تحلیل

 *(بهره وری خوب و بهره وری بد از نگاه هنری مینتزبرگ)* بهره وری ممکن است " خوب " و ممکن است " بد " باشد ، اما بسیاری از مدیران میان این دو نوع بهره وری تمایز قائل نمی شوند.

اکثر مدیران فقط یک فرمول برای محاسبه بهره وری دارند ؛ نسبت خروجی ها را به ورودی ها می سنجند ووقتی این نسبت بالا می رود ، می گویند بهره وری رشد  

 کرده است . مفروضات این دسته از مدیران این است که اگر نیروی کار آموزش بیشتری ببیند ، یا ماشین های بهتری خریداری شود یا فرایند های کاری بهبود یابند ،  

بهره وری  افزایش نیز باید افزایش یابد. اما این موارد تمام داستان بهره وری را بیان نمی کنند زیرا ؛ این قبیل استراتژی ها در افق بلند مدت جوابگو نیستند و نمی توانند 

بهره وری را افزایش بدهند.

به بیان دیگر ، برخلاف تصور مدیران ارشد که فکر می کنند می توانند با آموزش بیشتر ، ماشین آلات بهتر و فرایند های کارآمدتر ، بهره وری را افزایش بدهند ، اما در 

 واقیعت یعنی اتفاقاتی که دربین کارمندان و مدیران می افتد ، کاملا متفاوت است. مینتزبرگ در نظریه پیکربندی سازمانی خود اشاره می کند که ؛ ساختار سازمانی و 

 نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر تاثیر مستقیمی بر عملکرد و بهره وری دارد. 

او معتقد است که سازمان هایی که ارتباطات قوی و تعاملات مثبت میان کارکنان دارند ، بهتر می توانند با تغییرات محیطی سازگار شوند و کارایی بیشتری داشته باشند

هنری مینتزبرگ می گوید : بهره وری سازمانی به شدت تحت تاثیر روابط میان کارکنان است و تاکید می کند ، که بهره وری متاثر از تعاملات مدیران با کارکنان و سایر 

افراد درون و بیرون سازمان است. در مدل تعالی سازمانی  EFQM و همچنین مدل های داخلی برگرفته از  EFQM روابط کارکنان به عنوان یکی از عوامل کلیدی در 

موفقیت سازمان در نظر گرفته می شود. بطوریکه به روشنی بر تعاملات موثر ، مشارکت کارکنان ، ایجاد محیط کاری مثبت و توسعه مهارت ها تاکید شده است.