در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

سرفصل های این دوره:

نحوه ارتقا ء برند کارفرمایی

جذاب کردن فرآیند جذب

اثر بخش ترین کانال های نیرویابی  برای مشاغل مختلف

نحوه طراحی فراخوان استخدامی 

طراحی انواع روش های مصاحبه

طراحی سوالات # مصاحبه-استخدامی-شایستگی-محور برای هر شغل

-تحلیل پاسخ های کارجویان

-نحوه توافق با کارجویان

- فرآیند استخدام

سوالات مصاحبه خروجی به اشکال مختلفی وجود دارند. پرسیدن سوالات پس از خروج کارکنان بسیار مهم است زیرا پاسخ ها می توانند اطلا عات زیادی را

در اختیار شما قرار دهند.

همانطور که می دانید،سه عامل کلیدی برای ایجاد تجربه کارمند نقش مهمی ایفا میکنند:

تکنولوژی (هم ساخت وهم نرم افزار)

فرهنگ

محیط (فضای فرهنگی)

بنابراین،در طول مصاحبه خروج،خوب است که سوالاتی را بپرسید که این سه حوزه را پوشش می دهند -والبته کارمند ونقش خاص او را نیز در بر می گیرد.

درباره مصاحبه خروج

در حالت ایده آل ،یک مصاحبه خروج ساختار یافته بخشی از فرآیند خروج کارکنان است .از نقطه نظر عملی ،خوب است به خاطر داشته باشید که :

بهترین رویکرد این است که مصاحبه گر یک شخص ثالث بی طرف ،مانند فردی از بخش منابع انسانی،برای برگزاری مصاحبه خروج انتخاب شود، زیرا ممکن است

کارمندان خارج شده همیشه رابطه خوبی با مدیر سابق خود نداشته باشند و البته که شما نمیخواهید زمانی که میتوانید بازخورد ارزشمند و صادقانه ی از کارمند

منفک شده دریافت کنید،آنها از ارئه پاسخ خودداری کند ویا بیش از اندازه مثبت باشد.

کارمندان همیشه اولین روز کاری خود را به یاد می آورند و آخرین روز کاری خود را نیز به یاد دارند.بنابراین مصاحبه خروج بخش با اهمیتی از نحوه ی به خاطر آوردن

کارفرما توسط کارکنان است،بنابراین سعی کنید همه ی بازخوردها را جدی بگیرید!

ما سوالات مصاحله خروج را به 5 دسته اصلی تقسیم کرده ایم:

-درباره ی کارمندی که سازمان را ترک کرده است.

-درباره ی کار

-درباره ی فرهنگ شرکت

-درباره ی محیط کار

-درباره ی تکنولوژی

البته ممکن است برخی از سوالات به طور همزمان در چند دسته قابل جایگیری باشند همچنین برخی از سوالات ممکن است برای سازمان شمامنلسب نباشند.

به عنوان مثال،اگر نیروی کار شما کاملا دور کار است،سوالات مربوط به دفتر را نخواهند پرسید به عبارت دیگر :این یک انتخاب و انتخاب با توجه به نیاز سازمان شما

است.

سوالات به ترتیب خاصی فهرست نشده اند یک کارمن شرکت شما را ترک میکند و شما میخواهید از بازخورد آنها برای بهبود تجربه سایر کارمندان خود یاد بگیرید.

بنابراین منطقی است که با مهمترین بخش شروع کنید:کارمند.سوالات مصاحبه خروج در مورد کارمندی که سازمان را ترک کرده است.

1-چرا اقدام به جستجو برای پیدا کردن فرصت شغلی دیگری کردید؟

پاسخ هایی که به سوال میگیرید بسیار متفاوت خواهد بود. از این گذشته ،مردم شروع به ارائه دلایل مختلف می کنند. آنها ممکن است یک چالش حرفه ای جدید،

یک رفت و آمد کوتاه تر ، جابه جایی شهرها به دلیل خانواده و...را عنوان کنند. با این حال ، با گذشت زمان با افزایش داده هایی که جمع آوری می کنید ، می توانید

مضمامین رایج را در پاسخ ها تشخیص دهید -وبراساس بینش هایی که به شما می دهند ، اقدام نمائید.

2-چه شد که تصمیم گرفتید سازمان را ترک کنید؟

این سوال ممکن است شبیه سوال قبلی به نظر برسد ولی اصلا اینطور نیست! دلیل اینکه کسی شروع به تغییر شغل می کند لزوما دلیلی برای ترک کار نیست .

کاندیدا های منفعل به طور خاص برای شروع فعالانه به دنبال شغل جدید نیستند. با این حال ،وقتی یک استخدام کننده با پیشنهاد جالبی به او نزدیک می شود،

ممکن است شغل شان را ترک کنند. دلایل آن می تواند یک پیشنهاد پاداش و مزایای بهتر ،یک پروژه ی هیجان انگیز،فرهنگ سازمانی مورد علاقه ،دیدگاه های شغلی

عالی و ...متفاوت باشد.

3-رابطه ی شما با مدیرتان چگونه بود؟

ضرب الامثلی وجود دارد که میگوید کارمندان شغل خود را ترک نمیکنند بلکه مدیر خود را ترک میکنند.فراموش نکنید برای آن که کارکنان خارج شده،بتوانند آزادانه

صحبت کنند خوب است که فردی غیر از مدیر سابقش،مصاحبه خروج را انجام دهند.

اگر با گذشت زمان مشخص شد که کارمندان برخی مدیران را در سازمان شما ترک میکنند ،میتوانید مستقیما" آن مدیران خاص ،به این موضوع بپردازید.

از سوی دیگر ،اگر بازخوردی که در مورد برخی از مدیران دریافت میکنید بسیار مثبت است، میتوتنید از آنها به عنوان نمونه های رهبری خوب برای بقبه ی مدیران

استفاده کنید.

4-چه کسی واقعا"در شرکت اشتباه میکند/چه کسی را تحسین میکنید؟

به عنوان مثال،اگه داده ها نشان میدهد که مردم تمایل دارند در اینجا به (مدیر من) پاسخ دهند ،میتوانید رهبری این مدیر را در شرکت مورد تشویق و تمجید قرار

دهید و از وی به عنوان نمونه جهت رهبری درست برای سایر همکاران استفاده نمایید .

5-آیا شرکت ما را به دوستان جویای کار توصیه میکنید؟چرا نه؟

این یک سوال مهم برای برند کار فرمای شما است.کارمندان سابق میتوانند اعتبار سازمان شما را به عنوان یک کارفرما ایجاد کنند و یا از بین ببرند.

جویندگان کار ،کارمندان سابق را به عنوان یک منبع بسیار قابل اعتماد میبینند،زیرا آنها شرایط کار برای شرکت شما را تجربه کرده اند.به همین دلیل است که

میخواهید آنها ((ترک کار کرده های خوشحال)) باشند.اگر مردم به یک یا چند دلیل خاص به طور مداوم به این سوال((نه ))پاسخ میدهند،میدانید که باید مسائل

را اصلاح کنید.

6-آیا هرگز به این فکر میکنید که دوباره برای ما کار کنید؟

مردم لزوما نمی خواهند شرکت را ترک کنند،آنها فقط ممکن است احساس کنند که در این لحظه از زمان ،هیچ فرصتی برای پیشرفت شغلی ندارند-و بنابراین

سازمان را ترک میکنند با این حال،این بدان معنا نیست که آنها نمیخواهند در آینده ،زمانی که اوضاع تغییر کرده است ،دوباره به سازمان بازگردند.

پرسیدن این سوال و به دنبال آن "چه شرایطی باید تغییر کند تا شما برگردید" میتوانند به شما کمک کنند  نگه داشت کار کنان خود را بهبود ببخشید.

7-آیا این شغل انتظارات شما را برآورده کرد ؟چرا ؟

این سوال بسیلر مهم است ، بخصوص اگر با خروج بالای کارکنان جدید الاستخدام مواجه هستید (تعداد کارمندانی که در سال اول شرکت را ترک میکنند ).

باید اطلاعات جالبی در مورد فرآیند استخدام به شما بدهد .

اگر کارمندان با ((نه)) پاسخ دهند ،پس کجای کار اشتباه شده است؟در آگهی استخدام یعنی از همان ابتدا؟ یا در طول دوره های مصاحبه  که در آن مدیری

تصویری بسیار زیبا از واقعیت ترسیم کرد؟یا در تهیه  شرح شغل و و وظایف؟

اطمینان حاصل کنید که بازخوردی را که دریافت میکنید به تیم استخدام خود یا هر کسی که مسئول فرآیند استخدام شما است منتقل کنیدتا آنها بتوانند

شروع به بهبود امور کنند.

8-آیا احساس میکنید که شرح شغل شما از زمان استخدام تغییر کرده است؟اگر چنین است پس چگونه؟

برای از بین بردن انتظارات غیر واقعی در ابتدای راه،خوب است این سوال را از کارمندانی که در حال خروج حستند بپرسید.اگر واقعا شرح شغل آنهااکنون متفاوت

است ،باید هر چه سریعتر به روز شود تا از استخدام های جدید و ایجاد نا امیدی در آنان جلوگیری شود.

تغییرات میتواند شامل مهارت ها ،شایستگی ها،وظایف و مسئولیت های مختلف باشد.

9-بهترین بخش شغل شما چه بود؟

همه افراد متفاوت هستند و افراد طبیعتا" جنبه های مختلف شغل خود را دوست دارند.با گذشت زمان،بالین حال ،در اینجا نیز،پاسخ های خاصی را خواهد دید که

مدام ظاهر میشوند .میتوانید از این اطلاعات برای تاکید بر بخش های جالب  کار استفاده کنید.

10-بدترین قسمت کار شما چه بود ؟

باز هم با جمع آوری داده ها ی بیشتر،میتوانید روندهای نوظهور را تشخیص دهید.این نه تنها به شما کمک میکند تا ((قسمت های بد))را به حداقل برسانید،

بلکه به شما کمک میکند تصویری واقعی تر ار نحوه ی کار در طول فرآیند استخدام ارائه دهید.

11-آیا به اهداف مقاصد روشنی دست یافتید؟

این سوال چیزی در مورد نحوه ی مدیریت افراد به شما میگوید.اگر کارمند واقعا اهداف روشنی را دریافت کرده است،میتوانید مدیر را تحسین کنید و از او به عنوان

نمونه ای از رهبری خول استفاده کنید.

اگر نه ،این روند باید تغییر کند ،زیرا داشتن اهداف و مقاصد به کارکنان کمک میکند تا ببیند که در دست یابی به ماموریت سازمان نقش دارد.

12-آیا میتوانستید کاری کنیم که شما بمانید؟اگر چنین است ،چه کاری؟

در حالی که افراد میتوانند در این جا به هر چیزی که میخواهند پاسخ دهند،این سوال عمدتا به شغل واقعی مربوط میشود.آیا اگر کارمند بخش های خاصی از کارش

خودکار بود ،میماند ؟یا به دنبال تنوع بیشتر در وظایف و مسئولیت های خود بودند؟

اگر داده ها نشان میدهند که مورد دوم اغلب وجود دارد ،ممکن است بخواهید به عنوان مثال غنی سازی شغل یا افزایش تنوع در وظایف شغل را اعمال نمایید.