تصمیمات جبران خدمت استراتژیک وتاثیر آن بر اثر بخشی چگونگی استفاده از منابع انسانی

هر فردی که در سازمان استخدام می شود اولین سوالی که از خود می پرسد این است که از این سازمان چه چیزی نصیب من میشود؟

توجه داشته باشیم که انگیزه های درونی هیچ فردی آنقدر بالا نیست که مدت طولانی به صورت مجانی برای سازمان کار کند. لذا انگیزه های بیرونی نیز لازم است یعنی باید سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد، ایجاد انگیزه نماید و بخشی از نیازهای کارکنان را برطرف کند.

جبران خدمت یکی از از قوی ترین ابزارهای جذب نگهداشت و انگیزش کارکنان است. جبران خدمت یک سیستم جامع است که علاوه بر حقوق، پاداش ها ومزایای غیر نقدی، ارزیابی-عملکرد و توسعه منابع انسانی را نیز در بر می گیرد.

جبران -خدمات جزء جدایی ناپذیر هنر مدیریت است لذا طراحی یک برنامه جبران خدمت کارآمد از چالش هایی است که کلیه سازمان ها در سراسر جهان با آن مواجه اند. نقش حمایتی مدیران ارشد و نیز مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است .

آنها باید شرایطی را فراهم کند که کارکنان در آن احساس آرامش و نشاط کرده و انگیزه لازم را داشته باشد. سیستم جبران خدمت نقش مهمی در این زمینه دارد. در این نوشتار تاکید بر جبران خدمت براساس دو مولفه حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی است و البته که ایجاد انگیزه های غیر مالی و درونی نیز نقش مهمی در جبران خدمت کارکنان دارد.

هرچند جبران خدمت می تواند از دو طریق مالی (پرداخت های نقدی، حقوق ومزایا به صورت ثابت و متغیر) و غیر مالی (فرصتهای ارتقاء، مسئولیت، تنوع وظایف، مشارکت در تصمیم گیری، طراحی و باز طراحی مشاغل به طور مناسب به جهت ایجاد کار دلنشین، مرخصی، ساعت کار انعطاف پذیر، کار ترجیحی، عنوان شغلی جذاب ، ایاب ذهاب و پارکینگ و ...) ارائه گردد. همچنین بخش متغیر سیستم جبران-خدمت می تواند مبتنی بر عملکرد، مبتنی بر نرخ بازار و مشارکت در سود سازمان باشد.

جبران خدمت استراتژیک، رویکردی بلند مدت به پیاده سازی و توسعه استراتژی های پرداخت است. یکی از موفقیت های اصلی سازمان ها این است که بتوانند سیستم حقوقی ومزایایی را طراحی کنند که رفتارها و عملکرد مطلوب را در سازمان تشویق کرده و در جهت تحقق استراتژی های سازمان باشد.

یعنی در عمل، استراتژی سازمان باید تعیین کننده حقوق و دستمزد استراتژیک باشد. البته باید در نظر داشت سیستم جبران خدمت باید برای سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد نماید که همراستا با سایر سیستم های مالی، بازاریابی، فناوری اطلاعات باشد. که این امر تنها با طراحی شغل مناسب وجبران خدمت عادلانه ممکن است.

پرداخت شغل محور:

1- برای تعیین حقوق پایه: شغل به عنوان واحد تحلیل در نظر گرفته می شود.

2- پرداخت بازار محور: وضعیت بازار جنبه مهمی است زیرا میتواند بر نوع افرادی که سازمان جذب و نگهداشت میکند تاثیر بگذارد.