تفکر طراحی رویکردی برای حل مساله  است. شاید تصورتان این باشد که این رویکرد تنها در حوزه تولید محصولات استفاده

می شود، در حالی که ، به دلیل اینکه مفهوم "همدلی" یکی از ارکان مهم این رویکرد  است. تفکر طراحی در حوزه منابع انسانی، یعنی حوزهای که شما با مسائل پیچیده ی انسانی مواجه هستید ، کاربردهای بسیاری دارد.

شما هم به برخی از کاربردهای تفکر طراحی در منابع انسانی اشاره کنید

با درک پشت اثر شروع تازه و نحوه استفاده ازش در زندگی روزمره ، می تونیم انگیزه مون رو بهبود بدیم و اهدافی تعیین کنیم

که منجر به ایجاد تغییرات مثبتی در زندگی مون میشه.

پس از فرصت شروع تازه سال ساده نگذرید و تغییراتی که دنبالش هستید رو هر چه زودتر شروع کنید.

متاسفانه هستند شرکت هایی که از اخراج خاموش به عنوان استراتژی کاهش نیرو استفاده می کنن . به همین خاطر مهمه

که نشانه های اخراج خاموش رو بدونیم تا بتونیم در صورت مواجهه با اون ، اقدامات لازم رو انجام بدیم.

تفکر ما مستقیما بر وضعیت عاطفی ما تاثیر می ذاره و نحوه رفتار ما هم براساس تفکر و احساسات ماست. به همین خاطره

که تفکر همه یا هیچ به راحتی می تونه بر خلق و خو و نحوه رفتار ما اثر بذاره و به یه عمل بازنده برای خیلی از کارهامون  تبدیل بشه.

یکی از از ترفند های از بین بردن تفکر همه یا هیچ اینه که به خودمون برای پیشرفت پاداش بدیم ، نه کمال ! ما مجبور نیستم همیشه همه چیز رو درست انجام دهیم فقط باید به رشدمون ادامه بدیم.

وقتی انتظارات از خودمون رو واقع گرایانه تنظیم کنیم و به خودمون و عملکردمون نگاهی دقیق بندازیم ، ممکنه متوجه بشیم که اوضاع بهتر از چیزی که تصور می کردیم پیش رفته.

هوش مصنوعی برای کمک به استخدام کننده ها در تصمیم گیر های آگاهانه و کم خطادر حال توسعه ست. از این به بعد هوش مصنوعی می تونه به جای یک فرد ، پاسخ های داده شده در مصاحبه رو تجزیه تحلیل کنه و با حذف سوگیری های

شخصی ، صرفا برمبنای توانایی های افرادو سایر پارامترهای مهم ، فرایند های استخدام رو تسهیل کنه. هنوز در ایران

کسی از هوش مصنوعی برای استخدام استفاده نمی کنه اما در ادامه میشه انتظار داشت که اثر هوش مصنوعی در حوزه

منابع انسانی هم بیشتر و بیشتر بشه.

رهبری یکی از مهمترین شایستگی هایی است که در چند سال اخیر به یک شایستگی ضروری تبدیل شده است . برای

سنجش این شایستگی روش ها و ابزارهای مختلفی طراحی شده است . اما گاهی در مصاحبه ها با سوالاتی مواجه

می شویم که به اشتباه با هدف ارزیابی توانایی رهبری یک فرد پرسیده می شوند.

طبق چارچوب   STAR باید با طرح موقعیت مساله ، از و ظایف ، فعالیت های انجام شده و نتایج اقدامات فرد سوال پرسید.

در این پست سوالاتی را که می توانید برای ارزیابی این شایستگی با استفاده از چارچوب مطرح کنید، با هم مرورمی کنیم.

خیلی از شرکت های  بزرگ برای افزایش نشاط و روحیه تیمی ، بازی هایی رو طراحی می کنن و هر چند روز یا هفته ای یک بار در دفتر کارشون انجام میدن. خیلی از دفاتر کار هم که اصلا یک فضای اختصاصی رو برای بازی در نظر می گیرن .

بازی هم می تونه صمیمیت و همدلی رو بین اعضا تیم بیشتر کنه و هم باعث می شه افرادی که تازه جذب شرکت شدند ،

خیلی زود فضای شرکت رو بشناسند و با بقیه همکار ها آشنا بشن.

مهمترین و اثر بخش ترین سرمایه هر سازمانی ، منابع انسانی آن سازمان می باشد و رسیدن به تعالی سازمانی و رشد و

توسعه پایدار میسر نمی گردد مگر در سایه وجود منابع انسانی کارآمد و توانمند ، لذا توجه به امور رفاهی و نیازهای مادی و

معنوی ایشان در اولویت برنامه های هر سازمانی باید باشد.

معمولا زمانی که شرکتی یک کارجو رو به مصاحبه دعوت می کنه، انتظار میره که فرد از این بابت خوشحال بشه . در واقع،

اگر کارجو خودش برای موقعیت شغلی رزومه ارسال کرده باشه به این معینه که به کار در اون مجموعه علاقمنده.

بااین حال ، در زمان استخدام برخی از کارجوها بدون هماهنگی قبلی در جلسه مصاحبه حاضر نمی شن و این موضوع برای

کارفرما به معنی اتلاف وقت و سرمایه هست.