ارزش های پیشنهادی در طی فرایند استخدام با الزامات بازار

این روزها با هر فردی که در حوزه جذب و استخدام فعالیت دارد صحبت می کنید این موضوع را مطرح می کند که جذب افراد با استعداد به شدت دشوار شده است. در گذشته ارزشی که واحد جذب با استخدام افراد با استعدادی که مهارت های کلیدی برای تحقق اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان را داشتند، ارزش افزوده ایجاد می کرد.

به همین دلیل متولیان جذب مجموعه مشابهی از رزومه های متقاضیان را از سبد استعداد های شناخته شده پیدا کرده که با ارزش پیشنهادی سازمان به کارکنان مطابقت داشتند. اما منابع انسانی امروز، برای اینکه بتواند استعداد های با کیفیت و شایسته را جذب کند، نیازمند استراتژی جدیدی برای جذب استعدادهاست.

منابع انسانی باید بتواند سه تغییر اساسی در استراتژی جذب خود ایجاد کند:

- سازمان های پیشرو به جای تمرکز بر بررسی رزومه ها، پیدا کردن شرح شغل های اخیر و اضافه کردن مهارت های مطلوب جدید، مهارت های الزامی و مورد نیاز انجام هر شغل را مشخص می کنند.

- سازمان های پیشرو کل بازار مهارت ها را هدف قرار می دهند. شرکت های پیشرو ابتدا مشخص می کنند که کدام فرایند ها و استراتژی های منبع یابی آنها دسترسی شان به مهارت ها محدود سبد کرده است . سپس به جای توجه به اعتبار استعدادها و استفاده از منابع کارمندیابی شناخته شده، کل بازار را هدف قرار می دهد. مثلا ممکن است به نیرو های درون سازمان به دلیل نداشتن نقشه مهارتی در مرحله فراخوان توجه نشود، یا افرادی که مهارت هایشان را به صورت خودآموز کسب کرده اند در مرحله غربالگری نادیده گرفته شوند یا در مرحله مصاحبه افرادی که ناتوانی شناختی دارند،رد میشوند.

سازمان های پیشرو برای برآورده نمودن انتظارات متقاضیان شغلی، از بینش هایی که از بازار کار در طی فرایند استخدام کسب می کنند، بازخورد مستقیم متقاضیان، پیشنهادی رقبا، نیازهای متقاضیان برای بهبود ارزشهای پیشنهادی خود با محیط بیرونی استفاده می کنند.

ارزش های پیشنهادی تان را در طی فرایند استخدام با الزامات بازار منطبق نمایید تا انگیزاننده باشند.

1-بازار کار: جذب کارکنانی که با ارزش پیشنهادی کارکنان از سوی سازمان مطابقت دارند= (برند کارفرمایی)=(ارزش پیشنهادی کارکنان)     

2-نیازهای در حال ظهور کارکنان=گوش دادن مداوم ومستمر به بازار کار= بازخورد مستقیم از متقاضیان