دلبستگی شغلی و تعاریفی که از آن منتشر شده است دراسلاید ها برای مطالعه علاقمندان منتشر شده است .

برنامه ریزی منابع انسانی بهترین تناسب بین کارمندان و مشاغل را تضمین می کند ودر عین حال از کمبود یا مازاد نیروی

انسانی جلوگیری می کند.

داشتن یک راهبرد خوب برنامه ریزی نیروی انسانی می تواند به بهره وری سازمان کمک کند .

برنامه ریزی منابع انسانی به شرکت ها اجازه می دهد تا از قبل برنامه ریزی کنند تا بتوانند عرضه ثابتی از کارکنان ماهر را

حفظ کنند.

هدف برنامه ریزی منابع انسانی داشتن تعداد بهینه برای کسب بیشترین در آمد برای شرکت است.

گیمیفیکیشن در منابع انسانی و تعاریفی که از آن عنوان شده در اسلایدها می توانید مشاهده کنید.

مصاحبه های مبتنی برشایستگی، مصاحبه هایی هستند که براساس شایستگی های مورد نیاز برای عملکرد متمایز در

شغل ساختار یافته اند.در این مصاحبه ها پیش فرض این است که آنچه عملکرد آینده فرد را می تواند به خوبی پیش بینی

کند، رفتار و عملکرد فرد در گذشته است. در این مصاحبه ها موقعیت های واقعی که با شایستگی های مورد نیاز شغل

 مرتبط هستند، توصیف شده و طی آن متقاضیان براساس رفتار و یا عملکرد واقعی ونه رفتار ویا عملکرد احتمالی ، ارزیابی

می شوند.این مصاحبه ها مصاحبه های رفتار محور نیز نامیده می شوند.اگر چه سوالات رفتاری بسیاری وجود دارد که در

مصاحبه های استخدامی از افراد پرسیده می شود تابه کارفرمایان در شناسایی بهترین همکار در آینده کمک نماید ، اما

گلسدور معتقد است که باید حتما این 11 سوال را در مصاحبه ها مطرح کنید .

این طوری بگیم که بعد از کارمندان سازمان ، ارزشمندترین دارایی کارفرما، برند کارفرماییشه. برند کارفرمایی این قدرت رو داره

که سازمان رو رشد بده یا نابودش کنه چون کارجوها به سراغ سازمانی میرن که برند کارفرماییش قوی باشه و به این موضوع

اهمیت بده. پس لازمه که کارفرماها اول یه برند خوب بسازن و بعد اون رو پرورش بدن و در مسیر مناسبی روش سرمایه گذاری

کنن، اگر به فکر سود آوری بلند مدت و ماندگاری سازمانشون هستن.

چه چیزی سبب می شود شما به معنای واقعی کلمه یک رهبر باشید؟ چه چیزی جایگاه شما به عنوان یک رهبر را تهدید می کند؟ اگر شما به عنوان یک رهبر:

تمایلی به تعامل با افراد و توجه به مشکلات آنها ندارید یا در تعاملات شخصیت افراد را زیر سوال می برید، در گفتگوها تهاجمی

برخورد کرده ، فرصتی برای صحبت کردن به افراد نمی دهید، مسئولیت عملکرد افراد عضو تیم تان را نمی پذیرید و مدام در

پی یافتن مقصر هستید، اگر کنترل بیش از حد به خرج می دهید و به افراد برای انجام کارشان آزادی عمل نمی دهید تا

خلاقیت شان بروز پیدا کند.باید بدانید که در حال نشان دادن پرچم های قرمز رهبری به پیروان تان هستید و به زودی ممکن

است جایگاه خود را از دست بدهید. بنابراین در گام اول مشخص کنید که پیروان شما بیشتر شاهد کدام پرچم هستند

وبه تدریج برای بهبود آنها برنامه ریزی کنید.

ساده بگیم ببین چقدر حال کارمندانت توی سازمان خوبه و چقدر کارجوها ازت تعریف میکنن و چقدر برای کار ، به بقیه معرفیت

میکنن ؟! چقدر روال کاری توی سازمان ، شفافه ؟ چقدر تونستی ارزش وفرهنگ سازمانیت رو حفظ کنی واون ها رو بین

کارکنان ، رواج بدی؟ حس کار جوها بعد از جلسه مصاحبه شون ، چیه؟

چقدر تونستی توی رسیدن به اهداف بیزنسیت ، بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان ، نقاط مشترک ایجاد کنی؟!

این تقریبا همون چیزهاییه که از یه برند کارفرمایی خوب و قوی انتظار داریم ، همون چیزهایی که شاید خیلی از کارفرماها

نسبت بهشون بی اهمیتن، چون شاید ارزش واقعیشون رو نمیدونن.

سازمان ها همیشه این دغدغه را دارند که درک کنند که چه عواملی احتمالا به ترک خدمت افراد با استعدادیا همان ستاره

های سازمانی منجر می شود و در مقابل چه اقداماتی می تواند ماندگاری آنها در یک سازمان را افزایش دهد . گزارشی که

موءسسه دیلویت از دلایل ترک خدمت و ماندگاری استعدادهای 2020 منتشر کرده است نشان میدهد که هرچند جبران

خدمات یکی از عوامل مهم در ترک خدمت و نگهداشت ستاره های سازمانی است اما عاملی که بیشترین اولویت را هم در

ترک خدمت و هم در نگهداشت کارکنان در سازمان دارد ، وجود فرصت های پیشرفت در سازمان است.

موءسسه گارتنر در پیمایشی در سال 2019 از97 رهبر کسب وکار و مدیر ارشد منابع انسانی این سوال را پرسید که روش هایی که به صورت معمول برای سنجش تعلق کارکنان استفاده می کنید چیست ؟ 79در صد بیان کردند که پیمایش های

در مقیاس بزرگ که سوالات زیادی داشته وبه صورت رسمی پیاده سازی می شود ، روش معمول آنها برای سنجش تعلق

کارکنان است . 50درصد نیز نظر سنجی ها را به عنوان روش مورد استفاده بیان کرده اند ، دراین روش تعداد سوالات اندک

بوده ودر مقیاس کم اجرایی می شود .این روش محدودیت هایی دارند از جمله مهمترین آنها ، انجام شدن آن یک بار در

سال است که سبب می شود نسبت به تجربه کارکنان در لحظه شناختی نداشته باشیم.

راهکار جایگزین مشخص شدن لحظه های حائز اهمیت برای کارکنان است ، لحظات مهم ، لحظاتی هستند که تجربه

سازمانی کارکنان را به صورت معناداری تحت تاثیر قرار می دهند . این لحظه ها تعداد زیادی از کارکنان به ویژه کارکنان

کلیدی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند و به صورت مکرر در تجربه کاری کارکنان در سازمان رخ می دهند.

مشخص کردن این لحظه ها و تمرکز بر آنها سبب می شود منابع انسانی اقداماتی را تعریف کند که با نیازها و خواسته

های کارکنان مرتبط تر بوده در نتیجه باز گشت سرمایه گذاری صورت گرفته نیز بهبود می یابد.