق آن ماهیت و ویژگی های هر شغل بررسی و مشخص می شود که هر شغل چه وظایفی را در بر می

گیرد و برای انجام شایسته آن چه مهارت ها و توانایی هایی لازم است .

تجزیه و تحلیل شغل به مدیران کمک می کند تا بتوانند مهارت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز شغل توسط کارکنان

و سطوح مهارت ها را تعیین کند و از آن در زیر سیستم های منابع انسانی مثل برنامه ریزی منابع انسانی ، استخدام

آموزش ، ارزیابی عملکرد، جامعه پذیری و ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل استفاده کنند.

نه تنها مدیران از نتایج تجزیه و تحلیل شغل نفع می برد بلکه کارکنان نیز تصویر شفاف از مهارت ها ی مورد نیاز برای انجام

موفقیت آمیز شغلی که تصدی آن را بر عهده دارند پیدا می کند.

تجزیه و تحلیل شغل کاری بسیار تخصصی است و باید توسط کارشناسان ماهر و آموزش دیده انجام شود.

برای جمع اوری اطلاعات درباره شغل ، از خود اظهاری شاغل و همچنین صاحبنظران و سرپرستان یا ترکیبی ازآنها استفاده

می شود.

صرف از نظر از اینکه ازچه کسانی اطلاعات جمع آوری می شودف جمع آوری کننده باید مجرب و حرفه ای باشد.

پردازش ، طبقه بندی و نتیجه گیری از اطلاعات باید توسط فردی متخصص انجام شود، این کار نبا ید به عهده پایین ترین

رده سازمانی و افراد غیر حرفه ای گذاشته شود.

سازمانهایی که گاهی به تجزیه و تحلیل شغل می پردازند و تقبل هزینه تخصص واحدی جداگانه به این منظور برایشان

مقدور نیست بهتر است از خدمات متخصصان خارج از سازمان استفاده کنند.

شکاف عملکرد در تیم شما می تواند تاثیر جدی بر بهره وری و عملکرد کسب وکار داشته باشد. به همین دلیل ضروری

 است که شکاف های عملکردی هرچه زودتر بر طرف شود. چه چیزی باعث شکاف های عملکردی می شود و چگونه آنها را می بندیداثربخشی سازمانی را می توان با میزان مهارت کارکنان در مدیریت وظایف خود وبر عهده گرفتن سطوح فزاینده

مسئولیت تعریف کرد . شکاف در عملکرد کارکنان مانع ازآن میشود که کسب و کار شما با پتانسیل کامل خود عمل کند

دریک کلام ، شکاف عملکرد به تفاوت بین عملکرد فعلی یک فرد ، تیم یا سازمان و عملکرد مطلوب اشاره دارد .

شکاف های عملکردی باعث میشود کارمندان ضعیف عمل کنند، که در نتیجه منجر به اثربخشی سازمانی پایین و عدم

دستیابی به اهداف میشود. این شکاف ها از دلایل زیادی منشاء می گیرند که می توانید با انجام تجزیه و تحلیل شکاف

عملکرد آنها را شناسایی کنید.

در هنگام استخدام ، بین شما و کار فرمایتان قراردادی منعقد می شود ممکن است قرار داد شما کتبی نباشد و فقط به صورت

شفاهی با هم توافق نمایید.

البته اگر قرار داد شما کتبی باشد قانونا قرار داد کار می بایستی در فرمت مخصوص تهیه شده باشد .

قرار داد کار در در حقیقت توافقنامه بین شما و کارفرمایی است که شما برای او کار خواهید کرد و او به شما حقوق و مزایای

مربوط به کار را پرداخت می کند.

روز اول کار، کارفرما می باید به شما نسخه ای از قرارداد را ارائه نماید که شامل شرایط و ضوابط خاصی است این قرارداد

به شما و کارفرما اطمینان می دهد که از چه حقوقی برخوردار هستید ، یا چه تعهداتی در قبال طرف مقابل دارید.

به عنوان مثال شما برای کاری که انجام میدهید حقوق و مزایا دریافت می کنید. و در مقابل ، کارفرمای شما اجازه دارد

به شما دستور کار بدهد ، ویا روش انجام کار را به شما ابلاغ نماید.

این حقوق و تعهدات ، "شرایط کار" نامیده می شوند.

شروط مندرج در قرارداد کار می توانند امتیازاتی ( فراتر از حقوق مندرج در قانون کار) برای شما قائل شوند، به شرط آنکه

این شرایط مخالف قانون نباشند.

قرار داد در حالت کلی ، به دو روش تجدید می شوند:

تجدید قرار داد کار به صورت صریح

تجدید قرار داد کار به صورت ضمنی.

یک قرار صریح ، علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، شامل اجزا ی قرار داد می باشد ، مثل: نوع کار، میزان حقوق و مزایا،

تعطیلات و مرخصی ها ، محل انجام کار، ساعت و مدت قرار داد و شرایط فسخ قرار داد.

شرایط ضمنی شرایطی لست که ممکن است در قرار داد نوشته نشود ولی شما و کارفرما می بایست فضای  اعتماد

متقابل ایجاد نمائید:

به عنوان مثال اگر برای درخواست مرخصی به دروغ بگویید که بیمار هستید یک شرط قرار داد را نقض کرده اید شما و

کارفرما موظف به رعایت آن هستید:

1-شما و کارفرما می بایست فضای اعتماد متقابل ایحاد نمائید:

به عنوان مثال اگر برای در خواست مرخصی به دروغ بگویید که بیمار هستید یک شرط قرار داد را نقض کرده اید.

2-شما و کار فرمایتان متعهد به ایجاد فضای مناسب کاری برای یکدیگر هستید مثلا" کارفرما باید برای شما شرایط مناسب

برای کار را فراهم کند، مواردی مثل تجهیزات لازم ، آموزش های مرتبط و محیط مناسب، تا شما بتوانید با خیال آسوده

کار کنید.

شما هم موظف هستید از دستورات وآیین نامه های معقول ارائه شده پیروی کنید این دستورات وآیین نامه های معقول

ارائه شده پیروی کنید این دستورات می تواند در شرح وظایف شما مشخص شده و به صورت مداوم به روز رسانی شوند.

شاید هیچ تعریف قانونی از شرایط معقول وجود ندارد.

پول در برابر معنا مثل تعادل میان زندگی میان و کار یک دو گانگی نادرست است.پول ومعنا فقط دو معیار جداگانه برای اندازه

گیری چیزی هستند که به آن ارزش میدهیم .

ما این دو گانگی نادرست را دوست نداریم . وقتی یکی از آنها در برابر دیگری کوچکتر است . همانطور که به نظر می آید کار

معنادار و داشتن در آمد بالا دو موضوع جداگانه و سنجش ناپذیر هستند.

هیچ پاسخ درست یا نادرستی به پرسش پول یا معنا وجود ندارد . مسئله داشتن یک زندگی پایدار است، زندگی کردن

به همراه ارزشهایتان . زندگی پایدار یعنی زیستن در راهی که بتوانید به درستی آن چیزی که هستید را به آن چیزی که

باور دارید و به کاری که انجام میدهد ، پیوند دهید. برای جهت مندی زندگیتان به دو دیدگاه نیاز دارید: دیدگاه کاری و دیدگاه

زندگی.

دیدگاه کاری درباره توصیف شغلتان است و نه درباره فهرست آرزو هایتان .

دیدگاه زندگی درباره ایده های ویژه ای است که به زندگی شما معنا میبخشد و آن را ارزشمند میکند.

صداهای بلندی در ذهن ما، در دیدگاهایمان را بازگو می کنند و به ما میگویند چه کسی باشیم ، چگونه زندگی کنیم

چه کاری انجام دهیم . اگر هشیار نباشیم ، شاید سرانجام در جهتی ازمسیر زندگی پیشرویم که از آن ما نیست.

زندگی منسجم واستوار به این معنا نیست که همه چیز بسیار خوب ، در یک روز خوب و در یک زندگی عالی بگذرد

بلکه به این معناست که شما همه کوشش خود را میکنید که در راستای این دنیا و دیدگاه زندگی خود زندگی کنید.

اگر بتوانیم بین آنچه هستیم ف آنچه باور داریم و آنچه برای تامین معاش خود انجام میدهیم ، پیوند روشنی ببینیم ،

پس میدانیم که در راه خود پیش میرویم  و جهتی درستی را انتخاب کردیم.

یکی از ارکان موفقیت سازمانی ، مهارت های کارکنان آن است. مهارت سازی در جهت توانمند سازی کارمندان برای آنچه که

در حال حاضر و در آینده به بهترین نحو نیاز دارند، امری حیاتی و کلیدی است. اگر می خواهید به توسعه کسب وکار خود ادامه

دهیدوبه عنوان یک سازمان موفق شناخته شوید، رسیدگی به شکاف های مهارتی بسیار مهم است .

مهارت ها چیست؟

مهارت ها توانایی ها و شایستگی هایی هستند که کارکنان برای عملکرد موثر جهت ایفای نقش خود نیاز دارند . افراد از

طریق یادگیری و تمرین مهارت ها را کسب کرده و توسعه می دهند. می توانید مهارت ها را بر حسب سطوح مهارت -

مبتدی ، متوسط ، پیشرفته و متخصص اندازه گیری کنید.

مهارت سازی چیست؟

مهارت سازی فرایندی است که از طریق آن یک سازمان به کارکنان خود کمک میکند تا مهارت های مورد نیاز برای دستیابی

به اهداف استراتژیک و کسب مزیت رقابتی را کسب کنند . این امر با معرفی فعالیت های مهارت سازمانی، که هدف آن

کمک به کارکنان برای بهبود مهارت های خاص است ، انجام می شود.

فرایند مهارت سازی با شناسایی و مستند سازی شایستگی های کلیدی سازمان (دانش ، مهارت ها ، توانایی ها و

رفتارها) ،شنا سایی شکاف های  مهارتی و سپس برنامه ریزی چگونگی توسعه آن مهارت ها در سازمان آغاز می شود.

شکل گیری درونی مهارت هایی که به کارکنان کمک می کند در حرفه شان پیشرفت کنند ، یک استرا تژی سازمانی در

راستای یادگیری و توسعه و حفظ و نگهداشت است.

موانعی که موجب میشوند شنونده فعال نباشیم!

یکی از مهارت های برقراری ارتباط موثر ، گوش دادن فعال یا شنونده فعال بودن است .

امیدواریم چشم باز کنیم و به صبح رسیده باشیم،قوی بمانیم و در کنار یکدیگر باشیم و برای ایجاد فرهنگ حمایت از سلامت

روان که باید همواره در سازمان وجود داشته باشد تلاش کنیم.

مصرف کنندگان محصولات لبنی ، با نام کاله، میهن، پگاه یا دامداران آشنا هستید و فارغ التحصیلان رشته صنایع غذایی که

سال ها مصرف کننده این محصولات بوده اند، اغلب رویای ورود به یکی از این شرکت ها را در یر دارند. اما کارجویان ،

 همیشه  و در همه حوزه ها ، مصرف کننده کالا یا خدمات شرکت ها نبوده اند وگاهی حتی نام آنها را در مکالمات روزمره

 خود نشنیده اند،اینجاست که خلق برند کارفرمایی اهمیت بیشتری پیدا می کند. برند کارفرمایی ،تصویری است که با

آوردن نام مجموعه شما در ذهن کارجویان ، فعالان بازار کار و حتی سایر کارفرمایان تداعی می شود و برند محبوب ،

نشان دهنده این است که آن سازمان محیطی مناسب برای کار کردن در بین کارجو ها دارد.

شرکت های توانمند که تجربه های کاری ارزشمندی را خلق می کنند ، همیشه در میان کارجوها نام آشنا نیستند و در

چنین شرایطی ، طبیعی است که تازه واردان به بازار کار و استخدام ، میلی به حضور در آنها نشان ندهند. اعتبار برند

کارفرمایی ، به شرکت ها برای جذب نیروی انسانی توانمند کمک کرده و مسیر استخدام را برای آنها هموارتر می کند.

بررسی ها نشان می دهد که امروزه 86% از کارمندان میلی به کار کردن در شرکت هایی که اعتبار خوبی در میان

کارمندان سابق خود و باقی افراد ندارند ، نشان نمی دهند. در این مقاله ، به مفهوم برند کارفرمایی می پردازیم و از

میانبرهای ایجاد استراتژی موثر برای ساخت و تقویت برند با شما صحبت می کنیم .

برند کارفرمایی چیست؟

برند کارفرمایی بیانگر محبوبیت و همچنین شهرت شما در بین نیروی کار و همچنین درک کارمندان از شما به عنوان کارفرما

است . به عبارت دیگر ، برند کارفرمایی یک ذهنیت و هویت درباره شرکت شما در ذهن افراد شکل داده است. هرچه

عملکرد شما در ساختن برند کارفرمایی بهتر باشد ، احتمال جذب استعدادهای برتر برای شرکت تان بیشتر است.علاوه

براین ، داشتن برند کارفرمایی قوی به شما کمک می کند تا در نگه داشت مهره داری کلیدی وتوانمند در شرکت خود نیز

بهتر عمل کنید.فرض کنید که شما در شرکت تان یک کار خارق العاده انجام داده اید و یا محصولی خلق کردید که در بازار

بسیار قوی تر از دیگر رقبا است . متاسفانه ، این به تنهایی نمی تواند دلیل ماندن و آمدن افراد به شرکت شما باشد.

هنگامی که صحبت از ارتباط میان کارفرما و کارمند ، ارزش ها و فرهنگ سازمانی شما می شود، باید روی برند کارفرمایی

خود بسیار کار کنید و برای آن استراتژی داشته باشید.

اگر یک جویای کار از کارمندی در شرکت شما بپرسد ((کار در این شرکت چگونه است؟" آن فرد قرار نیست به کار جو بگوید

که،(( ما در این شرکت کالاهایی بسیار عالی ساختیم." او قرار است از مدیریت روزانه کارمندان ، ارزش های شرکت و

فرهنگ سازمانی محل کار خود بگوید . برند کارفرمایی، در واقع قصه ای از کسب و کار شما برای افراد روایت می کند و

برای اینکه بتوانید برند کارفرمایی قوی داشته باشید ، باید بتوانید در ساخت داستان برای برند خود بسیار تلاش کنید.

قبل از تلاش برای ساختن این برند ، باید یک قدم به عقب برگردید و هویت کسب و کارتان را برای کارجویان تعریف کنید.

شما قرار است چگونه شرکتی باشید؟ قراراست به کارجویان چه احساسی را القا کنید و چه باورهایی را به نمایش بگذارید

بعد از آنکه هویت برندتان را با جزئیات فراوانش ترسیم کردید ، بعد از آنکه هویت برندتان را با جز ئیات فراوانش ترسیم کردید،

وقت آن است که راه های خلق این هویت را مطرح کنید . اگر قرار است به کارمندان آینده تان بگویید که در این شرکت ،

تعادل بین کار و تفریح رعایت می شود و فضای عالی برای تفریح کارمندان در نظر گرفته شده، باید مصداق های آن را تعریف

کرده و در شرکت تان ایجاد کنید . فضای شبکه های اجتماعی ، تبلیغات ، وب سایت و فعالیت های عمومی شما هم باید

گویای این واقعیت باشد . اگر قرار است درباره خدمات رفاهی تان داستان پردازی کنید یا اینکه از فرصت های رشد صحبت

کنید ، باید داستان های واقعی و باور پذیری را از کارمندان راضی یا افراد رشد یافته در این فضای کاری روایت کنید، داستان

هایی که کارمندان راضی و موفق شما ، راوی اصلی آنها هستند.حال که  با معنا و مفهوم برند کار فرمایی آشنا شدید،

ممکن است از خود بپرسید که آیا برند کارفرمایی برای شرکت من مهم است؟ واقعیت این است که برند کارفرمایی برای

همه شرکت ها مهم است . یک برند کارفرمایی خوب می تواند نرخ استفعا و گردش کارمند در شرکت شما را 28% کاهش

دهد و هزینه های استخدام شما را به نصف کاهش دهد . علاوه براین ، اگر کارفرما به طور فعال برند خود را مدیریت کند،

احتمال دارد تا 75 در صد از افراد جویای کار برای کار در شرکت او علاقه نشان دهند و درخواست کنند.