مطرح ترین مرجع صادر کننده گواهینامه های حرفه ای برای .تایید  HRCI صلاحیت در زمینه حرفه منابع انسانی در سطح

دنیاست و می تواند نقش موثری در پیشرفت افراد شاغل در این حوزه داشته باشداین گواهینامه ها برای افرادی که در

سراسر دنیا و البته خارج ار آمریکا مشغول به کار هستند طراحی شده است. این در حالی است که برای افراد داخل کشور

آمریکا و براساس قوانین این کشور ،آزمون  PHR تدوین شده است.

این موسسه چهار نوع گواهینامه صادر می کند که اخذ هر کدام را نیازمند پیش نیازهای است. با داشتن این الزامات

امکان شرکت در هر آزمون را خواهید داشت. این موءسسه چند نوع گواهینامه صادر می کند:

APHRiمخفف  ابتدایی ترین گواهینامه حرفه ای منابع انسانی در سطح بین المللی استASSOCiate professional in  Human Resources-International  که برای افرادی که دانش زیادی در این حوزه ندارند یا مدیرانی که میخواهند نسبت به حوزه منابع انسانی شناخت پیدا کنند،گزینه مناسبی است .   

professional in Human Resources  مخفف PHRiگواهینامه سطوح حرفه ای دانش و مهارت منابع Intrnational

بین المللی است و برای کارشناسان منابع انسانی گزینه مناسبی است.                                                  

انسانی در سطح بین المللی است و برای کارشناسان منابع انسانی گزینه مناسبی است مخفف عبارت  pHRiPROfessional in HUmanResources-INternational است که

اگر به حوزه رهبری استراتژیک منابع انسانی در سطح بین المللی علاقه مند هستید،گرفتن این مدرک گزینه بسیار

مناسبی برای شماست.

Glibal prifessilnal in Humanمخفف عبارت GPHRI است که مناسب افرادی است قصد دارند Resources-Internayional

مدیریت منابع انسانی در شرکت های چند ملیتی را بر عهده بگیرند.

شاید این سوال که شما چگونه یه رزومه را می خوانید تا بهترین متقاضی را پیدا کنید عجیب باشد ،اما خواندن رزومه برای

غربال کردن یک مهارت است.  رزومه خوانی نکاتی دارد که توجه به آن به شما کمک می کند تا بتوانید از بین رزومه ها

رزومه ای را پیدا کنید که بهترین تناسب را با شایستگی های شغل مد نظر شما دارد.

رهبری به معنای نفوذ در دیگران است که به سبک های مختلفی انجام میشود .هشت سبک معمول رهبری که اکثر مدیران

و رهبران مدیران سازمانی از آنها استفاده میکنند به شرح زیر است:

رهبری دموکراتیک:رهبر بر اساس نظرات هر یک از اعضای تیم تصمیم میگیرد.این سبک ،یکی از موثرترین سبک های

رهبری است،زیرا به کارمندان سطوح پایین تر اجازه میدهد تا از اختیاراتی که ممکن است در موقعیت های شغلی آتی به

دست بیاورند،عاقلانه استفاده کنند.این سبک رهبری ،شبیه نحوه تصمیم گیری در جلسات هیات مدیره یشرکت است.

رهبری استبدادی:عکس رهبری دموکراتیک است.در این سبک رهبری ،رهبر بدون گرفتن نظر کسانی که به او گزارش

میدهند ،تصمیم میگیرند.کارمندان نه در نظر گرفته میشوند و نه قبل از مشخص کردن یک جهت ، مورد مشورت قرار میگیرند

همچنین ار افراد انتظار میرود که در زمان و با سرعتی که رهبر تعیین میکند به تصمیم خود پایبند باشند.

رهبری تفیویضی:در این سبک ،رهبران تقریبا تمام اختیارات را به کارمندان خود میدهند.آنها به کارمندان خود اعتماد

کامل داشته و بر عملکرد کلی شرکت تمرکز میکنند.اگرچه رهبری تفویضی،کارمندان را به دلیل اعتماد به آنها توانمند

میکند،اما ممکن است فرصت های حیاتی رشد شرکت را نادیده بگیرد.

رهبری استراتژیک:رهبران استراتژیک در تقاطع بین عملیات اصلی یک شرکت و فرصت های رشد آن قرار دارند.رهبر

استراتژیک چشم اندازی را برای سازمان ایجاد میکند که به آن کمک میکند تا خود را با شرایط اقتصادی و فن آوری در

حال تغییر سازگار کند یا در رقابت باقی بماند.

رهبری تحولی:رهبری تحول آفرین همیشه در حال تحول و بهبود شرکت است.کارکنان مجموعه ی اساسی از وظایف

 و اهدافی دارند که هر هفته یا ماه به پایان میرسند،اما رهبر دائما" آنها را به خارج از منطقه راحتی خود سوق میدهد.

هنگام شروع کار با این نوع از رهبران ،همه ی افراد فهرستی از اهداف و همچنین ضرب الاجل برای رسیدن به آنها را

دریافت میکنند.در ابتدای این اهداف ممکن است ساده به نظر برسند،اما این رهبر به سرعت ضرب الاجل ها را افزایش

دهند یا با رشد شما در شرکت ،اهداف چالش برانگیزی را به شما ارائه میدهند.این سبک رهبری به شدت مناسب

شرکت هایی است که به رشد فکر میکنند.

سرفصل های این دوره:

نحوه ارتقا ء برند کارفرمایی

جذاب کردن فرآیند جذب

اثر بخش ترین کانال های نیرویابی  برای مشاغل مختلف

نحوه طراحی فراخوان استخدامی 

طراحی انواع روش های مصاحبه

طراحی سوالات # مصاحبه-استخدامی-شایستگی-محور برای هر شغل

-تحلیل پاسخ های کارجویان

-نحوه توافق با کارجویان

- فرآیند استخدام

کارکنان راضی بیشتر در سازمان شما باقی خواهند ماند. استراتژی حفظ و نگهداشت شما باید با کشف آنچه کارکنان شما

باید با کشف آنچه کارکنان شما واقعا می خواهند شروع شود.از آنها بازخورد دریافت کنید وبه خواسته هایشان گوش دهید،

سپس به آنها به روشی پاسخ دهید که اطمینان حاصل کنند که شنیده می شوند. پیمایش بیش از 1000 متخصص منابع

انسانی و رهبر کسب وکار در آمریکا نشان می دهد که اگر چه در حال حاضر اکثر شرکت ها (90درصد) از کارکنان خود

بازخورد دریافت می کنند اما تنها نیمی از پاسخ دهندگان گزارش می دهند که شرکت آنها فقط گاهی اوقات براساس

پاسخ های نظر سنجی تغییراتی را ایجاد می کند. اگر به نگرانی های کارمندان خود توجه نکنید ،ممکن است در آینده

کمتر بازخورد صادقانه ارائه دهند. همچنین ممکن است به جای دیدن پتانسیل تغییر در شرکت فعلی ، در پی شغل

جدیدی باشند.

کارمندانی که شرکت شما را ترک می کنند ممکن است در مورد کار هایی که سازمان می تواند برای بهبود حفظ

کارکنان انجام دهد بینش های خوبی داشته باشند. اما تنها یک سوم از رهبران بیان کردند که به طور مداوم با کارمندان

در حال خروج مصاحبه می کنند.

بسیاری از سازمان ها به سمت مدل های  کار ترکیبی و از راه دور حرکت می کنند، نظر سنجی ها نیز نشان می دهد 

که موضوعات مربوط به جبران خدمات ،سبک زندگی ،و رفاه بسیار مورد توجه کارکنان است. شنیدن آنچه برای کارکنان

مهم است کمک می کند ،اید ه هایی برای مزایای غیر متعارف کارکنان ایجاد کنید وشکاف ها را استراتژی مزایای فعلی

خود شناسایی کنید.

87درصد از افراد شرکت کننده در این نظر سنجی بیان کرده اند که در مورد رفاه خود استرس دارند. سازمان ها می توانند

با طیف وسیعی از اقدامات ، فضا را برای سلامت روان کارکنان ایجاد کنند.

مصاحبه  های مبتنی بر شایستگی ،مصاحبه هایی هستند که براساس شایستگی های مورد نیاز برای عملکرد متمایز

در شغل ساختار یافته اند .در این مصاحبه ها پیش فرض این است که آنچه عملکرد آینده فرد را می تواند به خوبی پیش بینی

کند، رفتار و عملکرد فرد در گذشته است. دراین مصاحبه ها موقعیت های واقعی که با شایستگی های مورد نیاز شغل مرتبط

هستند، توصیف شده و طی آن متقاضیان براساس رفتار و یا عملکرد واقعی و نه رفتار و یا عملکرد احتمالی ،ارزیابی 

می شوند. این مصاحبه ها مصاحبه های رفتار محور نیز نامیده می شوند.

اگر چه سوالات رفتاری بسیاری وجود دارد که در مصاحبه های استخدامی از افراد پرسیده می شود تا به کار فرمایان

در شناسایی بهترین همکار در آینده کمک نماید، اما گلسدور معتقد است که باید حتما این11 سوال را در مصاحبه مطرح

کنید. شما درمصاحبه های خود از کدام یک از این سوالات استفاده می کردید؟  

آیا سازمان شما سند شناسنامه شغل را برای مشاغل خود تهیه کرده و می داند در جستجوی چه کارکنانی با چه ویژگی ها 

و شایستگی هایی است؟

آیا این سند "به روز رسانی" شده یا نیاز دارد به روز شود؟

توجه کنید که تهیه یک شناسنامه شغل و مشخصات شاغل به شما این امکان را میدهد تا به وسیله ی آنها بتوانید

شایستگی های لازم برای موثر کردن مصاحبه  خود را شناسایی کنید.

برای مثال طرح پرسش هایی درباره کار تیمی از یک متقاضی شغل فروش که قرار است کل وقت خود را صرف ملاقات با

مشتریان کند و هیچ ارتباطی با همکاران خود ندارد نامناسب است.

مدیران سخت یا مدیران بد اخلاق همه به یک دسته تقسیم بندی نمی شوند. بهتره که ابعاد تاریک یا منفی مدیرمون رو

درست بشناسیم و درباره اش به شکل کلی نتیجه نگیریم.

همچنین اگر مدیر هستیم ،سعی کنیم جوری باشیم که دیگران در جوارمون مدام فکر فرار نکنن و صبح رو با آرزوی ندیدن 

ما آغاز نکنن.

شاید این سوال برای متخصصان ساده به نظر برسد که چه سوالاتی را در بررسی سوابق متقاضیان بپرسیم.

افراد عمدتا در این مرحله تصمیم خود را در مورد همکاری با متقاضی گرفته و قصد دارندبرداشت های خود را در مورد

 همکاری با متقاضی گرفته و قصد دارند برداشت های خود را با مراجع دیگر چک نمایند و شاید گزینه مناسب نیز همکاران

 قبلی  فرد باشد. 

بسیاری از متخصصان منابع انسانی  در بررسی سوابق بدون پرسش سوال فقط حسن شهرت فرد را به صورت کلی 

مورد پرسش قرار می دهند این در حالی است که برای رسیدن به تصمیم درست، پرسش سوالات مناسب بسیار حائز

اهمیت است.  شما در بررسی سوابق متقاضیان از چه سوالاتی استفاده می کنید؟