این روزها که تب قابلیت های رنگارنگ و متنوع هوش مصنوعی داغه، خیلی ها مدام در حال شیوع این نگرانی هستن که

قراره خیلی از کسب و کارها نابود بشه وآدم های زیادی بی کار!

اما سوال اینه که آیا این اولین تکنولوژی تکان دهنده قرن هست؟

سوال بعدی اینه که آیا تحولات قبلی به رونق و سادگی کسب و کارها کمک کردن یا به کسادی بازار؟

واما سوال اصلی اینه،آیا نیاز مخاطبان و مشتریان هر کسب وکار ، که همچنان انسان ها هستند، قرار ه تغییر کنه؟؟

نه!

انسان ها همچنان به خدمات بهتر ، کیفیت بالاتر ، قیمت مناسب تر، محتوای غنی تر و ایده های خلاقانه تر نیاز دارند.
پس کاری کنید که این ها رو داشته باشن تا ببینید که چطور بیزینس شما پر رونق تر از قبل میشه.

در نهایت اگر لازمه تغییری کنیم ، مهارتی یاد بگیریم و رشد کنیم ، پس حتما این کاررو بکنیم.

به تازگی یه نظر سنجی بین مدیران و کارشناسان برگزار کردیم ونتایجش رو در قالب گزارش <<اولویت های منابع انسانی در

سال جدید >>منتشر کردیم.در این گزارش ضمن بررسی اولویت ها و   kpI های سال جدید منابع انسانی ، نگاهی به مهمترین اهداف اصلی استراتژیک سازمان ها برای سال جدید داشتیم.

معمولا وقتی مصاحبه کاری انجام می شه و شما به تمام سوالات پاسخ می دید، مصاحبه کننده از شما می پرسه:((آیا

سوالی از ما دارید ؟)) معمولا خیلی از ما می گیم: << نه سوال خاصی ندارم >> یا سوالات بدیهی مثل ساعات کاری می

پرسیم که ممکنه در شرح شغل هم اومده باشه.اما برای پایان مصاحبه ،  خوبه که چند سوال در ذهن داشته باشیم چون

همین سوالات ممکنه نظر کارفرما رو به خودش جلب کنه و دقت و ریزبینی رو نشون بده.

شاید برای شما پیش اومده باشه که برای انجام کارهایی که باید در یک روز یا یک هفته یا یک ماه انجام بدید، وقت کم بیارید

ماتریس آیزنهاور می تونه برای اولویت بندی وظایفی که به شما سپرده شده کمکتون کنه.

این ماتریسنه تنها برای کار که برای مدیریت نحوه پیش بردن و برنامه ریزی امور در زندگی هم موثره . با این برنامه مدیریت زمان

میشه هم از فشار کارها کم کرد ودر عین حال بازدهی رو هم بالا برد.

این روزها درگیر برگزاری یک دورهمی آموزشی با همکاری راچونه هستیم که از بسیاری جهات با دوره های آموزشی مرسوم

متفاوت است . این تفاوت را نه تنها در نام که در تمام ابعاد می توانید تجربه کنید . ما به دنبال خلق تجربه ای متفاوت از

آموختن هستیم واز شما دعوت میکنیم در مسیر این تجربه همراه ما باشید .

یکی از مهم ترین کارهایی که کارفرماها برای تقویت و گسترش فرهنگ سازمانیشون میتونن انجام بدن، استفاده از شبکه

های اجتماعی و حضور مستمر و فعالانه در اون هاست.

این طوری به شکل موءثرتر و عمیق تری میتونن با افرادی که جویای کار در سازمانشون هستن ، ارتباط بگیرن و افراد

 مستعدبیشتری رو مشتاق به همکاری با خودشون بکنن.

سازمانها باید از این فرصت استفاده کنن و اون چیزی که واقعا هستن رو به  نمایش بذارن، در عین حال که نقاط برند کارفر

ماییشون رو پر رنگ تر جلوه میدن و سعی دارن نقاط ضعفشون رو کمرنگ تر و برطرف کنن.

سازمان هایی هم هستن که رنگ و لعاب و ظاهر بی نظیری ممکنه از خودشون نشون بدن و متاسفانه در باطن ، چیزی

برای ارائه ندارن، ولی آیا میشه کفت برندکارفرمایی قوی دارن!؟

رویکرد گیمیفیکیشن به بیان ساده عناصر بازی ها در محیط های غیر بازی است . شاید تاکنون در مورد این رویکرد و

مفاهیم انتزاعی آن بسیار شنیده اید اما هنر اصلی تبدیل این مفاهیم به راه حل های کاربردی و سود آور در محیط های مختلف است.

برخلاف تصور گیمیفیکیشن در منابع انسانی ترکیب بسیار ملموسی است. چون رویکرد انسان نگر و خلاقانه گیمیفیکیشن تمرکز ویژه ای برروی انسان و انگیزه های او دارد و با به کارگیری تکنیک های مناسب میتوان از تمام پتانسیل آن در منابع

انسانی استفاده کرد.

وقتی سازمانها در مقام مقایسه در کنار هم قرار می گیرن، این برند کارفرماییشونه که حتی دو برابر بیشتر از برند خود اون

شرکت هاجلب توجه میکنه.

شرکت هایی که روی برند کارفرمایی خودشون سرمایه گذاری میکنن، به طور موثرتری نسبت به سایر شرکتها در جذب

استعدادها موفق خواهند، چون طبق تحقیقات ، میزان محبوبیت یک سازمان برای کار کردن رو برند کارفرمایی اون سازمان

تعیین میکنه.

اما این همه ماجرا نیست!

وجود یک برند کارفرمایی قوی و حساب شده، برای کارکنان فعلی خیلی مهمتره ، چون اون ها حس خوبی از کار کردن در

اون سازمان دارن و میزان و فاداریشون هم افزایش پیدا میکنه.

پس سازمان ها هرچقدر روی برند کارفرماییشون کار کنن، البته به شکل و شیوه درست، کاملا در جهت ارتقا سطح سازمانشون قدم برداشتن.

یه نقل قولی از ریچارد برانسون هست که می گه:(( مشتریان اول نیستند ، کارمندان حرف اول را میزنند . اگر از کارمندان خود

مراقبت کنید، آنها از مشتریان نیز مراقبت خواهند کرد.))

به همین واسطه هم هست که چندین ساله رویکرد منابع انسانی مدرن مدام از لزوم فاکتور رضایت شغلی حرف میزنه، چون

در نهایت و با دید بلند مدت به نفع سازمان تموم میشه.