ساختن یک تیم و کارکردن با آن به طور موثر و هما هنگ کار سختی است . تیم گروهی از افراد هستند که دور هم جمع می

شوند تا: مشکلی را حل کنند ، به هدفی برسند و به موضوعی بپزدازند .اهداف فردی با اهداف تیم ادغام می شود. اعضای

مختلف تیم ایده های متنوعی را مطرح می کنند، تمام نقاط ضعف و قوت را با هم بررسی می کنند ، و جمعا تصمیم می

گیرند. چون یک کل ،از مجموع تک تک قسمت هایش بهتر عمل می کند تیم عملکرد بهتری دارد. اعضای مختلف تیم

ایده های متنوعی را مطرح میکنند، تمام نقاط ضعف و قوت را با هم بررسی می کنند، و جمعا تصمیم می گیرند.

افراد تیم با خود مهارت ، دانش و ارتباطات جدید به گروه می آورند، تمامی این موارد کارکرد موثر را تضمین می کنند.

برای درگیر کردن اعضای تیم در کارها نظر آن ها را بپرسید ، سوالات باز مطرح کنید ، برای هر عضو وظایف را مشخص

کنید و نقش ها را به صورت چرخشی تغییر دهید.

سازمان ها برای رقابت در بازار های خود و جذب و حفظ استعدادهای برتر به یک برنامه جبران خدمت استراتژیک نیاز دارند.

کارفرمایانی که رقبایشان را تحلیل نمیکنند و به کارکنان خود بر اساس سلیقه ، حقوق می دهند ،به زودی کارکنان خود را

توسط سازمان ها ی دیگر از دست خواهند داد امروزه کسب و کارها در دوره چالش برانگیزی برای جذب ، استخدام و حفظ

کارکنان  هستند. بسیاری از شرکتها به منظور جذب و استخدامهای طولانی مدت ، به سمت رویکردی استراتژیک برای

پاداش  و فرصتهای رشد و توسعه شغلی ، مزایا و پادا شهای متفاوت برای عملکرد ، حرکت کرده اند. اما چگونه میتوان

یک برنامه جبران خدمت مناسب  و اجرایی طراحی کرد؟

برخی از شرکای تجاری منابع انسانی فکر میکنند که قدم منطقی بعدی آنها تبدیل شدن به یک مدیر ارشد منابع انسانی ،

یک شریک تجاری منابع انسانی جهانی یا یک رئیس منابع انسانی است . به عبارت دیگر ، آنها به دنبال گزینه های خطی

پیشرفت شغلی هستند . با این حال ، این تنها یکی از مسیر های شغلی شریک تجاری منابع انسانی است.

مسیر شغلی منابع انسانی الزام نیست خطی باشد و اغلب هم نیست . بلکه مجموعه های از تجربیات است که به

متخصصان منابع انسانی اجازه میدهد تا شایستگی ها، مهارتها  و دانش اصلی خود را توسعه دهند و تعیین کنند که کجا

اشتیاق و استعدادشان کارآمد تر است .هنگام برنامه ریزی مسیر شغلی منابع انسانی ، بسیار مهم است  که و ظایف

مختلف و گوناگون این حوزه ، روند پیشرفت در این حوزه و آنچه برای رسیدن به هدف لازم است را بدانیم . با داشتن این

دانش، متخصصان منابع انسانی میتوانند برایجاد شا یستگی ها و مهارتهای اساسی تمرکز کنند و از آنها افرادی به شکل

   بسازند، بنابراین فرصتهایشان را برای پیشرفت شغلی آینده گسترش دهند.

سازمان ها در عصر کنونی به این بینش رسیده اند که سرمایه انسانی عامل اصلی بقا و حفظ برتری رقابتی بوده است .

برای اینکه مدیریت منابع انسانی درآینده بتواند از عهده مسائلی به مراتب پیچیده تر از مسائل امروزی برآید، باید به آن اهمیت

بیشتری داد و جایگاهی والاتر از آنچه به طور سنتی داشته است ، برای آن در نظر گرفت.

تطور دانش مدیریت منابع انسانی و تحولات تاریخی آن را میتوان در چهار دوره جمع بندی نمود.دوره اول، دوره تکوین دانش

مدیریت منابع انسانی در ایران. تاسیس مدرسه علوم سیاسی با هدف تربیت مامورین و کارمندانی برای وزارت امور خارجه

و تربیت رجال سیاسی و اداری ایران اولین زمینه های توجه نظام سیاسی به مقوله منابع انسانی بود. نظام اداری دستگاه

مستقلی را دراین دوره نداشت و قوانین مرتبط با این نظام توسط سایر نظام ها پیشنهاد ، تصویب و اجرا میشدند. پیامد

اصلی این دوره شکلگیری و توسعه علوم اداری در ایران داشته است.

دوره دوم، دوره شکوفایی دانش مدیریت منابع انسانی. در نظام اقتصادی ، تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش

خصوصی و صنعت کشور با تاسیس سازمان مدیریت صنعتی رقم خورد . نظام اجتماعی در این دوره به تاسیس موسسه

کار و تامین اجتماعی اقدام کرد که فعالیت آموزشی این موسسه در دو بخش عمده آموزش برای گروه کارگران شامل

آموزش مسائل کار و تامین اجتماعی به کارگران و آموزش تخصصی کارگران ، و آموزش کارفرمایان ، نمایندگان کارفرمایان

و کارگران ، کارمندان ، مدیران تعاونی ها و مدرسان محلی را در برداشت.

چه بخواهید یک شریک تجاری منابع انسانی شوید؛ چه بخواهید درباره یک شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک شغل

بیشتر بیاموزید، یا بخواهید بدانید که به عنوان یک شریک تجاری منابع انسانی در کدام شغل ها می توانید ایفای نقش نمائید،

ابتدا باید درک درستی از این مقوله داشته باشید که چه شایستگی های اصلی و مهارت هایی را نیاز دارید تا برای تحقق

بخشیدن به این  مسیر شغلی، روی آنها تمرکز کنید.

متخصص منابع انسانی که براساس مدل شایستگی شکل کسب مهارت نموده است می تواند تصمیمات مبتنی بر شواهد بگیرد، کارایی عملیاتی را به دست آورده و حفظ کند، تاثیر تجاری ایجاد کند و بهره وری و سود را افزایش دهد و در عین حال همواره در عرصه رقابت سازمانی باقی بماند.

در جلسات مشاوره مدیران عامل از من می خواهند تا شایستگی های شغل مدیر منابع انسانی را به آنها بگویم. می خواهند این مشکل را که واحد منابع انسانی "مدیران و متخصصان این حوزه" برای انجام وظایف خود می یابد شایستگی ها و قابلیت های جدیدی را کسب کنند، چنانچه توانمندی مدیران منابع انسانی محدود به رویه های معمول منابع انسانی، مانند استخدام آموزش و پرورش و حقوق و دستمزد محدود شود آنها نمی توانند نقش اثربخش و مفیدی را در دستیابی به اهداف و مقاصد استراتژیک و در نهایت کسب یک جایگاه رقابتی برتر داشته باشند، لذا باید شایستگی های خود را فراتر از فعالیت های منابع انسانی توسعه دهند.

همانگونه که در تصویر مشخص است هر گروه از این شایستگی ها در حقیقت دانش، مهارت ها و توانایی های منحصر به فرد

و ویژه ای را شامل می شوند اما این 4گروه شایستگی، در برخی حوزه ها با هم همپوشانی دارند. به گونه ای که چشم پوشی و غفلت از هر یک از آنها می تواند اثر بخشی فعالیت های واحد منابع انسانی را "عمیقا" تحت تاثیر قرار دهد.

منابع انسانی مدیران را قادر می سازد تا کارکنان خود را به طور موثر رهبری کنند و آنها را درگیر کنند و آنها را برای انجام

وظایفشان به بهترین شکل ممکن توانمند کنند. چگونه منابع انسانی می تواند به افزایش اثر بخشی مدیر کمک کند؟

1- تعیین کنید که اثربخشی چگونه است برای اینکه یک مدیر کارآمد باشید، ابتدا باید تعریف کنید که اثر بخشی در یک 

 نقش خاص به چه معناست. این بسته به صنعت و بخش مورد نظر متفاوت خواهد بود.

مهم ترین مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز برای یک مدیر موثر در سازمان و برای هر بخش خاص چیست؟ مهارت های  

خاصی در هر سازمانی ضروری خواهد بود. با این حال ، بسته به ماموریت ، فرهنگ و اهداف سازمان شما ،یک مجموعه

 مهارت منحصر به فرد  مورد نیاز خواهد بود.

منابع انسانی می تواند به مدیران کمک کند تا با شناسایی رفتارها و مهارت ها ی کلیدی مورد نیاز برای ایجاد یک محیط

کاری مثبت در تیم یا بخش خاص خود ، معنای اثر بخشی را در نقش خود تعریف کنند.

همچنین می توانید  با هم تعریف کنید که چگونه می خواهید اثربخشی را اندازه گیری کنید و چگونه داده ها را جمع آوری

می کنید؟

2-یک برنامه، اهداف و نقاط عطف را تعیین کنید به دست آوردن داده ها از طریق معیارهای مختلف تنها اولین قدم است.

با پیروی از بهترین شیو ه ها، گام بعدی این است که تصمیم بگیرید با داده ها چه کاری انجام دهید. به عنوان مثال ،

مقایسه نتایج در طول زمان می تواند به مدیران کمک کندتا عملکرد تیم خود را بهبود بخشند وبرنامه ای برای چگونگی

رسیدن به آن ایجاد کنند.

بیایید بگوییم که هدف این است که تا پایان سه ماهه سوم عملکرد تیم فروش را 10% را بهبود بخشید.

گام بعدی ایجاد یک برنامه با مدیر برای کمک به کارکنان برای رسیدن به آن هدف است ، به عنوان مثال ، با استفاده از

کوچینگ عملکرد کل تیم فروش.

تعیین منظم اهداف، طراحی برنامه ای برای رسیدن به آنها و پیگیری نتایج به مدیران کمک میکند تا عملکرد تیم های خود

را نظارت کنند و براساس آن اقدام کنند.

در یکی از معروفترین نقل قول ها از پیتر دراکر گفته میشود، اگر نتوانید چیزی را اندازه گیری کنید نمیتوانید آن را بهبود بخشید "

وقتی صحبت از معیارهای آموزشی کارکنان میشود، این نقل قول چقدر متناسب به نظر میرسد.

به این معنا که وقتی آموزش های انجام شده را اندازه گیری نکنید، چگونه می توانید نتایج را نمایش دهید؟ چگونه میتوانید بهبود ایجاد کنید؟

هرساله، در سازمانها، واحد آموزش و توسعه منابع انسانی، انواع آموزش هایی را که کارکنان برای دستیابی به اهداف

تجاری و بهبود کسب وکار به آن نیاز دارند، به دقت برنامه ریزی می کنند.

اما آیا این برنامه ها واقعا کار میکنند؟ و اگر کار کند،آیا 100% برای رسیدن به نتایج مطلوب بهینه سازی شده است؟

مدیران اجرائی معمولا در مورد سرمایه گذاری پول در برنامه های آموزشی، بدون دانستن نتیجه واضح آموزش یا بدون

وجود سنجه های مشخص، شک وتردید دارند. و آن موضوع کاملا قابل درک است ! زیرا در تمامی سازمانها فشار زیادی

برای کاهش هزینه ها وجود دارد و هزینه ای که توجیه اقتصادی نداشته باشد در اولین بررسی، حذف می شود.

" بودجه آموزشی " از اولین مواردی است که تحت تاثیر قرار می گیرد. ردیابی سنجه های آموزشی کارکنان به سازمان کمک می کند تا اطمینان حاصل نماید، برنامه آموزشی که ارائه می نماید جذاب است، بازگشت هزینه دارد و برای رسیدن به اهداف تجاری کمک کننده است.

معیارهای آموزش کارکنان چیست؟

معیارهای آموزش کارکنان وظایف بسیاری را انجام می دهند، از جمله:

1- ارزیابی موفقیت یک برنامه آموزشی

2- اندازه گیری اثر بخشی آموزش یک برنامه

3- استفاده از داده ها برای همسویی آموزش با اهداف سازمان

4- ارزیابی اجزای مختلف برنامه آموزشی

مزایای ارزیابی مشاغل:

هر چند که تجزیه و تحلیل شغل اهداف گسترده ای دارد ولی هدف اصلی از تجزیه و تحلیل شغل، کسب اطلاعات اساسی برای ارزشیابی مشاغل در سازمان است.

سازمان ها "باید بخواهند" سیستم پرداخت جدیدی را پیاده سازی کنند و به این منظور ملزم به ارزشیابی مشاغل شوند. در عمل و اجرا باید در نظر داشت که در طراحی یک سیستم پرداخت، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی مشاغل، از اهمیت زیادی برخوردار است.

هدف از ارزشیابی شغل در سازمان آن است که یک سیستم ارزشیابی نسبی ایجاد شود که به تصمیم گیری صحیح  در رابطه

با جبران خدمت کمک کند.

مزایای سیستم ارزشیابی شغل را میتوان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

1- یک چهار چوب منطقی برای برنامه ریزی و ایجاد یک ساختار منصفانه پرداخت فراهم می آورد.

2- مدیریت ارتباط میان مشاغل در سازمان را امکان پذیر میسازد.

3- امکان پرداخت یکسان برای مشاغل  هم ارزش (کار یکسان) را فراهم میکند.

موارد فوق باعث میشود که تحلیلگر در طول طراحی سیستم پرداخت، سه عامل را در نظر بگیرد:

1- روندهای پرداخت بازار: زیرا باید تعادلی میان نیروی کار مورد نیاز و پرداخت، صورت گرفته باشد.

2- اهمیت شغل در سازمان: در سیستم ارزشیابی شغل اهمیت بسیاری دارد.

3- عملکردشاغل: سیستم ارزیابی عملکرد شاغل مساله بسیار پر اهمیت است.

هر کدام از روش های ارزشیابی که به کار گرفته شوند، مشاغل براساس ارزش نسبی رتبه بندی میشوند.

رتبه بندی درست منجر به ایجاد احساس عدالت درون سازمانی می گردد. یعنی افراد در درون سازمان احساس میکنند

هر شغلی که ارزش بیشتری دارد، حقوق و مزایای بیشتری دریافت خواهد کرد .

ضمنا در سیستم پرداخت باید برابری برون سازمانی را نیز در نظر گرفت. یعنی بررسی های حقوق و دستمزد باید مشخص نماید در خارج از سازمان، حقوق هر کدام از مشاغل چقدر است.