گذار از مدیریت منابع انسانی به مردم و فرهنگ

دستاوردهای این مقاله:

- با کارکنان بایستی بعنوان انسان رفتار شود، نه بعنوان یک منبعی که باید مصرف شود.

- زمانی که کارکنان فرصت یادگیری در شغل خود را دارند و برای تلاش خود بطور عادلانه پاداش دریافت می کنند، برای سازمان ارزش بیشتری ایجاد می کنند.

- تشخیص این مهم که کارکنان نیاز به اختیار بیشتری برای اجرای شغل خود دارند، اما، آنها همچنین نیاز به انگیزش های روانشناختی مانند استقلال، هدفمندی شغل، و هویت برای اجرای بهتر شغل خود دارند.

- مسئولیت مدیریت منابع انسانی بیشتر ازامور اداری و پاسخگویی به تعهدات شد. دارا بودن درک استراتژیک از فضای سازمان مدیران منابع انسانی را قادر می سازد تا بهترین نیرو را استخدام و در سازمان با هدف ارزش آفرینی در بالاترین سطح سازمان حفظ کنند.

گارتنر می گوید :
” رهبران منابع انسانی فردا باید متفکرانی بزرگ تر با افق ذهنی بازتری باشند تا بتوانند با نیروی کار چابک و بی قرار کنونی روبه رو شوند. “
رهبران منابع انسانی باید ” انعطاف پذیرتر و پاسخگوتر به نیازهای متغیر کارکنان باشند. “
رهبرانی که ارزش عظیم منابع انسانی در محل کار را درک می کنند، هم از دیدگاه شرکت و هم از دیدگاه کارکنان تصویری منحصر به فرد خواهند داشت.

روندهای جدیدی که سبب تغییر منابع انسانی به مردم شده است:

1. انقلاب دیجیتال ارزش افراد در سازمان را ارتقا داده است .
2 . قدرت از شرکت ها به مردم منتقل شده است.
3 . تعامل قوی کارکنان و فرهنگ شرکت به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است.

دلایل شکل گیری مردم و فرهنگ:

- محل کار به سادگی - و به شدت - در حال تغییر و تکامل است؛

- نگاه منفی به واحد منابع انسانی بعنوان حامی بوروکراسی و چا پکننده کاغذ و ایجاد هزینه؛

- درک اهمیت فرهنگ توسط مدیران؛

- تغییر پارادایم ذهنی مدیران؛

- نیروی کار متنوع و...

- سبب ظهور مردم و فرهنگ شد.

 

 

 

مدیریت منابع انسانی و انتظارات جدید:

1 . پذیرش فناوری و تجزیه و تحلیل:

بر اساس گزارش انجمن منابع انسانی امریکا، تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده رشد خواهد کرد تا همه چیز از حفظ کارکنان گرفته تا استراتژی های استخدام، تا موفقیت برنامه های سلامتی را ارزیابی کند.

2 . درک مراحل زندگی کارکنان:

- کارکنان در مراحل مختلف زندگی و شغلی هستند و تغییرات شخصی و حرفه ای مختلفی را تجربه می کنند.

- اهمیت تعادل بین کار و زندگی بعنوان پدیده ای مهم؛

- انتظار تطبیق تجربیات کارکنان با فناوری های جدید؛

- کارکنان خواهان مربیگری مداوم، دیده شدن و شناخت بیشتر هستند؛

3. تغییر چارچوب ذهنی:

- اهمیت تعامل میان کارکنان و مشتریان در فضای رقابتی امروزی؛

- رابطه معنادار میان منابع انسانی با چشم انداز و ماموریت سازمان؛

- الزام تبدیل نقش های اداری درک شده رهبران منابع انسانی به موقعیت های نوآوری؛

- همکاری متقابل بیشتر بین منابع انسانی و سایر بخش های سازمان اجتناب ناپذیر است.

4. گذار از واکنشی بودن به چالشگرانه بودن:

- مشاوران و متخصصان منابع انسانی توانایی تبدیل و توسعه کامل نیروی کار یک کسب وکار را دارند؛

- تثبیت فرآیندها؛

- توسعه رهبران آینده؛

- ایجاد فرهنگ برای حفظ روحیه، بهره وری و نگهداشت کارکنان

5. برندکارفرما:

- برند کارفرما سازمان شما را متمایز می کند و کارکنان ترجیح می دهند با کارفرمایی کار کنند که صاحب برند شخصی باشد؛

- برند کارفرمای سازمان را به تجربیات روزانه کارکنان خود پیوند دهید.

6. تنوع و شمول:

- در ساده ترین شکل، تنوع به معنای ترکیب عناصر متفاوت است.

- در محل کار، تنوع به این معنی است که نیروی کار از کارکنانی با نژادها، جنسیت، پیشینه شغلی، مهارت ها و ... متفاوت تشکیل شده است.

- ثابت شده است که تنوع، محیط های کاری را سازنده تر، بردبارتر و خوشایندتر می کند.

فرهنگ سازمان Organizational Culture :

فرهنگ سازمان - که اغلب فرهنگ شرکت نامیده می شود- به عنوان ارز شها، نگرش ها و شیوه های مشترکی تعریف می شود
که مشخصه یک سازمان است و شخصیت شرکت ما را می سازد و نقش مهمی در رضایت کلی کارکنان شما دارد.

چهار نوع اصلی فرهنگ سازمانی :

TYPE 1: CLAN CULTURE

Primary Focus: Mentorship and teamwork
Defining Qualities: Flexibility and discretion; internal focus and integration

Motto: “We’re all in this together.”

TYPE 2: ADHOCRACY CULTURE

Primary Focus: Risk-taking and innovation
Defining Qualities: Flexibility and discretion; external focus and differentiation

Motto: “Risk it to get the biscuit.”

TYPE 3: MARKET CULTURE

Primary Focus: Competition and growth
Defining Qualities: Stability and control; external focus and differentiation
Motto: “We’re in it to win it.”

TYPE 4: HIERARCHY CULTURE

Primary Focus: Structure and stability
Defining Qualities: Stability and control; internal focus and integration
Motto: “Get it doneright.”

What People Operations and Human Resources Have in Common:

Recruiting and Hiring
Onboarding Employees
Administering Salaries and Benefits
Human Resources Managers
Enforcing Company Policies and Procedures

Job Description –People & Culture Manager

 • حمایت از تغییرو فعال کردن آن؛
• درگیر کردن و ایجاد انگیزه افراد در سازمان؛
• مطالعه و درک محیط گسترده تر کسب و کار و ارائه تحلیل های کارشناسانه
• مشاوره آگاهانه استراتژیک برای عملیات در حال انجام و تصمیمات مورد انتظار؛
• تجزیه و تحلیل سطح بالایی از داده ها و روند افراد کلیدی در حمایت از اولویت های استراتژیک؛

Finally…

P&C Department
• Put People First
• Help Workers Find and Pursue Their Passions
• Bring People Together on a Personal Level
• Empower People to Own Their Work
• Create a Space Where People Can Be Themselves