آیا سازمان شما سند شناسنامه شغل را برای مشاغل خود تهیه کرده و می داند در جستجوی چه کارکنانی با چه ویژگی ها وشایستگی هایی است؟

آیا این سند"به روز رسانی" شده یا نیاز دارد به روز شود؟

توجه کنید که تهیه یک شناسنامه شغل و مشخصات شاغل به شما این امکان را میدهد تا به وسیله ی آنها بتوانید شایستگی های لازم برای موثر کردن مصاحبه خود را شناسایی کنید.

برای مثال طرح پرسشهایی درباره کار تیمی از یک متقاضی شغل فروش که قرار است کل وقت خود را صرف ملاقات با مشتریان کند و هیچ ارتباطی با همکاران خود ندارد نامناسب است.

هر فردی که در سازمان استخدام می شود اولین سوالی که از خود می پرسد این است که از این سازمان چه چیزی نصیب من میشود؟

توجه داشته باشیم که انگیزه های درونی هیچ فردی آنقدر بالا نیست که مدت طولانی به صورت مجانی برای سازمان کار کند. لذا انگیزه های بیرونی نیز لازم است یعنی باید سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد، ایجاد انگیزه نماید و بخشی از نیازهای کارکنان را برطرف کند.

جبران خدمت یکی از از قوی ترین ابزارهای جذب نگهداشت و انگیزش کارکنان است. جبران خدمت یک سیستم جامع است که علاوه بر حقوق، پاداش ها ومزایای غیر نقدی، ارزیابی-عملکرد و توسعه منابع انسانی را نیز در بر می گیرد.

جبران -خدمات جزء جدایی ناپذیر هنر مدیریت است لذا طراحی یک برنامه جبران خدمت کارآمد از چالش هایی است که کلیه سازمان ها در سراسر جهان با آن مواجه اند. نقش حمایتی مدیران ارشد و نیز مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است .

آنها باید شرایطی را فراهم کند که کارکنان در آن احساس آرامش و نشاط کرده و انگیزه لازم را داشته باشد. سیستم جبران خدمت نقش مهمی در این زمینه دارد. در این نوشتار تاکید بر جبران خدمت براساس دو مولفه حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی است و البته که ایجاد انگیزه های غیر مالی و درونی نیز نقش مهمی در جبران خدمت کارکنان دارد.

هرچند جبران خدمت می تواند از دو طریق مالی (پرداخت های نقدی، حقوق ومزایا به صورت ثابت و متغیر) و غیر مالی (فرصتهای ارتقاء، مسئولیت، تنوع وظایف، مشارکت در تصمیم گیری، طراحی و باز طراحی مشاغل به طور مناسب به جهت ایجاد کار دلنشین، مرخصی، ساعت کار انعطاف پذیر، کار ترجیحی، عنوان شغلی جذاب ، ایاب ذهاب و پارکینگ و ...) ارائه گردد. همچنین بخش متغیر سیستم جبران-خدمت می تواند مبتنی بر عملکرد، مبتنی بر نرخ بازار و مشارکت در سود سازمان باشد.

استراتژی جبران خدمت نقش مهمی در طراحی ساختار حقوق و مزایا در سازمان شما ایفا می کند. با یک 

چارچوب مشخص برای جبران خدمت می توانید به سازمان خود کمک کنید تا در جذب و حفظ استعدادها

رقابتی تر عمل کند اما تنها داشتن یک استراتژی جبران خدمت کافی نیست - شما به استراتژی نیاز

 داریدکه با فرهنگ سازمانی تان همسو باشد .به این ترتیب می توانید اطمینان حاصل کنید که کارکنان

احساس  ارزشمندی ، انگیزه و رضایت می کنند.

اما استراتژی -جبران- خدمت-چیست؟

یک استراتژی جبران خدمت ، رویکرد سازمان شما را در قبال پرداخت حقوق  ومزایا برای کارکنان شما

مشخص می کند  و شامل موقعیت کسب وکار شما در بازار کار ، اصول اصلی پاداش دهی در سازمان 

مقررات حقوق پایه و مزایای کارکنان است و از آنجایی که به شدت بر بودجه سازمان تاثیر می گذارد ،

مالک استراتژی جبران خدمت همیشه مدیریت عالی سازمان است.

اما چرا سازمان شما به استراتژی جبران نیاز دارد؟

1-استعدادیابی: بدون داشتن یک استراتژی جبران خدمت خوب ،سازمان نمیتواند در فرآیند استخدام

به صورت موءثر عمل کند . شما میتوانید استراتژی های جذب و بازار یابی اثر بخشی برای جلب 

استعدادهای بازار داشته باشید و بسته جبران خدمتی طراحی  کنید که هم رقابتی باشد و هم با

سیاست های داخلی و بودجه سازمان شما همسو باشد. ارائه اطلاعات واضح در مورد استراتژی 

پاداش در طول فرآیند استخدام می تواند به شما کمک کند. کاندیداهایی را پیدا کنید که با استراتژی

شما همخوانی داشته باشند. همچنین به شما این امکان را می دهد که مدت زمان استخدام  وبودجه

استخدام خود را در دراز مدت کاهش دهید. یک استراتژی جبران خدمت همچنین به شما کمک میکند

تا متوجه شوید که چگونه می توانید در بین رقبای خود به عنوان کارفرمای برتر ، متمایز شوید.به عبارت 

دیگر ،به استراتژی برند کارفرمایی شما کمک خواهد کرد. 

1- نحوه ارتقاءبرند -کارفرمایی

2- جذاب کردن فرآیند

3- اثربخش ترین کانال های نیرویابی برای مشاغل مختلف

4- نحوه طراحی فراخوان استخدامی

5- طراحی انواع روش های مصاحبه

6- طراحی سوالات مصاحبه استخدامی شایستگی -محور برای هر شغل

7- تحلیل پاسخ های کار جویان

8- فرایند استخدام

نگرش بیان ارزیابی گونه نسبت به اشیاء، افراد یا هر رویدادی هستند که می توانند مطلوب یا نامطلوب باشد. این جملاتی که بیان می کنیم احساس ما درباره چیزها را منعکس می کنند. برای اینکه بتوانیم نگرش را به صورت کامل درک کنیم، باید نسبت به مولفه های آن شناخت داشته باشیم.

پژوهشگران معتقدند نگرش سه مولفه دارد: شناخت، عاطفه، رفتار.

اعتقاد یا باور نسبت به هر چیزی، جنبه شناختی نگرش و عاطفه ، بخش احساسی آن و تمایل به رفتار به شیوه معین در ارتباط با کسی یا چیزی، جنبه رفتار یک نگرش را شکل می دهد.

از جمله مهمترین نگرش های شغلی که باید در سازمان به آن توجه شود رضایت شغلی ، عجین شدن با شغل، حمایت سازمانی ادارک شده، تعهد سازمانی وتعلق کارکنان است.

برای مثال میزان متفاوت تعهد کارکنان شما به سازمان میتواند به ماندگاری یا خروج آنها از سازمان منجر شود. بنابراین ما باید تلاش کنیم تا شیوه شکل گرفتن تعهد آنها و تغییر آن را درک کنیم.

بعد از انجام مصاحبه های متعدد و پیدا کردن کاندید مناسب با سازمان خود، معمولا باید با فرد انتخاب شده

تماس گرفت تا تصمیم نهایی را به ایشان اعلام و پیشنهاد شغلی را ارائه نمود. بعضی از سازمان ها

پیشنهاد شغلی را طی تماس تلفنی و به صورت شفافی با فرد مطرح میکنند اما بعضی دیگر نامه ای را

از طریق ایمیل یا شبکه های اجتماعی برای فرد ارسال میکنند. فارغ از اینکه پیشنهاد شغلی به صورت

شفاهی یا مکتوب باشد ،باید یک نامه پیشنهاد شغلی تهیه شود که در آن جزئیات پیشنهاد

استخدامی در آن ثبت شود. این پیشنهاد الزاما باید شامل عنوان دقیق شغلی ،شرح وظایف و

مسئولیت های فرد، تاریخ شروع به کار فرد در سازمان ،ساعت کاری ، مسئولی که فرد باید به آن 

گزارش دهد،حقوق و دستمزد پیشنهادی، مزایای رفاهی و شرایط خاتمه همکاری باشد. این نامه

اصولا پیش از انجام بررسی سوابق شغلی برای فرد ارسال می شود. بنابراین بهتر است شروطی

که نامه پیشنهاد شغلی برآن مبتنی است مانند تایید نتیجه بررسی سوابق ، آزمایش های سلامت

سوءپیشینه و...نیز در متن نامه به صورت مشخص شرح داده شود در انتها باید زمانی برای فرد مشخص

کنید (حداقل یک هفته ) تابررسی های خود را انجام داده وبه در خواست همکاری شما پاسخ دهد.

این کار باعث می شود در صورتی که فرد درخواست شما را نپذیرد ، متقاضیان دیگر را از دست ندهید.

موءسسه روندهای منابع انسانی درسال 2014 تاسیس شده است.این موءسسه سالانه گزارشی را

خصوص روندهای منابع انسانی در سال آینده مطرح می کند. البته روندهای کلان بلندمدت هر سال 

تغییر نمی کنند. این موسسه 14 روند کلان در حوزه منابع انسانی را مطرح کرده که اکثر آنها در حال

حاضر درسازمان ها به شدت به شدت مورد توجه قرار گرفته اند . در سازمان شما کدامیک از این روندها

منابع انسانی با مدل های بسیاری مواجه است. مدل های رهبری، مدل های شایستگی، مدل های مدیریت عملکردو...

در هر کنفرانسی که تصور پیدا می کنید، هر سخنرانی از تعدادی مدل صحبت می کند. منابع انسانی نسبت به مدل و برترین تجارب و به گزینی حساسیت زیادی دارد. باید توجه داشته باشیم که تیم ها و رهبران موفق منابع انسانی پیچیدگی را پذیرفته و با توجه به شرایط و موقعیت فعلی سازمان عمل می کنند. آنها با موضوعات اضطراری سازمان شروع کرده و تلاش می کنند بر پیدا کردن راه حل برای این مسائل تمرکز کنند.

در روند دوم، از تبدیل شدن منابع انسانی به یک فعال قابل اعتماد صحبت می شود. در این حالت منابع انسانی ضمن اعتماد به رهبران کسب وکار، به تحقق نتایج سازمان کمک می کنند. حرفه ای های منابع انسانی برای تبدیل شدن فعال قابل اعتماد باید با عمل به آنچه تعهد می کنند، اعتماد جلب کنند، با دیگران ارتباط برقرار کرده و آنها را تحت تاثیر قرار دهند و با خودآگاهی خود را بهبود دهند.

در روند سوم، منابع انسانی باید کل اکوسیستم سازمان یعنی مشتریان، تامین کنندگان، جامعه محلی کارکنان قبلی، کارکنان آینده و... را در نظر بگیرد و برای آنها ارزش خلق نماید.

در روند چهارم، منابع انسانی باید استفاده از واژه کارکنان را خاتمه داده چرا که واژه هایی که استفاده می کنیم نشان دهنده دیدگاه ما هستند . بعضی سازمانها از واژه هایی  ملایمتر مانند شریک ،همکار واکثر سازمان ها از واژه کاری منابع انسانی استفاده میکنند.

متاروس یا فرا جهان که یک دنیای مجازی سه بعدی است، روند پنجم حوزه منابع انسانی که تعاملات افراد با یکدیگر را تحت تاثیر قرار داده فرصت های متعددی را دردنیای کاری خلق می کند .

فناوری های منابع انسانی و فناوری هایی که در محیط کار استفاده می شوند انعطاف پذیر نیستند و افراد مجبور به طی کردن فرایند های کاری هستند که اولویت ها و قابلیت ها آنهh را در نظر نمی گیرد.

انعطاف پذیری این فناوری روند ششم را شکل می دهند.

جذب افرادی که ویژگی های دمو گرافیک وحتی ارزش های متفاوتی دارند، به عنوان روند هفتم باید در استراتژی های جذب سازمان ها مد نظر قرار گیرد. سازمان ها باید منابع سنتی و غیر سنتی استعدادها را در فرایند جذب هدف قرار دهند.

این روزها با هر فردی که در حوزه جذب و استخدام فعالیت دارد صحبت می کنید این موضوع را مطرح می کند که جذب افراد با استعداد به شدت دشوار شده است. در گذشته ارزشی که واحد جذب با استخدام افراد با استعدادی که مهارت های کلیدی برای تحقق اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان را داشتند، ارزش افزوده ایجاد می کرد.

به همین دلیل متولیان جذب مجموعه مشابهی از رزومه های متقاضیان را از سبد استعداد های شناخته شده پیدا کرده که با ارزش پیشنهادی سازمان به کارکنان مطابقت داشتند. اما منابع انسانی امروز، برای اینکه بتواند استعداد های با کیفیت و شایسته را جذب کند، نیازمند استراتژی جدیدی برای جذب استعدادهاست.

منابع انسانی باید بتواند سه تغییر اساسی در استراتژی جذب خود ایجاد کند:

- سازمان های پیشرو به جای تمرکز بر بررسی رزومه ها، پیدا کردن شرح شغل های اخیر و اضافه کردن مهارت های مطلوب جدید، مهارت های الزامی و مورد نیاز انجام هر شغل را مشخص می کنند.

- سازمان های پیشرو کل بازار مهارت ها را هدف قرار می دهند. شرکت های پیشرو ابتدا مشخص می کنند که کدام فرایند ها و استراتژی های منبع یابی آنها دسترسی شان به مهارت ها محدود سبد کرده است . سپس به جای توجه به اعتبار استعدادها و استفاده از منابع کارمندیابی شناخته شده، کل بازار را هدف قرار می دهد. مثلا ممکن است به نیرو های درون سازمان به دلیل نداشتن نقشه مهارتی در مرحله فراخوان توجه نشود، یا افرادی که مهارت هایشان را به صورت خودآموز کسب کرده اند در مرحله غربالگری نادیده گرفته شوند یا در مرحله مصاحبه افرادی که ناتوانی شناختی دارند،رد میشوند.

سازمان های پیشرو برای برآورده نمودن انتظارات متقاضیان شغلی، از بینش هایی که از بازار کار در طی فرایند استخدام کسب می کنند، بازخورد مستقیم متقاضیان، پیشنهادی رقبا، نیازهای متقاضیان برای بهبود ارزشهای پیشنهادی خود با محیط بیرونی استفاده می کنند.