رهبری یکی از مهمترین شایستگی هایی است که در چند سال اخیر به یک شایستگی ضروری تبدیل شده است . برای

سنجش این شایستگی روش ها و ابزارهای مختلفی طراحی شده است . اما گاهی در مصاحبه ها با سوالاتی مواجه

می شویم که به اشتباه با هدف ارزیابی توانایی رهبری یک فرد پرسیده می شوند.

طبق چارچوب   STAR باید با طرح موقعیت مساله ، از و ظایف ، فعالیت های انجام شده و نتایج اقدامات فرد سوال پرسید.

در این پست سوالاتی را که می توانید برای ارزیابی این شایستگی با استفاده از چارچوب مطرح کنید، با هم مرورمی کنیم.

خیلی از شرکت های  بزرگ برای افزایش نشاط و روحیه تیمی ، بازی هایی رو طراحی می کنن و هر چند روز یا هفته ای یک بار در دفتر کارشون انجام میدن. خیلی از دفاتر کار هم که اصلا یک فضای اختصاصی رو برای بازی در نظر می گیرن .

بازی هم می تونه صمیمیت و همدلی رو بین اعضا تیم بیشتر کنه و هم باعث می شه افرادی که تازه جذب شرکت شدند ،

خیلی زود فضای شرکت رو بشناسند و با بقیه همکار ها آشنا بشن.

مهمترین و اثر بخش ترین سرمایه هر سازمانی ، منابع انسانی آن سازمان می باشد و رسیدن به تعالی سازمانی و رشد و

توسعه پایدار میسر نمی گردد مگر در سایه وجود منابع انسانی کارآمد و توانمند ، لذا توجه به امور رفاهی و نیازهای مادی و

معنوی ایشان در اولویت برنامه های هر سازمانی باید باشد.

معمولا زمانی که شرکتی یک کارجو رو به مصاحبه دعوت می کنه، انتظار میره که فرد از این بابت خوشحال بشه . در واقع،

اگر کارجو خودش برای موقعیت شغلی رزومه ارسال کرده باشه به این معینه که به کار در اون مجموعه علاقمنده.

بااین حال ، در زمان استخدام برخی از کارجوها بدون هماهنگی قبلی در جلسه مصاحبه حاضر نمی شن و این موضوع برای

کارفرما به معنی اتلاف وقت و سرمایه هست.

ایجاد مسئله و مشکل در هر کاری طبیعیه و هر کسب وکار کوچک و بزرگی با مسائل و چالش های گوناگونی دست و پنجه

نرم می کنن. یکی از راهکارهای ساده و درحین حال موثر ترسیم نمودار ایشیکاوا یا استخوان ماهی هست که می تونه علت

به وجود آمدن مشکل رو سطح بندی کنه و دید روشن تری از مسئله ایجاد شده به ما بده.

ما در طول روز تو برخوردهای اجتماعی و کاری ، ممکنه با افراد زیادی اختلاف نظر داشته باشیم . مثلا ممکنه درباره استفاده

از ماسک ، شرایط دور کاری ، شرکت در انتخابات و.... اختلاف نظر جدی داشته باشیم.

سازمانی که به خوبی کار می کنه مثل جامعه ای که به خوبی کار می کنه ، به کارمندان و مدیرانی نیاز داره که در مواجهه با

دید گاهها و نظرات مختلف ، گفتگوهای سازنده ای داشته باشن.

اثر هاله ای در فرایند های استخدام هم دیده میشه، مثلا کارجو ممکنه یه ویژگی خیلی مثبت داشته باشه و کارفرما بر اون اساس برعکس ، شما از یک مزیت شرکت مطمئن هستید و ممکنه حدس بزنید بقیه شرایط اون شرکت هم مساعده.

به همین خاطر نباید گذاشت یه ویژگی بر روی قضاوت کلی ما از یک شرکت یا شخص ، سایه بندازه.

گاهی وقت ها دلیل رد شدن رزومه یا رد شدن در مصاحبه ، کمبو سوابق و تجربیات کاری نیست بلکه به دلیل صلاحیت بیش

از حده ، شما تا به حال این تجربه رو داشتید.

شفافیت پرداخت چندین سال است که موضوع بسیار داغی بوده است ، در درجه اول به این دلیل که ابزاری است که شیو ه

های شفافیت پرداخت پاداش را مشخص میکند که منجر به دستمزد برابر برای کار هم ارزش میشود .

در واقع ، شفافیت پرداخت نه تنها به طور فزاینده های از طریق قانون تنظیم میشود ، بلکه چیزی است که مورد انتظار

کارمندان میباشد .بنابراین ، آیا متخصصان منابع انسانی باید به نحوه عملکرد پرداخت، مزایا و معایب استراتژی پرداخت 

شفاف و نحوه اجرای سیاست پرداخت شفاف نوجه بیشتری داشته باشند؟ پاسخ به همه این سوالات یک بله صریح است

دلایل بسیاری وجود دارد که شرکت ها شفافیت در پرداخت را رعایت ولی شفافیت در نمی کنند مثل:-محدوده حقوق(اشل

حقوقی) نابرابر پرداخت برای سازمانها مزایای بسیاری دارد مثل : 1-شفافیت پرداخت باعث ایجاد برابری میشود

2-اعتماد را ترویج میکند 3-نرخ حفظ ، بهبود مییاید: