برای تدوین شایستگی های رهبران در سازمان ، دو رویکرد وجود دارد:

کتابخانه ی شایستگی،مدل های شخصی سازی شده و توسعه یافته توسط سازمان ها.

رویکرد اول،یعنی کتابخانه شایستگی توسط اکثر مشاورین رهبری استفاده شده است.آنها معمولا کتابخانه ای از 30تا50

شایستگی را به سازمان ارائه میکند و مشتریانشان بر اساس آن مدل شخصی سازی شده شان را تدوین میکنند.

در سوی دیگر طیف،مدل هایی وجود دارد که توسط خود شرکت توسعه میابد.این مدل ها چابک ،دقیق و شامل صرفا

شایستگی هایی هستند که برای کل سازمان یا در بعضی موارد بخش های خاصی از آن به کار گرفته میشود.

یک تفاوت کلیدی بین دو رویکرد کتابخانه شایستگی و مدل توسعه یافته شخصی ،تعداد شایستگی هاست.اما درباره

محتوا چطور؟

اصولا اینطور تصور میشود که رویکرد کتابخانه شایستگی با ارائه کردن شایستگی های بیشتر ،آنچه برای یک رهبر

معنا دار است را به صورت جامع تر توصیف میکند.

اما موسسه دیلویت با بررسی دقیق این دو رویکرد نشان داد که محتوای شایستگی این دو تفاوت چندانی با یکدیگر ندارند.

برهمین اساس دیلیوت مدل قابلیت رهبری را معرفی کردکه نشان میدهد کتابخانه شایستگی و مدل های شایستگی

که توسط سازمان ها توسعه میابد،شایستگی های اساسی مشترکی را بیان میکنند.این مدل شامل هفت شایستگی

است که برای همه رهبران سازمان مورد نیاز است.

بسیاری از سازمان ها دارای فروش محصولات و خدماتشان بر روی برند تجاری تمرکز زیادی میکنند تا بتوانند مشتریان را به

سازمان قلاب نمایند.اما همین سازمان ها به چه میزان به برند کارفرمایی توجه دارند تا سرمایه های انسانی و متقاضیان

شغلی را به سازمان قلاب نمایند؟

براین اساس مخاطبان برند تجاری کسانی هستند که محصول یا خدمات ما را خریداری میکنند اما مخاطبان برند کارفرمایی

کارکنان فعلی یا آینده ی ما هستند.هدف از برند تجاری فروش محصول و سود آوری است و در حالی که در برند کارفرمایی

تلاش میشود تا تعلق کارکنان به سازمان حفظ و بهبود یابد.

تجربه مشتریان از برند تجاری علاوه بر محصول به فرآیند خرید و خدمات پس از فروش نیز مرتبط است.

تجربه برند کارفرمایی نیز از اولین مواجه فرد با سازمان حتی در رسانه های اجتماعی تا فرهنگ سازمانی و فرآیند

مصاحبه را در بر میگیرد.رقبای ما در برند تجاری،شرکت هایی هستند که محصولی مشابه ما عرضه میکنند در حالی که در

برند کارفرمایی  تمامی سازمان هایی که میتوانند استعدادهای مورد نظر ما را شکار کنند(درون و بیرون سازمان)رقبای ما

هستند.

مواد لازم:

1- یک عدد سازمان (در ابعاد و اندازه دلخواه)

2- یک عدد مدیر عامل زیبا شناس و زیبا پسند

3- یک عدد مدیر منابع انسانی که از درک خواسته های قلبی مدیر عامل عاجزه

4- یک کار جوی جذاب نابلد

5- کار جوی ناجذاب کار بلد به تعداد لازم

پرسیدم چه خبر؟! یه نفس گرفت و انگار که خیلی وقته منتظر این سواله.

شروع کرد به تعریف!

ببینید: ما یه شرکتی بودیم که همه چیزش خوب بود. فروش، در آمد، کارکنان حرفه ای، مدیران کار بلد و دلسوز و تقریبا همه چی خوب بود. یهو کرونا اومد مشتری ها کم شدن، درآمدمون خیلی کم شد. پرداختی های شرکت هم بهم ریخت. همه بچه هایی که کار بلد بودن و خواهان داشتن از شرکت رفتند. یه تعداد هم که موندن از سر اجبار بود. تازه همین تعداد هم خیلی بیشتر از نیاز شرکتمون بود. تیم مدیریتی هم چند بار عوض شد و هر بار ضعیف تر می شدند.

واقعا هر سال به یاد پارسال .

تدوین و ارایه ارزش های سازمانی را تا چه حد ارزشمند می دانید!

توجه به موضوع فرهنگ سازمانی و ارزش های حاکم بر فضای کار از نظر شما چقدر در بهره وری موثر است؟

در روز های آینده آمار های جالبی از نقش و تاثیر فرهنگ سازمانی منتشر خواهیم کرد!

پیش از شروع تجزیه و تحلیل، دانستن اینکه در کدام مرحله هستید بسیار حائز اهمیت است. جاش برزین مدل بلوغی را

برای تحلیل داده های منابع انسانی در4 سطح مطرح کرده و معتقد است سازمان ها می تواند در این سطوح گروه بندی 

شوند.

در سطح اول، نوع گزارش ها پیشرفته تر شده و می تواند به تصمیم گیری استراتژک کمک نماید. استفاده از به گزینی ها

در این مرحله به معنادارتر شدن گزارش ها کمک می کند.

اگر در سطح یک از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی اختصاصی برای گردآوری اطلاعات و تهیه گزارش استفاده 

نمی کنید، حتما برای پیشروی به سطح دوم بلوغ از آن استفاده کنید، چرا که از این سیستم برای حرکت از گزارش دهی

به سوی تحلیل مورد نیاز است.

در سطح سوم، داده های منابع انسانی به صورت آماری تحلیل شده تا به پیش بینی ها کمک کنند. این سطح بهتر 

است از یک مساله سازمانی که بیشترین تاثیر را بر سازمان دارد، آغاز شود.

بنابراین داده های متفاوت مانند متغیرهای دموگرافیک، داده های جذب، ارزیابی عملکرد، حتی داده های مالی را از سیستم های مختلف در کنار هم قرار داده و تحلیل کنید تا به سوالات از طریق تحلیل آماری پاسخ دهید. برای اطمینان از تاثیر استراتژیک مطمئن شوید 

بر مسائل کسب وکار تمرکز می کنید و نتایج را به راه حل های اقدام محور ترجمه می کنید.

در سطح چهارم، منابع انسانی نقش مهمی در تصمیم گیر های استراتژیک سازمان دارد چرا که به صورت فعالانه از 

مدل های پیش بینی کننده استفاده کرده وسناریو پردازی امکان پذیر می شود. این تجزیه و تحلیل، ریسک ها را 

به صورت اثر بخشی کاهش می دهد. 

آمریکایی ها یک کلمه ترکیبی جالبی در زبان محاوره و روزمره خود دارند بنام  Hard time که هرچه سعی کردم نتوانستم معادل

فارسی آنرا بیابم تا مفهوم واقعی را برساند. ترجمه ی لغت به لغت " زمان دشوار" یا "زمان سخت" بسیار نارساست.

خیلی جالبه که سرگرمی ترجمه ی یه داستان کوتاه وساده ی انگلیسی، مرا  به کجاها برد تا مجبور شوم  رفتارهای خود

در موقعیت های ناخوشایند و تاثیر آن بر دیگران را با رویکرد انتقادی نگاه کنم.

هارد تایم، زمان سختی نیست که در اثر یک اتفاق، تصادف یا عامل خارجی و حتی درونی فرد بوجود آمده باشد.

هارد تایم را یک انسان به انسان دیگر می دهد. چگونه؟ زندگی پر از اتفاقات ناخوشایند است و آدمها دارای نقاط ضعف فراوان.

عکس العمل ما در برابر پدیده های نا خوشایند است (از نظر ما) و کیفیت روبه رو شدن با آن است که مفهوم هارد تایم

را مشخص می کند. 

پلاسکو را یادتان هست که با آتش سوزی کوچک  چه اتفاقی افتاد؟

اثر پروانه ای بیانگر آثار بسیار بزرگ ناشی از یک تغییر کوچک در شرایط آغازین یک سیستم یا پدیده یا رویداد است.

ادوارد لورنز استاد هواشناسی دانشگاه   MIT  در سال 1973 نتایج محاسبات دستگاه معادلات دیفرانسیل متشکل از سه

معادله دیفرانسیل غیر خطی و معین مربوط به جابجایی حرارتی جو را منتشر و ملاحظه کردکه در محدوده معینی از عوامل

معادلات،بدون مدخلیت عناصر تصادفی با ورود اغتشاش خارجی نوعی نوسانات نامنظم در پاسخ سیستم بروز داده می 

شود.

یادگیری سازمانی دارای دو بخش است :یادگیری کلان و یادگیری خرد.

گاهی اوقات،فراگیران برای اطمینان از پیشرفت سریع به محتواهای کمی نیاز دارند. در مواقع دیگر ،آنها باید در موضوع کاملا

شیرجه بزنند. میکرو یادگیری یا همان یادگیری خردیکی از استراتژی های آموزش است که در آن محتوا به طور مستمر به

شکل واحد های کوچک به مخاطب منتقل می شود. این نوع یادگیری از تکه های کوچکی که به آسانی قابل درک و فهم

است تشکیل یافته واز بخش های اصلی آن می توان به ویدیو های کوتاه 1تا2 دقیقه ای ،پاورپوینت،کلیپ های صوتی،

اینفوگرافیک ها،کنفرانس های مجازی و غیره اشاره کرد.

اما در مایکرو یادگیری ،محتوا در یک بازه زمانی بلند مدت به افراد منتقل می شود تا بتوانند دانش عمیقی درآن حوزه 

کسب کنند.به همین دلیل بیشتر در قالب همان دوره های آموزشی کلاسیک یا دوره آنلاین انبوه و باز یا همان موک ها

هستند. سازمان باید هر دو  نوع یادگیری را ارائه دهد. افراد هنگام تغییر شغل یا به عهده گرفتن یک نقش جدید،به آموزش 

رسمی زیادی نیاز دارند،اما هنگامی که متخصص شدند، به پشتیبانی و پاسخ های سریع برای سوالات تخصصی شان 

نیاز دارند