1-شناخت : مازمانی احساس می کنیم که اهمیت داریم که تلاش هایمان دیده و نام برده شوند. " کار تو نادیده گرفته نمی 

شود." مثال: بعد از راه اندازی یک کحصول ، مدیریت پیامی برای مدیران ارشد می فرستد تا به مشارکت های پشت صحنه 

 ی تو اشاره کند و تو را هم در رشته پیام قدردانی وارد می کند.

2-اتکا : ما زمانی احساس می کنیم برای دیگران مهم هستیم که آنها به ما وابسته باشند و به توانایی ها ما برای انجام  

کار اعتماد کنند. " بهت اعتماد دارم. این کار رو خودت پیش ببر" مثال: به تو آزادی کامل داده می شود تا از ابتدا تا انتهای 

یک کمپین را طراحی و اجرا کنی . در حالی که تیمت فقط برای دریافت به روز رسانی ها سر می زند ، نه برای گرفتن 

تایید یه ها.

3-اهمیت : ما زمانی احساس می کنیم ارزشمند هستیم که زمان ، انرژی و مرزهای شخصی مان مورد احترام قرار گیرد. 

(( اولویت های تو به اندازه ی اولویت های من مهم هستند.)) مثال: مدیریت جلسه ی هفتگی را به زمان دیگری موکول 

می کند تا بتوانی در مراسم مدرسه ی فرزندت شرکت کنی ، و این به تو یادآوری می کند که زندگی بیرون از کار هم اهمیت

دارد. 

4-گسترش خود : ما زمانی احساس می کنیم که اهمیت داریم که دیگران در موفقیت هایمان سهیم شوند و درشکست ها

کنارمان بایستند. (( برد تو مثل برد یک تیم حس می شود.)) 

یا شاخص کلیدی عملکرد معیاری قابل اندازه گیری است که نشان می دهد     kpi  یک سازمان ، تیم یا فرد تا چه اندازه در 

 مسیر تحقق اهداف خود قرار دارد . این شاخص ها به مدیران کمک می کنند عملکرد واقعی را با اهداف تعیین شده مقایسه 

 کرده ومیزان موفقیت ، پیشرفت یا نیاز به اصلاح مسیر را به صورت دقیق ارزیابی کنند.

" استعاره یا پدیده ی (( ماهی مرده)) در مدیریت به وضعیتی اشاره دارد که درآن یک مشکل شناخته شده ، مزمن و آزار دهنده

در محیط کاری وجود دارد ، اما هیچ کس حاضر نیست درباره آن صحبت کند یا اقدامی برای حل آن انجام دهد. این مشکل مانند

ماهی مرده ای است که در اتاق باقی مانده ، بوی ناخوشایندش همه را آزار می دهد ، ولی هیچ کس مسئولیت بیرون بردن 

آن را نمی پذیرد."

تئوری آشوب را نباید یکی نظریه منحصرا" مدیریتی بدانیم ، در واقع نظریه آشوب به شاخه ای از ریاضیات و فیزیک گفته 

می شود که " در ارتباط با سیستم هایی است که دینامیک آنها در برابرتغییر مقادیر اولیه رفتار بسیار حساسی نشان می دهد

به گونه ای که رفتارهای آینده آن قابل پیش بینی نیست." 

تمایل به " خطای تایید " ، ریشه در همه ی تصورهای غلط ما دارد.

(( فرهنگ دور کاری ، بازتابی از بلوغ سازمانی و اعتماد متقابل است. در این الگو ، تمرکز بر نتایج و کیفیت عملکرد جایگزین 

الزام به حضور فیزیکی می شود. اجرای صحیح دور کاری ؛ امکان ایجاد تعادل موءثر میان زندگی شخصی و شغلی را فراهم 

کرده ، بهره وری را افزایش می دهد و رضایت شغلی کارکنان را به طور چشمگیری بهبود می بخشد.))

تا سازمان نه فقط کارآمد تر ، بلکه زنده تر ، یاد گیرنده تر و انسانی تر شود. برای توسعه سازمانی بر پایه اصول کوچینگ ، 

(( تیپینگ پوینت )) بعدی مدرسه کوچینگ ویز خاورمیانه را ازدست ندهید .کوچینگ در منابع انسانی ، رویکردی برای رشد 

آگاهانه و توسعه سازمانی است. از حمایت رهبران تازه تا شکل گیری فرهنگ یادگیرنده و انسانی تر در سازمان . 

چند سال پیش یک مطلب از " هوسرل " بنیان گذار پدیدار شناسی دیدم که گفته بود: (( بسیاری از مشکلات بشر از نوع 

سوال پرسیدن او شروع می شود .))

هرم استراتژی چارجوبی است برای تبدیل تفکر به عملکرد؛ مدلی که کمک می کند از تعریف مسیر تا اجرای دقیق آن ،انسجام

و جهت گیری حفظ شود. سازمان هایی که این هرم را به درستی به کار می گیرند، تصمیم هایی هدفمند و نتایجی پایدار رقم

می زنند.