در جلسات مشاوره مدیران عامل از من می خواهند تا شایستگی های شغل مدیر منابع انسانی را به آنها بگویم. می خواهند این مشکل را که واحد منابع انسانی "مدیران و متخصصان این حوزه" برای انجام وظایف خود می یابد شایستگی ها و قابلیت های جدیدی را کسب کنند، چنانچه توانمندی مدیران منابع انسانی محدود به رویه های معمول منابع انسانی، مانند استخدام آموزش و پرورش و حقوق و دستمزد محدود شود آنها نمی توانند نقش اثربخش و مفیدی را در دستیابی به اهداف و مقاصد استراتژیک و در نهایت کسب یک جایگاه رقابتی برتر داشته باشند، لذا باید شایستگی های خود را فراتر از فعالیت های منابع انسانی توسعه دهند.

همانگونه که در تصویر مشخص است هر گروه از این شایستگی ها در حقیقت دانش، مهارت ها و توانایی های منحصر به فرد

و ویژه ای را شامل می شوند اما این 4گروه شایستگی، در برخی حوزه ها با هم همپوشانی دارند. به گونه ای که چشم پوشی و غفلت از هر یک از آنها می تواند اثر بخشی فعالیت های واحد منابع انسانی را "عمیقا" تحت تاثیر قرار دهد.

منابع انسانی مدیران را قادر می سازد تا کارکنان خود را به طور موثر رهبری کنند و آنها را درگیر کنند و آنها را برای انجام

وظایفشان به بهترین شکل ممکن توانمند کنند. چگونه منابع انسانی می تواند به افزایش اثر بخشی مدیر کمک کند؟

1- تعیین کنید که اثربخشی چگونه است برای اینکه یک مدیر کارآمد باشید، ابتدا باید تعریف کنید که اثر بخشی در یک 

 نقش خاص به چه معناست. این بسته به صنعت و بخش مورد نظر متفاوت خواهد بود.

مهم ترین مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز برای یک مدیر موثر در سازمان و برای هر بخش خاص چیست؟ مهارت های  

خاصی در هر سازمانی ضروری خواهد بود. با این حال ، بسته به ماموریت ، فرهنگ و اهداف سازمان شما ،یک مجموعه

 مهارت منحصر به فرد  مورد نیاز خواهد بود.

منابع انسانی می تواند به مدیران کمک کند تا با شناسایی رفتارها و مهارت ها ی کلیدی مورد نیاز برای ایجاد یک محیط

کاری مثبت در تیم یا بخش خاص خود ، معنای اثر بخشی را در نقش خود تعریف کنند.

همچنین می توانید  با هم تعریف کنید که چگونه می خواهید اثربخشی را اندازه گیری کنید و چگونه داده ها را جمع آوری

می کنید؟

2-یک برنامه، اهداف و نقاط عطف را تعیین کنید به دست آوردن داده ها از طریق معیارهای مختلف تنها اولین قدم است.

با پیروی از بهترین شیو ه ها، گام بعدی این است که تصمیم بگیرید با داده ها چه کاری انجام دهید. به عنوان مثال ،

مقایسه نتایج در طول زمان می تواند به مدیران کمک کندتا عملکرد تیم خود را بهبود بخشند وبرنامه ای برای چگونگی

رسیدن به آن ایجاد کنند.

بیایید بگوییم که هدف این است که تا پایان سه ماهه سوم عملکرد تیم فروش را 10% را بهبود بخشید.

گام بعدی ایجاد یک برنامه با مدیر برای کمک به کارکنان برای رسیدن به آن هدف است ، به عنوان مثال ، با استفاده از

کوچینگ عملکرد کل تیم فروش.

تعیین منظم اهداف، طراحی برنامه ای برای رسیدن به آنها و پیگیری نتایج به مدیران کمک میکند تا عملکرد تیم های خود

را نظارت کنند و براساس آن اقدام کنند.

در یکی از معروفترین نقل قول ها از پیتر دراکر گفته میشود، اگر نتوانید چیزی را اندازه گیری کنید نمیتوانید آن را بهبود بخشید "

وقتی صحبت از معیارهای آموزشی کارکنان میشود، این نقل قول چقدر متناسب به نظر میرسد.

به این معنا که وقتی آموزش های انجام شده را اندازه گیری نکنید، چگونه می توانید نتایج را نمایش دهید؟ چگونه میتوانید بهبود ایجاد کنید؟

هرساله، در سازمانها، واحد آموزش و توسعه منابع انسانی، انواع آموزش هایی را که کارکنان برای دستیابی به اهداف

تجاری و بهبود کسب وکار به آن نیاز دارند، به دقت برنامه ریزی می کنند.

اما آیا این برنامه ها واقعا کار میکنند؟ و اگر کار کند،آیا 100% برای رسیدن به نتایج مطلوب بهینه سازی شده است؟

مدیران اجرائی معمولا در مورد سرمایه گذاری پول در برنامه های آموزشی، بدون دانستن نتیجه واضح آموزش یا بدون

وجود سنجه های مشخص، شک وتردید دارند. و آن موضوع کاملا قابل درک است ! زیرا در تمامی سازمانها فشار زیادی

برای کاهش هزینه ها وجود دارد و هزینه ای که توجیه اقتصادی نداشته باشد در اولین بررسی، حذف می شود.

" بودجه آموزشی " از اولین مواردی است که تحت تاثیر قرار می گیرد. ردیابی سنجه های آموزشی کارکنان به سازمان کمک می کند تا اطمینان حاصل نماید، برنامه آموزشی که ارائه می نماید جذاب است، بازگشت هزینه دارد و برای رسیدن به اهداف تجاری کمک کننده است.

معیارهای آموزش کارکنان چیست؟

معیارهای آموزش کارکنان وظایف بسیاری را انجام می دهند، از جمله:

1- ارزیابی موفقیت یک برنامه آموزشی

2- اندازه گیری اثر بخشی آموزش یک برنامه

3- استفاده از داده ها برای همسویی آموزش با اهداف سازمان

4- ارزیابی اجزای مختلف برنامه آموزشی

مزایای ارزیابی مشاغل:

هر چند که تجزیه و تحلیل شغل اهداف گسترده ای دارد ولی هدف اصلی از تجزیه و تحلیل شغل، کسب اطلاعات اساسی برای ارزشیابی مشاغل در سازمان است.

سازمان ها "باید بخواهند" سیستم پرداخت جدیدی را پیاده سازی کنند و به این منظور ملزم به ارزشیابی مشاغل شوند. در عمل و اجرا باید در نظر داشت که در طراحی یک سیستم پرداخت، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی مشاغل، از اهمیت زیادی برخوردار است.

هدف از ارزشیابی شغل در سازمان آن است که یک سیستم ارزشیابی نسبی ایجاد شود که به تصمیم گیری صحیح  در رابطه

با جبران خدمت کمک کند.

مزایای سیستم ارزشیابی شغل را میتوان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

1- یک چهار چوب منطقی برای برنامه ریزی و ایجاد یک ساختار منصفانه پرداخت فراهم می آورد.

2- مدیریت ارتباط میان مشاغل در سازمان را امکان پذیر میسازد.

3- امکان پرداخت یکسان برای مشاغل  هم ارزش (کار یکسان) را فراهم میکند.

موارد فوق باعث میشود که تحلیلگر در طول طراحی سیستم پرداخت، سه عامل را در نظر بگیرد:

1- روندهای پرداخت بازار: زیرا باید تعادلی میان نیروی کار مورد نیاز و پرداخت، صورت گرفته باشد.

2- اهمیت شغل در سازمان: در سیستم ارزشیابی شغل اهمیت بسیاری دارد.

3- عملکردشاغل: سیستم ارزیابی عملکرد شاغل مساله بسیار پر اهمیت است.

هر کدام از روش های ارزشیابی که به کار گرفته شوند، مشاغل براساس ارزش نسبی رتبه بندی میشوند.

رتبه بندی درست منجر به ایجاد احساس عدالت درون سازمانی می گردد. یعنی افراد در درون سازمان احساس میکنند

هر شغلی که ارزش بیشتری دارد، حقوق و مزایای بیشتری دریافت خواهد کرد .

ضمنا در سیستم پرداخت باید برابری برون سازمانی را نیز در نظر گرفت. یعنی بررسی های حقوق و دستمزد باید مشخص نماید در خارج از سازمان، حقوق هر کدام از مشاغل چقدر است.

افراد به ویژه کارکنانی که عملکرد های موفق و برجسته ای دارند مایلند مورد نظارت و ارزیابی قرار بگیرد و بابت عملکرد های خوب خود تحسین و تمجید شده و پاداش دریافت کنند وقتی سازمان یک نظام ارزیابی عملکرد مطلوب دارد و بین کارکنانی که رفتارها و عملکرد های متفاوت دارند تفاوت قائل می شود کارکنان نیز برای بروز شایستگی های خود ترغیب شده و سطوح بالاتری از تلاش و کوشش را به نمایش می گذارند.

نظام ارزیابی عملکرد و پاداش از موثرترین فرهنگ سازهای سازمانی است. وقتی پاداش های کارکنان را به عواملی مثل انگیزه، تلاش و فداکاری و دلبستگی آنها به کار و سازمان مرتبط می کنیم و وقتی به کارکنانی که وفادارترند، ایده های خلاقانه خود را سخاوتمندانه در اختیار سازمان قرار می دهند، برای انجام کارهای سخت داوطلب می شوند و در انجام وظایف شان سر از پا نمی شناسند پاداش های مناسب و به موقع بدهیم این رفتارهای مطلوب تکرار می شوند و به تدریج به بخشی از فرهنگ کار و سازمان تبدیل می شوند.

شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد باید از دید کارکنان قابل کنترل و قابل تغییر تلقی شود و آنها برای تلاش و تعهد کاری بیشتر رغبت و انگیزه پیدا کنند. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و موثر قابل اجرا نیست و موجب بهبود عملکرد کارکنان و تشویق آنان به مسئولیت پذیری و انجام با کیفیت وظایف شغلی نخواهد شد.

فردی را در نظر بگیرید که در واحد خدمات پس از فروش یک شرکت تولید لوازم خانگی فعالیت می کند کار او این است که وقتی

مشتریان محصولات خود را برای خدمات گارانتی می آورند، برگه ی گارانتی را می گیرد.

تاریخ گارانتی را چک می کند و اگر هنوز محصول در دوره ی گارانتی خود بود، برگه ی درخواست خدمت را مهر میکند و مشتری را برای طی کردن فرایند دریافت خدمات گارانتی، به اتاق یا باجه ی مجاور هدایت می کند.

می توان حدس زد که چنین کسی پس از چند سال، به ماشین مهر کردن برگه ها تبدیل می شود و تصویر محیط کار در ذهن او، به ساعت زدن ورود و خروج و پر کردن موردی برگه ی مرخصی و احتمالا چک کردن ساعت واریز حقوق ماهیانه به حسابش محدود می شود.

ممکن است با خود بگویید که چنین داستانی، بیشتر شبیه عصر جدید چارلی چاپلین است و جز در سازمان های بروکراتیک دولتی و کارخانه ها و محیط های کار سنتی، کمتر می توان نمونه های چنین شغل هایی را مشاهده کرد.

در شرکتی که خدمات طراحی سایت ارائه می کند، ممکن است طراح سایت صرفا پس از عقد قرارداد و برگزاری جلسات

اولیه با مشتری، از وجود پروژه مطلع شود و پس از تحویل پرژوه هم، ارتباط مستقیم او با کارفرما قطع یا محدود شود.

یک شرکت مشاوره مدیریت را در نظر بگیرید که یکی از فعالیت هایش، تهیه طرح توجیهی برای توسعه ی محصول یا بازار

است. کارشناس یا کارشناسانی که مسئول تهیه و تدوین این طرح ها  هستند، ممکن است هرگز در جلسات مدیران

ارشد حضور نداشته باشند یا طرح شان، به عنوان بخشی از یک طرح بزرگ تر به کارفرما ارائه شود و در نهایت، متوجه

نشوند که نتیجه ی تدوین این طرح چه بوده است .

شغل هایی که تا این جا مطرح شدند ، ظاهرا" متفاوت هستند. اما ویژگی مشترکی دارند:

این شغل ها را نمی توان برای مدت طولانی دوست داشت و معمولا " پس از مدتی ، به یک فعالیت خسته کننده و

فرساینده تبدیل  می شوند. شغل هایی که ارزش شان صرفا" می تواند به مشغول بودن یا درآمدشان باشد و حتی اگر در

کوتاه مدت ، رابطه ی فرد شاغل با این نوع شغل ها کمرنگ می شود و شاید فرد ، هر لحظه در انتظار فرصتی باشد تا

بتواند موقعیت شغلی تازه ای را بیابد و تجربه  کند.

سوالی که در مدیریت منابع انسانی به آن پرداخته می شود این است که"آیا می توان شغل ها را به شکلی طراحی کرد

که برای افراد شاغل ، مطلوب تر باشند؟

چرا تنظیم قرارداد کار و سند پشتیبان اهمیت دارد؟

قرارداد کار سندی قانونی است که وظایف و مقررات قانونی بین شما و کارمند تان را به طور  خلاصه بیان

میکند،خواه یک شرکت دو نفره باشید و خواه 1000 نفره، در هر حال انعقاد قرارداد کار گامی مهم در

تمامی مراحل همکاری است. در واقع این موضوع ارتباطی به نوع مشاغل ،ویا اندازه شرکت ها ندارد

ودر هر حال همه شرکت ها و بنگاه ها سرانجام مجبور میشوید قرارداد کار را تنظیم کنند و آنچه باید

بدانیم این است که قرار داد کار بسیار مهم است  زیرا هر اقدامی که در یک سازمان انجام می شود

باید همیشه نوشته شده ، و روی کاغذ مستند شود. می گویند این کار موجب طولانی شدن روند

استخدام می شود؟ میگویید چابکی شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد؟ به این کار می گویید کاغذ بازی؟

با تسلط به عبارات و اصطلاحات کلیدی ، واقعا چگونگی جمع بندی و تدوین یک قرار داد کار می تواند به

آسانی یک "لبخند زدن و دست دادن" باشد . قبل از شروع ، بیایید نگههی سریع بیندازیم و ببینیم که

قرارداد کار دقیقا" چیست و چه عواملی باید در این سند مد نظر قرار بگیرد؟

آیا سازمان شما سند شناسنامه شغل را برای مشاغل خود تهیه کرده و می داند در جستجوی چه کارکنانی با چه ویژگی ها وشایستگی هایی است؟

آیا این سند"به روز رسانی" شده یا نیاز دارد به روز شود؟

توجه کنید که تهیه یک شناسنامه شغل و مشخصات شاغل به شما این امکان را میدهد تا به وسیله ی آنها بتوانید شایستگی های لازم برای موثر کردن مصاحبه خود را شناسایی کنید.

برای مثال طرح پرسشهایی درباره کار تیمی از یک متقاضی شغل فروش که قرار است کل وقت خود را صرف ملاقات با مشتریان کند و هیچ ارتباطی با همکاران خود ندارد نامناسب است.

هر فردی که در سازمان استخدام می شود اولین سوالی که از خود می پرسد این است که از این سازمان چه چیزی نصیب من میشود؟

توجه داشته باشیم که انگیزه های درونی هیچ فردی آنقدر بالا نیست که مدت طولانی به صورت مجانی برای سازمان کار کند. لذا انگیزه های بیرونی نیز لازم است یعنی باید سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد، ایجاد انگیزه نماید و بخشی از نیازهای کارکنان را برطرف کند.

جبران خدمت یکی از از قوی ترین ابزارهای جذب نگهداشت و انگیزش کارکنان است. جبران خدمت یک سیستم جامع است که علاوه بر حقوق، پاداش ها ومزایای غیر نقدی، ارزیابی-عملکرد و توسعه منابع انسانی را نیز در بر می گیرد.

جبران -خدمات جزء جدایی ناپذیر هنر مدیریت است لذا طراحی یک برنامه جبران خدمت کارآمد از چالش هایی است که کلیه سازمان ها در سراسر جهان با آن مواجه اند. نقش حمایتی مدیران ارشد و نیز مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است .

آنها باید شرایطی را فراهم کند که کارکنان در آن احساس آرامش و نشاط کرده و انگیزه لازم را داشته باشد. سیستم جبران خدمت نقش مهمی در این زمینه دارد. در این نوشتار تاکید بر جبران خدمت براساس دو مولفه حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی است و البته که ایجاد انگیزه های غیر مالی و درونی نیز نقش مهمی در جبران خدمت کارکنان دارد.

هرچند جبران خدمت می تواند از دو طریق مالی (پرداخت های نقدی، حقوق ومزایا به صورت ثابت و متغیر) و غیر مالی (فرصتهای ارتقاء، مسئولیت، تنوع وظایف، مشارکت در تصمیم گیری، طراحی و باز طراحی مشاغل به طور مناسب به جهت ایجاد کار دلنشین، مرخصی، ساعت کار انعطاف پذیر، کار ترجیحی، عنوان شغلی جذاب ، ایاب ذهاب و پارکینگ و ...) ارائه گردد. همچنین بخش متغیر سیستم جبران-خدمت می تواند مبتنی بر عملکرد، مبتنی بر نرخ بازار و مشارکت در سود سازمان باشد.