مثلث استخدام

مدیریت قابلیت ها یا مدیریت بر مبنای قابلیت ها در دهه های اخیر به محور توانایی سازمان ها برای جذب، حفظ، پرورش و ارتقای مهمترین منابع آنها، یعنی منابع انسانی تبدیل شده است.

رویکرد قابلیت محور به "مدیریت منابع انسانی" بویژه از وقتی پایگذاری شد که روانشناس مشهوری به نام دیوید مک کلی لند 30سال قبل مفهوم قابلیت را در یکی از کتابهایش مطرح و معرفی کرد. او تست ها وو آزمونهای مرتبط به اندازه گیری هوش و دانش را برای پیش بینی عملکرد بعدی افراد در  مناصب و مشاغل سازمانی ناکافی می دانست و توصیه میکرد که انگیزه ها، استعداد و ویژگی های شخصی و شخصیتی افراد که متمایز کننده عملکرد های موفق از عملکردهای معمولی و متوسط هستند مورد ارزیابی و آزمون قرار گیرد. پس از آن زمان بود که "رویکرد قابلیت محور" از رواج و مقبولیت روز افزونی در سازمان ها بویژه در میان دست اندر کاران مدیریت منابع انسانی برخوردار شد.

فرایند استخدام 3رکن اصلی دارد:

رکن اول: فهرستی از قابلیت ها که نشان میدهد سازمان ذیربط در جستجوی چه فرد یا افرادی با کدام دانش، مهارت، ویژگی ها و  توانایی هاست. قابلیت مجموعه ای از ویژگی ها و خصوصیات زیربنایی فرد هست که او را قادر  می سازد در یک شغل، نقش یا موقعیت تعریف شده، عملکرد پیشرو و برجسته ای داشته باشد. قابلیت ها را می توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از قابلیت های افراد شامل دانش و مهارت آنها مشهودترند و به سرعت دیده می شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی از قابلیت ها مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه ها و استعداد ها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی استفاده نمود. قابلیت ها را از یک دیدگاه می توان به دو گروه اصلی تقسیم کرد:

اول: قابلیت های پایه یا آستانه ای: (داشتن این دسته از قابلیت ها برای هرکسی که وارد شغل خاصی می شود یا نقش و مسئولیتی را برعهده می گیرد لازم است، اما داشتن این قابلیت ها تضمینی برای عملکرد و رفتار برتر و پیشرو نیست. ایت قابلیت ها را می توان حداقل شرایط احراز شغل تلقی کرد.

دوم: قابلیت متمایز کننده: این قابلیت های تکمیلی موجب می شود که فرد دارنده آنها، دارای عملکردی موفق، مطلوب، بالاتر از استاندارد و متمایز باشد. موفق ترین معلم ها، موفق ترین پرستاران و پزشکان و موفق ترین هنرمندان و ورزشکاران کسانی هستند که علاوه بر قابلیت های پایه دارای این قابلیت های متمایز کننده هم هستند.

بدلیل همین کارکردها و کاربردها که بسیاری از سازمان های پیشرو و آینده نگر جهان، هم در بخش خصوصی و هم در بخش دولتی، رویکرد قابلیت هارا بعنوان محور انسجام بخش فعالیت ها و اقدامات خود در حوزه مدیریت منابع انسانی، بویژه برنامه ها و اقدامات مربوط به فرایند استخدام انتخاب کرده اند.

رکن دوم:ابزارها و آزمون هائی که برای سنجش قابلیت های دواطلبان استخدام مورد استفاده قرار می گیرند.

رکن سوم:تیم های ارزیابی که باید با به کارگیری ابزارها و آزمون های موجود،به ارزیابی قابلیت ها و مهارت های دواطلبین استخدام بپردازند.

این سه رکن با همدیگر در تعامل هستند و بر همدیگر اثر می گذارند.برای مثال فقط وقتی تعریف و تعیین شد که چه قابلیت هایی موردنظر و مورد نیاز است می توان ابزارها و آزمون های مناسب و مرتبط را انتخاب کرد.

همچنین تیم های ارزیابی را بایستی به نحوی آموزش داد که بتوانند ابزارهای تعیین شده را با موفقیت به کار بگیرند.اعتبار یک فرایند استخدام در گرو آن است که فهرست قابلیت های تدوین شده تا حد امکان جامع و دقیق باشد و همه مهارت ها و ویژگی های لازم برای موفقیت در شغل و نقش مورد نظر زا شامل شود،ابزارها،تست ها و آزمون های انتخاب شده دارای روایی و پایایی لازم بوده و از دقت و کیفیت مناسب در تشخیص و تمایز برخوردار باشند و ارزیابان نیز ماهر و حرفه ای باشند،برای ارزیابی و مصاحبه آموزش دیده باشند و تیمی هماهنگ را تشکیل داده باشند.

به هنگام استخدام افراد جدید به این 5 نکته توجه نمائید:

1-شغل را بشناسید.

2-سه تا پنج دواطلب استخدام برای تصدی آن شغل در نظر بگیرید.

3-برای پیدا کردن و پی بردن به قابلیت ها و توانمندی های دواطلبین استخدام،سابقه عملکرد آنها را بررسی کنید.

4-با همکاران سابق دواطلبین استخدام صحبت کنید.

5-پس از استخدام،ماموریت های محوله،وظایف و انتظاراتی که از همکار تازه استخدام شده دارید برایش تشریح نمائید.