موفقیت مدیران عامل عمیقاً با موفقیت شرکت‌هایی که انها را هدایت می‌کنند، مرتبط است. بااین‌حال بخش وسیعی از ادبیات مورد توجه در این حوزه با معیارها و اصطلاحات کیفی توضیح داده شده است. خطرات چنین رویکردی کاملاً واضح است: به‌راحتی می‌توان از طریق سوءاستفاده‌های معمول، نتایج را گمراه کننده جلوه کرد و در نهایت به نظر برسد که مسئول موفقیت شرکت مدیرعامل بوده است.

یک واقعیت غم انگیز؛ ایران جزو با سابقه‌ترین کشورهای دنیا در زمینه برنامه توسعه است. شاید هیچ کشوری به اندازه ایران برنامه توسعه ننوشته است. ما از سال ۱۳۲۸ تا کنون ۱۱ برنامه توسعه (پیش و پس از انقلاب) نوشته‌ایم و داریم می‌رویم برای دوازدهمینش.
در شرکت‌ها هم وضعیت همین است. میلیاردها تومان و هزاران ساعت صرف برنامه ریزی استراتژیک می‌شود اما وقتی با خودمان خلوت می‌کنیم احساس می‌کنیم بی‌فایده بوده است. چرا؟

ارزیابی عملکرد کارکنان، فرآیندی ضروری برای سازمان است؛ زیرا موجب ارتقاء بهره‌وری و دستاوردهای کارکنان می‌شود. ارزیابی عملکرد فرآیندی سالانه است که در آن، عملکرد و بهره‌وری کارکنان در دست‌یابی به مجموعه‌ای از اهداف، مورد بررسی قرار می‌گیرند.

مدیریت عملکرد فرآیندی بسیار مهم است، زیرا علاوه بر اثرگذاری در افزایش حقوق و ارتقاء کارکنان، مهارت‌ها، نقاط قوت و ضعف (قابل بهبود) آن‌ها را با دقت ارزیابی می‌کند.

با این حال، ارزیابی عملکرد به ندرت به اهداف اصلی خود می‌رسد؛ زیرا روش‌های موجود ارزیابی عملکرد، توانایی بهره بردن از نتایج آن را ندارند. برای جلوگیری از تبدیل شدن ارزیابی عملکرد به چند کلمه‌ی پیچیده و بی‌معنا، لازم است مدیران منابع انسانی نسبت به بازسازی فرآیندهای فعلی خود اقدام نموده و برای بکار گیری یکی از روش‌های مدرن این مقاله، تلاش کنند.

بنا به تعریف، 'Phubbing' عملی است که باعث می شود افراد در محیط‌های اجتماعی یا خانوادگی به جای توجه به دیگران به تلفن خود نگاه کنند. یا به عبارت ساده تر: "بی‌اعتنایی به دیگران با نگاه کردن به تلفن همراه".

دو سال از زمانی که پدیده همه‌گیری و شیوع کرونا آغاز شده است می‌گذرد. کمتر کسی نسبت به ابعاد پیچیده‌ی این بیماری، پیش‌بینی‌های درستی داشت. هیچکدام از ما انتظار نداشتیم این بیماری دو سال بعد همچنان ادامه داشته باشد و حتی با سویه‌های واگیردارتر آن سر و کار داشته باشیم.

در این دوسال، زندگی همه ما از نظم و روال درست خود خارج شده است. استر‌س های درگیر نشدن با بیماری، شستشوهای مکرر و نگرانی های بهداشت، ترس از ابتلا و از دست رفتن جان عزیزانمان، اندوه و غصه‌ی همه دوستانی که جمع ما را ترک کرده‌اند از یکسو و از سوی دیگر محدودیت های شدید اجتماعی،محدودیت سفر و اجتماعات و انزوا و تنهایی بیش از حد، ما را در محاصره گرفته اند.  

خیلی از ما و یا همکاران و خانواده ما درگیر حالت‌ها و نشانه‌هایی هستیم که ممکن است جدیدا در حال تجربه آنها هستیم:

• نمی‌توانیم به سرعت و راحتی قبل فکر کنیم
• حافظه‌ی ما قدرت و توان گذشته خود را ندارد
• نمی‌توانیم متمرکز بمانیم و حواس پرتی مکرر داریم
• در هنگام کار زود خسته می‌شویم
• و نسبت به گذشته بیشتر طول میکشد تا کارهای خود را به اتمام برسانیم

در علم پزشکی اینها می‌توانند علائم “خستگی مغز یا غبار ذهنی” باشند. علت این نامگذاری، این است که برخی از افراد این بیماری را اینگونه توصیف می‌کنند که انگار ذهن آنها در فضایی ابری و مه آلود پوشیده شده است.

سالی که گذشت در نوع خودش کم نظیر بود.بحران کووید-19 تاثیر زیادی روی کسب و کارها در همه دنیا گذاشته و به نوعی شاهد بروز یک روند جدید هستیم.یکی از بخش هایی که متاثر از این همه گیری دچار تغییر و تحول زیادی شده،منابع انسانی می باشد.دورکاری و تبعات آن،وضعیت روحی کارکنان،تعدیل نیرو،مهارت های مورد نیازشان،روندهای جدید رهبری و خیلی از موضوعات دیگر یک سال اخیر در این حوزه پرتکرار بوده اند.

شرکت مشاوره گارتنر برای شناسایی روند منابع انسانی و ارزیابی اولویت های آن و نیز پیش بینی چالش های 2021،از 800 رهبر منابع انسانی در 60 کشور نظرسنجی انجام داده است.در این گزارش که به صورت سالانه منتشر می شود از آنها خواسته شده اولویت های اصلی خود را برای سال آینده رتبه بندی کنند.

با توجه به نیاز مدیران منابع انسانی به شناخت این اولویت ها،گزارش پیشرو به صورت ترجمه در اختیار مدیران منابع انسانی و علاقمندان به این حوزه قرار داده شده است.

استخدام و ارزیابی کارکنان در شرکت‌های رو به پیشرفت، با انقلاب دیجیتالی همراه شده است. مدیران منابع انسانی مسلط به فناوری‌های جدید، مدل سنتی «مصاحبه حضوری و تکمیل فرم کاغذی» را کنار گذاشته‌اند و از «تحلیل رفتار افراد در شبکه‌های اجتماعی» و «مصاحبه دیجیتالی» بهره می‌برند. در این مدل، مدیران باید ابتدا خودشان به ۱۰ سوال جواب دهند.

در مقاله قبل تحت عنوان " برنامه ریزی توسعه فردی" با انواع تعاریف برنامه توسعه فردی آشنا شدیم در این مقاله به بررسی اولین مرحله طراحی برنامه توسعه فردی می پردازیم. ما با شناخت و ارزیابی تحولات و پیش‌بینی آینده، تصویری مطلوب(آنچه باید باشد/ آنچه باید باشیم) را تعیین و طراحی می کنیم.

در سال 1956،نخستین سالی بود که در آمریکا شمار کارمندان و کارکنان شاغل در بخش خدمات از شمار کارگران کارخانه ای فراتر رفت .این نخستین نشانه امحاء اقتصاد دودکشی موج دومی و ظهور اقتصاد جدید موج سومی بود.برای درک تحولات خارق العادهای که از آن پس رخ داده است  و برای پیش بینی تحولات بمراتب شگفت انگیزتری که در پیش داریم ، لازم است ویژگی‎های مهم اقتصاد نوین موج سوم را در نظر بگذرانیم