سازمان ها همیشه این دغدغه را دارند که درک کنند که چه عواملی احتمالا به ترک خدمت افراد با استعدادیا همان ستاره

های سازمانی منجر می شود و در مقابل چه اقداماتی می تواند ماندگاری آنها در یک سازمان را افزایش دهد . گزارشی که

موءسسه دیلویت از دلایل ترک خدمت و ماندگاری استعدادهای 2020 منتشر کرده است نشان میدهد که هرچند جبران

خدمات یکی از عوامل مهم در ترک خدمت و نگهداشت ستاره های سازمانی است اما عاملی که بیشترین اولویت را هم در

ترک خدمت و هم در نگهداشت کارکنان در سازمان دارد ، وجود فرصت های پیشرفت در سازمان است.

موءسسه گارتنر در پیمایشی در سال 2019 از97 رهبر کسب وکار و مدیر ارشد منابع انسانی این سوال را پرسید که روش هایی که به صورت معمول برای سنجش تعلق کارکنان استفاده می کنید چیست ؟ 79در صد بیان کردند که پیمایش های

در مقیاس بزرگ که سوالات زیادی داشته وبه صورت رسمی پیاده سازی می شود ، روش معمول آنها برای سنجش تعلق

کارکنان است . 50درصد نیز نظر سنجی ها را به عنوان روش مورد استفاده بیان کرده اند ، دراین روش تعداد سوالات اندک

بوده ودر مقیاس کم اجرایی می شود .این روش محدودیت هایی دارند از جمله مهمترین آنها ، انجام شدن آن یک بار در

سال است که سبب می شود نسبت به تجربه کارکنان در لحظه شناختی نداشته باشیم.

راهکار جایگزین مشخص شدن لحظه های حائز اهمیت برای کارکنان است ، لحظات مهم ، لحظاتی هستند که تجربه

سازمانی کارکنان را به صورت معناداری تحت تاثیر قرار می دهند . این لحظه ها تعداد زیادی از کارکنان به ویژه کارکنان

کلیدی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند و به صورت مکرر در تجربه کاری کارکنان در سازمان رخ می دهند.

مشخص کردن این لحظه ها و تمرکز بر آنها سبب می شود منابع انسانی اقداماتی را تعریف کند که با نیازها و خواسته

های کارکنان مرتبط تر بوده در نتیجه باز گشت سرمایه گذاری صورت گرفته نیز بهبود می یابد.

این روزها که تب قابلیت های رنگارنگ و متنوع هوش مصنوعی داغه، خیلی ها مدام در حال شیوع این نگرانی هستن که

قراره خیلی از کسب و کارها نابود بشه وآدم های زیادی بی کار!

اما سوال اینه که آیا این اولین تکنولوژی تکان دهنده قرن هست؟

سوال بعدی اینه که آیا تحولات قبلی به رونق و سادگی کسب و کارها کمک کردن یا به کسادی بازار؟

واما سوال اصلی اینه،آیا نیاز مخاطبان و مشتریان هر کسب وکار ، که همچنان انسان ها هستند، قرار ه تغییر کنه؟؟

نه!

انسان ها همچنان به خدمات بهتر ، کیفیت بالاتر ، قیمت مناسب تر، محتوای غنی تر و ایده های خلاقانه تر نیاز دارند.
پس کاری کنید که این ها رو داشته باشن تا ببینید که چطور بیزینس شما پر رونق تر از قبل میشه.

در نهایت اگر لازمه تغییری کنیم ، مهارتی یاد بگیریم و رشد کنیم ، پس حتما این کاررو بکنیم.

به تازگی یه نظر سنجی بین مدیران و کارشناسان برگزار کردیم ونتایجش رو در قالب گزارش <<اولویت های منابع انسانی در

سال جدید >>منتشر کردیم.در این گزارش ضمن بررسی اولویت ها و   kpI های سال جدید منابع انسانی ، نگاهی به مهمترین اهداف اصلی استراتژیک سازمان ها برای سال جدید داشتیم.

معمولا وقتی مصاحبه کاری انجام می شه و شما به تمام سوالات پاسخ می دید، مصاحبه کننده از شما می پرسه:((آیا

سوالی از ما دارید ؟)) معمولا خیلی از ما می گیم: << نه سوال خاصی ندارم >> یا سوالات بدیهی مثل ساعات کاری می

پرسیم که ممکنه در شرح شغل هم اومده باشه.اما برای پایان مصاحبه ،  خوبه که چند سوال در ذهن داشته باشیم چون

همین سوالات ممکنه نظر کارفرما رو به خودش جلب کنه و دقت و ریزبینی رو نشون بده.

شاید برای شما پیش اومده باشه که برای انجام کارهایی که باید در یک روز یا یک هفته یا یک ماه انجام بدید، وقت کم بیارید

ماتریس آیزنهاور می تونه برای اولویت بندی وظایفی که به شما سپرده شده کمکتون کنه.

این ماتریسنه تنها برای کار که برای مدیریت نحوه پیش بردن و برنامه ریزی امور در زندگی هم موثره . با این برنامه مدیریت زمان

میشه هم از فشار کارها کم کرد ودر عین حال بازدهی رو هم بالا برد.

این روزها درگیر برگزاری یک دورهمی آموزشی با همکاری راچونه هستیم که از بسیاری جهات با دوره های آموزشی مرسوم

متفاوت است . این تفاوت را نه تنها در نام که در تمام ابعاد می توانید تجربه کنید . ما به دنبال خلق تجربه ای متفاوت از

آموختن هستیم واز شما دعوت میکنیم در مسیر این تجربه همراه ما باشید .

یکی از مهم ترین کارهایی که کارفرماها برای تقویت و گسترش فرهنگ سازمانیشون میتونن انجام بدن، استفاده از شبکه

های اجتماعی و حضور مستمر و فعالانه در اون هاست.

این طوری به شکل موءثرتر و عمیق تری میتونن با افرادی که جویای کار در سازمانشون هستن ، ارتباط بگیرن و افراد

 مستعدبیشتری رو مشتاق به همکاری با خودشون بکنن.

سازمانها باید از این فرصت استفاده کنن و اون چیزی که واقعا هستن رو به  نمایش بذارن، در عین حال که نقاط برند کارفر

ماییشون رو پر رنگ تر جلوه میدن و سعی دارن نقاط ضعفشون رو کمرنگ تر و برطرف کنن.

سازمان هایی هم هستن که رنگ و لعاب و ظاهر بی نظیری ممکنه از خودشون نشون بدن و متاسفانه در باطن ، چیزی

برای ارائه ندارن، ولی آیا میشه کفت برندکارفرمایی قوی دارن!؟

رویکرد گیمیفیکیشن به بیان ساده عناصر بازی ها در محیط های غیر بازی است . شاید تاکنون در مورد این رویکرد و

مفاهیم انتزاعی آن بسیار شنیده اید اما هنر اصلی تبدیل این مفاهیم به راه حل های کاربردی و سود آور در محیط های مختلف است.

برخلاف تصور گیمیفیکیشن در منابع انسانی ترکیب بسیار ملموسی است. چون رویکرد انسان نگر و خلاقانه گیمیفیکیشن تمرکز ویژه ای برروی انسان و انگیزه های او دارد و با به کارگیری تکنیک های مناسب میتوان از تمام پتانسیل آن در منابع

انسانی استفاده کرد.