پول در برابر معنا مثل تعادل میان زندگی میان و کار یک دو گانگی نادرست است.پول ومعنا فقط دو معیار جداگانه برای اندازه

گیری چیزی هستند که به آن ارزش میدهیم .

ما این دو گانگی نادرست را دوست نداریم . وقتی یکی از آنها در برابر دیگری کوچکتر است . همانطور که به نظر می آید کار

معنادار و داشتن در آمد بالا دو موضوع جداگانه و سنجش ناپذیر هستند.

هیچ پاسخ درست یا نادرستی به پرسش پول یا معنا وجود ندارد . مسئله داشتن یک زندگی پایدار است، زندگی کردن

به همراه ارزشهایتان . زندگی پایدار یعنی زیستن در راهی که بتوانید به درستی آن چیزی که هستید را به آن چیزی که

باور دارید و به کاری که انجام میدهد ، پیوند دهید. برای جهت مندی زندگیتان به دو دیدگاه نیاز دارید: دیدگاه کاری و دیدگاه

زندگی.

دیدگاه کاری درباره توصیف شغلتان است و نه درباره فهرست آرزو هایتان .

دیدگاه زندگی درباره ایده های ویژه ای است که به زندگی شما معنا میبخشد و آن را ارزشمند میکند.

صداهای بلندی در ذهن ما، در دیدگاهایمان را بازگو می کنند و به ما میگویند چه کسی باشیم ، چگونه زندگی کنیم

چه کاری انجام دهیم . اگر هشیار نباشیم ، شاید سرانجام در جهتی ازمسیر زندگی پیشرویم که از آن ما نیست.

زندگی منسجم واستوار به این معنا نیست که همه چیز بسیار خوب ، در یک روز خوب و در یک زندگی عالی بگذرد

بلکه به این معناست که شما همه کوشش خود را میکنید که در راستای این دنیا و دیدگاه زندگی خود زندگی کنید.

اگر بتوانیم بین آنچه هستیم ف آنچه باور داریم و آنچه برای تامین معاش خود انجام میدهیم ، پیوند روشنی ببینیم ،

پس میدانیم که در راه خود پیش میرویم  و جهتی درستی را انتخاب کردیم.

یکی از ارکان موفقیت سازمانی ، مهارت های کارکنان آن است. مهارت سازی در جهت توانمند سازی کارمندان برای آنچه که

در حال حاضر و در آینده به بهترین نحو نیاز دارند، امری حیاتی و کلیدی است. اگر می خواهید به توسعه کسب وکار خود ادامه

دهیدوبه عنوان یک سازمان موفق شناخته شوید، رسیدگی به شکاف های مهارتی بسیار مهم است .

مهارت ها چیست؟

مهارت ها توانایی ها و شایستگی هایی هستند که کارکنان برای عملکرد موثر جهت ایفای نقش خود نیاز دارند . افراد از

طریق یادگیری و تمرین مهارت ها را کسب کرده و توسعه می دهند. می توانید مهارت ها را بر حسب سطوح مهارت -

مبتدی ، متوسط ، پیشرفته و متخصص اندازه گیری کنید.

مهارت سازی چیست؟

مهارت سازی فرایندی است که از طریق آن یک سازمان به کارکنان خود کمک میکند تا مهارت های مورد نیاز برای دستیابی

به اهداف استراتژیک و کسب مزیت رقابتی را کسب کنند . این امر با معرفی فعالیت های مهارت سازمانی، که هدف آن

کمک به کارکنان برای بهبود مهارت های خاص است ، انجام می شود.

فرایند مهارت سازی با شناسایی و مستند سازی شایستگی های کلیدی سازمان (دانش ، مهارت ها ، توانایی ها و

رفتارها) ،شنا سایی شکاف های  مهارتی و سپس برنامه ریزی چگونگی توسعه آن مهارت ها در سازمان آغاز می شود.

شکل گیری درونی مهارت هایی که به کارکنان کمک می کند در حرفه شان پیشرفت کنند ، یک استرا تژی سازمانی در

راستای یادگیری و توسعه و حفظ و نگهداشت است.

موانعی که موجب میشوند شنونده فعال نباشیم!

یکی از مهارت های برقراری ارتباط موثر ، گوش دادن فعال یا شنونده فعال بودن است .

امیدواریم چشم باز کنیم و به صبح رسیده باشیم،قوی بمانیم و در کنار یکدیگر باشیم و برای ایجاد فرهنگ حمایت از سلامت

روان که باید همواره در سازمان وجود داشته باشد تلاش کنیم.

مصرف کنندگان محصولات لبنی ، با نام کاله، میهن، پگاه یا دامداران آشنا هستید و فارغ التحصیلان رشته صنایع غذایی که

سال ها مصرف کننده این محصولات بوده اند، اغلب رویای ورود به یکی از این شرکت ها را در یر دارند. اما کارجویان ،

 همیشه  و در همه حوزه ها ، مصرف کننده کالا یا خدمات شرکت ها نبوده اند وگاهی حتی نام آنها را در مکالمات روزمره

 خود نشنیده اند،اینجاست که خلق برند کارفرمایی اهمیت بیشتری پیدا می کند. برند کارفرمایی ،تصویری است که با

آوردن نام مجموعه شما در ذهن کارجویان ، فعالان بازار کار و حتی سایر کارفرمایان تداعی می شود و برند محبوب ،

نشان دهنده این است که آن سازمان محیطی مناسب برای کار کردن در بین کارجو ها دارد.

شرکت های توانمند که تجربه های کاری ارزشمندی را خلق می کنند ، همیشه در میان کارجوها نام آشنا نیستند و در

چنین شرایطی ، طبیعی است که تازه واردان به بازار کار و استخدام ، میلی به حضور در آنها نشان ندهند. اعتبار برند

کارفرمایی ، به شرکت ها برای جذب نیروی انسانی توانمند کمک کرده و مسیر استخدام را برای آنها هموارتر می کند.

بررسی ها نشان می دهد که امروزه 86% از کارمندان میلی به کار کردن در شرکت هایی که اعتبار خوبی در میان

کارمندان سابق خود و باقی افراد ندارند ، نشان نمی دهند. در این مقاله ، به مفهوم برند کارفرمایی می پردازیم و از

میانبرهای ایجاد استراتژی موثر برای ساخت و تقویت برند با شما صحبت می کنیم .

برند کارفرمایی چیست؟

برند کارفرمایی بیانگر محبوبیت و همچنین شهرت شما در بین نیروی کار و همچنین درک کارمندان از شما به عنوان کارفرما

است . به عبارت دیگر ، برند کارفرمایی یک ذهنیت و هویت درباره شرکت شما در ذهن افراد شکل داده است. هرچه

عملکرد شما در ساختن برند کارفرمایی بهتر باشد ، احتمال جذب استعدادهای برتر برای شرکت تان بیشتر است.علاوه

براین ، داشتن برند کارفرمایی قوی به شما کمک می کند تا در نگه داشت مهره داری کلیدی وتوانمند در شرکت خود نیز

بهتر عمل کنید.فرض کنید که شما در شرکت تان یک کار خارق العاده انجام داده اید و یا محصولی خلق کردید که در بازار

بسیار قوی تر از دیگر رقبا است . متاسفانه ، این به تنهایی نمی تواند دلیل ماندن و آمدن افراد به شرکت شما باشد.

هنگامی که صحبت از ارتباط میان کارفرما و کارمند ، ارزش ها و فرهنگ سازمانی شما می شود، باید روی برند کارفرمایی

خود بسیار کار کنید و برای آن استراتژی داشته باشید.

اگر یک جویای کار از کارمندی در شرکت شما بپرسد ((کار در این شرکت چگونه است؟" آن فرد قرار نیست به کار جو بگوید

که،(( ما در این شرکت کالاهایی بسیار عالی ساختیم." او قرار است از مدیریت روزانه کارمندان ، ارزش های شرکت و

فرهنگ سازمانی محل کار خود بگوید . برند کارفرمایی، در واقع قصه ای از کسب و کار شما برای افراد روایت می کند و

برای اینکه بتوانید برند کارفرمایی قوی داشته باشید ، باید بتوانید در ساخت داستان برای برند خود بسیار تلاش کنید.

قبل از تلاش برای ساختن این برند ، باید یک قدم به عقب برگردید و هویت کسب و کارتان را برای کارجویان تعریف کنید.

شما قرار است چگونه شرکتی باشید؟ قراراست به کارجویان چه احساسی را القا کنید و چه باورهایی را به نمایش بگذارید

بعد از آنکه هویت برندتان را با جزئیات فراوانش ترسیم کردید ، بعد از آنکه هویت برندتان را با جز ئیات فراوانش ترسیم کردید،

وقت آن است که راه های خلق این هویت را مطرح کنید . اگر قرار است به کارمندان آینده تان بگویید که در این شرکت ،

تعادل بین کار و تفریح رعایت می شود و فضای عالی برای تفریح کارمندان در نظر گرفته شده، باید مصداق های آن را تعریف

کرده و در شرکت تان ایجاد کنید . فضای شبکه های اجتماعی ، تبلیغات ، وب سایت و فعالیت های عمومی شما هم باید

گویای این واقعیت باشد . اگر قرار است درباره خدمات رفاهی تان داستان پردازی کنید یا اینکه از فرصت های رشد صحبت

کنید ، باید داستان های واقعی و باور پذیری را از کارمندان راضی یا افراد رشد یافته در این فضای کاری روایت کنید، داستان

هایی که کارمندان راضی و موفق شما ، راوی اصلی آنها هستند.حال که  با معنا و مفهوم برند کار فرمایی آشنا شدید،

ممکن است از خود بپرسید که آیا برند کارفرمایی برای شرکت من مهم است؟ واقعیت این است که برند کارفرمایی برای

همه شرکت ها مهم است . یک برند کارفرمایی خوب می تواند نرخ استفعا و گردش کارمند در شرکت شما را 28% کاهش

دهد و هزینه های استخدام شما را به نصف کاهش دهد . علاوه براین ، اگر کارفرما به طور فعال برند خود را مدیریت کند،

احتمال دارد تا 75 در صد از افراد جویای کار برای کار در شرکت او علاقه نشان دهند و درخواست کنند.

چرا جانشین پروری دشوار است؟

چالش های و نحوه برخورد با آنها:درحالی که اکثر سازمان ها برنامه ریزی جانشین پروری را مهم می دانند، تنها 13 در صد

از شرکت ها می گویند که در توسعه رهبران در تمامی سطوح ، عالی هستند . دلایل زیادی وجود دارد که چرا برنامه ریزی

جانشین پروری موثر چالش بر انگیز است .بیایید به برخی از چالش های متداول برنامه ریزی جانشین پروری و چگونگی

مقابله با آنها نگاه کنیم.

نیازهای آموزشی یکی از درونی ترین و اصلی ترین اجزا سیستم آموزشی است و مبنای اساسی طرح ریزی ، اجرا و ارزیابی

فعالیت های سیستمی قرار می گیرد . بسیاری مواقع فرا گیران مجبور می شوند مطالبی را یاد بگیرند که عملا" در موقعیت

شغلی آنها کاربردی ندارد . این مشکل ، جدا از تبعاتی که دارد ناشی از دو دلیل است:

1-عدم دقت در نیاز سنجی آموزشی

2-و یا نبود خود نیاز سنجی در فرایند آموزش

این اولین مانع اثر بخشی برنامه های آموزشی و عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان است .

نیاز سنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و کسب دانش ،

مهارت و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است.

ازاین رو می توان گفت نیاز سنجی عملا" یک ابزار گر دآوری اطلاعات است که چنانچه به درستی اعمال شود ما را از وضع

انفعالی و ابهامی در فعالیت های آموزشی خارج می کند.

شناسایی نیازها یعنی کشف (فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد ) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب

نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود.

به عبارت دیگر نیاز سنجی به یک فرایند و جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که براساس

"اولویت " تقسیم بندی شده اند و باید برای کاهش و برطرف نمودن آنها اقدامات اساسی صورت پذیرد.

فرایند انتخاب بخشی از فرایند استخدام است که در آن استخدام کنندگان از میان گروهی از کارجویان ، افرادی را که برای یک

موقعیت خاص مناسب هستند انتخاب می کنند جمع آوری داده ها در طول این فر آیند شامل :

1- غربالگری رزومه-داده های مبتنی بر پیشینه قابل تایید و نسبتا" دقیق از افراد جویای کار مانند مدارک تحصیلی ،تجربه کاری

و گواهینامه ها.

2-ارزیابی مهارت: نمرات آزمون ها و امتحاناتی که مهارت ها ، شایستگی ها، ویژگی های شخصیتی و اولویت های

متقاضی را می سنجد.

3- مصاحبه های شغلی -امتیاز دهی به پاسخ های فرد به سوالات مربوط به تجربه کاری ، مهارت های بین فردی و تناسب

فرهنگی .

برنامه ریزی استخدام:

استخراج داده های استخدام به شما کمک میکند تا تصمیم بگیرید و بهترین اقدام را انجام دهید. نمونه هایی از چالش های

رایج استخدام جهت کمک به کشف و یافتن راه های رسیدگی به آن برای شما آورده شده است .

اگر خواستار کاهش هزنه های خود هستید ، برروی شاخص های عملکرد  کلیدی مرتبط با هزینه مانند هزینه هر استخدام

عملکرد تبلیغات شغلی یا تعداد برنامه های کاربردی در هر منبع یا کانال تمرکز کنید.

اگر خواستار سرعت بخشیدن به فرآیند استخدام خود هستید ، بر روی معیارهای مربوط به سرعت مانند زمان تکمیل

فرمهای استخدام توسط کارجو ،زمان برای استخدام و زمان برای بهره وری تمرکز کنید.

اگر میخواهید کارکنان با مهارت بیشتری استخدام کنید، به معیارهای مرتبط با کیفیت مانند منبع استخدام ، متقاضیان

هر استخدام ، نرخ خروج اخیر و نرخ حفظ استخدام جدید توجه کنید.

در سازمانها این تصور وجود دارد که با ارتقای شما به پست های مدیریتی تمام مهارت های لازم برای مدیریت تیم های کاری

و انجام کارها طبق زمانبندی و بودجه تنظیم شده به نوعی در شما ایجاد می شود!

به هر حال کار مدیر هم همین است یعنی انجام کارها به کمک دیگران . که در آن شما به عنوان مدیر ، مسئول نهایی بهره

وری افرادتان هستید. هیچ کس نمی داند چه تعدادی از مدیران به خاطر ناتوانی شان در استخدام افراد مناسب  موقعیت

شغلی شان را نابود کردند!

ریشه بسیاری از عدم موفقیت های مدیران را می توان در ناتوانی آنها در کارمند یابی ، مصاحبه و گزینش افراد جستجو

کرده به طور خلاصه توانایی شما در استخدام  اثر بخش مبنای موفقیت تان به عنوان یک مدیر است.

همه مدیران گاهی استخدام های بد انجام می دهند وتوجیه های بدتری هم برای آن می آورند: نمی دانم من او را آموزش

دادم و کلی به او زمان دادم ولی نمی دانم چرا هیچ تغییری نمی کند!