در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

1- نحوه ارتقاءبرند -کارفرمایی

2- جذاب کردن فرآیند

3- اثربخش ترین کانال های نیرویابی برای مشاغل مختلف

4- نحوه طراحی فراخوان استخدامی

5- طراحی انواع روش های مصاحبه

6- طراحی سوالات مصاحبه استخدامی شایستگی -محور برای هر شغل

7- تحلیل پاسخ های کار جویان

8- فرایند استخدام

سوالات مصاحبه خروج درباره فرهنگ سازمان:

1- فرهنگ موجود در شرکت را چگونه توصیف می کنید؟

اینکه چگونه کارمندان به این سوال پاسخ می دهند به شما در فعالیت های برند سازی کارفرما کمک می کند. براساس مضامین تکرار شونده، میتوانید از نتایج خوبی که از پاسخ ها بیرون می آید، برای ارائه بهتر شرکت خود به جویندگان کار استفاده کنید. از سوی دیگر، اگرکارمندان در حال خروج مدام به مواردی خاص اشاره می کنند، باید به موارد نه چندان خوب توجه شود.

2- چه کارهایی را انجام نمی دهیم که باید انجام دهیم؟

در اینجا نیز، پاسخ ها می توانند بسیار متفاوت باشند. موضوعات تکراری برای تبدیل شرکت شما به مکان بهتری برای کار بسیار مفید خواهد بود. نه تنها برای کارمندان فعلی شما بلکه برای استخدام آینده.

3-آیا احساس کردید در سازمان ارزشمند هستید وکار شما به رسمیت شناخته می شود؟

همه افراد دوست دارند تلاشهایشان به رسمیت شناخته شود. اگر شرکت شما در ایجاد احساس ارزشمندی در افراد  و به رسمیت شناختن شایستگی های آنها خوب عمل می کنند، این امر تاثیر مثبتی بر مشارکت و بهره وری افراد خواهد داشت.

از سوی دیگر، عدم قدردانی می تواند افراد را وادار کند که به سازمان دیگری نقل مکان کنند. اینها دلایل محکمی هستند که حتما از این سوال استفاده نمائید.

4- اگر می توانستیم به هر طریقی پیشرفت کنیم، چگونه می توانیم آن را انجام دهیم؟

در اینجا مردم "تقریبا" می توانند هر چیزی را بگویند، از تغییر سلسله مراتب شرکت گرفته تا ارائه تنقلات رایگان در دفترو...

5- چه بخشی از کارکردن در این شرکت جالب نیست؟

هیچ شرکت یا شغلی فقط بخش های خوبی ندارد واین امر هیچ اشکالی ندارد. با این حال، اگر داده ها نشان  می دهد که اکثریت افرادی که خارج شده اند احساس می کنند که فرهنگ شرکت سمی است، می دانید که باید شروع به کند وکاو تغییر کنید.

6- چه چیزی را در دفتر ما بیشتر دوست دارید؟

سوالات مصاحبه خروج درباره محیط کار فیزیکی افراد، "طبیعتا" ماهیت عملی تری دارند. خوبی این موضوع این است که می توان مسائل را "نسبتا" آسان حل کرد.

پاسخ هایی که به سوال ((چه چیزی را در دفتر ما بیشتر دوست دارید)) می گیرید، می توانید در ارتباطات برند سازی کافرما و فرایند استخدام استفاده کنید.

7- چه چیزی را در دفتر ما کمتر دوست دارید؟

به عنوان مثال، اگر معلوم شد که بسیاری از کارکنانی که سازمان را ترک کرده اند این واقعیت را دوست ندارندکه مدیران آنها در یک فضای باز با

آنها نمی نشینند،باید این موضوع را تغییر دهید.درحالی اینها اغلب موضوعات ساده ای هستند ، اما می توانند تاثیر زیادی برزندگی  روزمره

افراد و در نتیجه تجربه کارکنان آنها داشته باشند.

8-به نظر شما باید حتما چه چیزی را تغییر دهیم یا اضافه کنیم؟

البته ، چه چیزی ممکن است و چه چیزی نیست ، به بودجه شما بستگی دارد، اما خوب است که باز خورد مردم را جمع آوری کنیم زیرا

انتظارات اداری در طول زمان تغییر میکند و کارمندان امروز ترجیحات متفاوتی نسبت به ده سال پیش دارند .

علاوه بر این، در حالی که محیط کار شما عامل شماره یک در تصمیم یک نامزد برای پیوستن به شرکت شما نخواهدبود، مطمئنا" می تواند

تعیین کننده باشد.

9-آیا از خط مشی زمان انعطاف پذیری/کار از خانه راضی بودید؟اگر نه ،پس چه چیزی را تغییر میدهید؟

برای بسیاری از کارمندان ،به ویژه در طول همه گیری اخیر کوئید 19محیط کار آنها ترکیبی از دفتر و خانه آنها بوده است.

از نظر ظاهری ، کار از خانه به طور فزاینده ی به بخشی جدایی ناپذیر از زندگی کاری افراد تبدیل میشود.

حتی بیشتر و بیشتر کارمندان و جویندگان کار انتظار دارند که این امکان را داشته باشند که از خانه کار کنند.

از کارکنان خارج شده از سازمان بپرسید که آیا از خط مشی فعلی شما راضی هستند یا خیر و اگر داده ها نشان میدهد جای پیشرفت

وجود دارد ،بررسی کنید چه اقدامی میتوانید انجام دهید .

10-رفت و آمد شما به سازمان چگونه بود؟

حتی با وجود گزیبنه کار از خانه ،مردم اغلب هنوز نیاز دارند که به دفتر بیایند.دانستن نحوه ی رفت و آمد کارمندان (وسایل نقلیه عمومی،

ماشین ،دوچرخه و ...)و مدت زمانی که رفت و آمدشان طول میکشد به شما کمک میکند تا زندگی آنها را در این زمینه آسانتر کنید.

برای مثال ،اگر کارمندان زیادی دارید که از مترو استفاده میکنند ، میتوانید یک نوع طرح دوچرخه سواری تا محل کار را برای کسانی که

دوچرخه سواری را به قطار شلوغ ترجیح میدهند ،بررسی کنید.

11-آیا احساس کردید که ابزار و منابع کافی برای انجام درست کار خود در اختیار دارید؟اگر نه ،چه چیزی کم بود؟این که آیا افراد احساس

میکنند برای انجام کارشان کاملا مجهز هستند یا نه ،تاثیر مستقیم بر تجربه آنها دارد و بر میزان عملکرد خوبشان .بنابراین پاسخ هایی

 که به این سوال میگیرید ،در بهینه سازی فناوری مورد استفاده کارکنانتان بسیار مفید است.

12-زمانی که برای اولین بار برای ما شروع به کار کردید،پیمایش در سیستم ها و برنامه های مختلف چقدر آسان بود؟

این سوال چیزی در مورد تجربه کاربری که افراد به دست می آورند به شما میگویند.

13-از ابزارهایی که در هنگام کار از راه دور برای برقراری ارتباط با همکاران خود استفاده میکردیدچقدر رضایت داشتید؟

(تماس های تصویری،سیستم های چت،اسناد مشترک و غیره)

هیچ چیز ناامید کننده تر از این نیست که برا یتماس ویدیویی با همکاران خود مجبور شوید تا در 10 دقیقه اول به مسائل فنی رسیدگی کنید.

به خصوص از آنجایی که کار از راه دور بخشی از شیوه ی کاری جدید است، ابزارهایی که کارکنان شما برای حفظ ارتباط بایکدیگر

(مشتریانتان) در اختیار دارند تا به آرامی کار کنند.

14-استفاده از چه نرم افزار/ابزاری را فورا متوقف کنید؟همه ی ما آن سیستم یا ابزلری را داریم که ترجیح میدهیم اصلا از آن استفاده نکنیم

(اغلب مربوط به سرپرست)اگر این چیزی است که کارمندان فقط یک یا دو بار در سال از آن استفاده میکنند ،ممکن است بتوانید به خوبی

بگویید هیچ کس کامل نیست.با این حال ،اگر این سیستمی است که افراد شما باید به صورت روزانه (تقریبا) از آن استفاده کنند،

مطمئنا" تاثیر منفی بر تجربه ی کارمندان آنها خواهد داشت و باید به طور جدی گزینه های دیگر را در نظر بگیرید.

15-آیا از سخت افزار ارائه شده توسط شرکت( لپ تاپ، گوشی ...)راضی بودید؟برخی از شرکت ها به همه ی کارکنان جدید یک لپ تاپ

ارائه میدهند در حالی که برخی دیگر به افراد خود یک دستگاه تبلت یا موبایل میدهند.باز هم اگر کارمندان مجبور باشند از سخت افزار

به صورت روزانه استفاده کنند و از آن راضی نباشند،این به تجربه ی کلی کارمند شما کمکی نمیکند.

فراتر از مصاحبه ی خروج:

نکته ی حرفه ی:به یاد داشته باشید که از همه ی بازخوردها با گشودگی استقبال میشود.بنابراین فراموش نکنید که همیشه از کارکنان

بپرسید که آیا چیز دیگری وجود دارد که میخواهند با شما در میان بگذارند ودر طول مصاحبه خروجی به آن پرداخته نشده است؟

جمع آوری داده ها از سوالات مصاحبه خروج تنها زمانی به هدفی میرسند که با بینشی که به دست می آورید ،اقداماتی انجام میدهید.

الگوهایی که از داده ها بیرون می آیند به شما میگویند که در کجا به بهبود نیاز است:برای مثال در فرایند جذب یا استخدام ،برنامه آموزش

و توسعه ، یا سیاست های پاداش و مزایا. مهم است که این اطلاعات با مدیران تصمیم گیرنده در سازمان به اشتراک گذاشته شوند

یکی از راههای انجام این کار این است که رهبران منابع انسانی ،برای مثال ،جلسات به روز رسانی فصلی با مدیران سازمان برگزار کنند

و طی آن داده ها و روند های مصاحبه ی خروجی را ارائه کنند البته ایده این است که پس از آن اقداماتی انجام دهیم که به نفع کارکنان-

و در نتیجه در راستای دستیابی و منافع سازمان باشند.