شفافیت پرداخت چندین سال است که موضوع بسیار داغی بوده است ، در درجه اول به این دلیل که ابزاری است که شیو ه

های شفافیت پرداخت پاداش را مشخص میکند که منجر به دستمزد برابر برای کار هم ارزش میشود .

در واقع ، شفافیت پرداخت نه تنها به طور فزاینده های از طریق قانون تنظیم میشود ، بلکه چیزی است که مورد انتظار

کارمندان میباشد .بنابراین ، آیا متخصصان منابع انسانی باید به نحوه عملکرد پرداخت، مزایا و معایب استراتژی پرداخت 

شفاف و نحوه اجرای سیاست پرداخت شفاف نوجه بیشتری داشته باشند؟ پاسخ به همه این سوالات یک بله صریح است

دلایل بسیاری وجود دارد که شرکت ها شفافیت در پرداخت را رعایت ولی شفافیت در نمی کنند مثل:-محدوده حقوق(اشل

حقوقی) نابرابر پرداخت برای سازمانها مزایای بسیاری دارد مثل : 1-شفافیت پرداخت باعث ایجاد برابری میشود

2-اعتماد را ترویج میکند 3-نرخ حفظ ، بهبود مییاید:

تشخیص اطاعات درست و غلط در رزومه کار چندان ساده ی نیست اما ابزارها و راه حل هایی وجود داره که میشه

از صحت اطلاعات عنوان شده در رزومه ،مطمئن شد.

استفاده کردن از فرهنگ خانواده و ایجاد احساس تعلق در کارمندها ، ممکنه در ابتدا ایده بدی به نظر نرسه ، اما وقتی موضوع رو عمیق تر بررسی می کنیم ، متوجه می شیم که احتمالا ضررش بیش از منفعتشه .

روابطی و نوع کنش بین اعضای خانواده با یه شرکت و محیط کاری خیلی متفاوته و شاید بهتر باشه در استفاده از کلمه

(( خانواده)) در محیط کار ، تجدید نظر کنیم.

کار کردن با کسی که چندان بهش علاقه مند نیستید ، کارراحتی نیست و می تونه تاثیر منفی روی کار شما بذاره و تحمل

فضای کار رو برای شما سخت کنه و باعث ایجاد فرسودگی شغلی بشه.

شما تا به حال چقدر درگیر این موضوع بودید ؟ ونحوه برخورد شما با همکاری مورد علاقه تون نیست چطوریه؟

جالبه که روانشناس ها تبدیل شغل به هویت افراد رو نوعی اختلال می دونن که علت ایجادش این سه عامله:

دستاورد ( دستیابی به موفقیت ) ، رقابت شدید در محیط کار و فرهنگ کار طولانی.

اون ها معتقدن زمانی که موفقیت شغلی به عنوان هدف نهایی زندگی تعیین بشه ، افراد در صورت نرسیدن به این هدف

اصلی ، ممکنه ارتباط با دوستان و خانواده رو قطع کنن.

و از طرفی ترس از منزوی شدن ، باعث میشه تا اون ها زندگی رو برای دستیابی به هدف فدا کنن  وهویت شخصی و

مستقل شون رو به اجبار هم راستا با هدف اصلی ( موقعیت شغلی ) کنن.

بعضی ها هستند که به یک زمینه کاری علاقه مند می شن و برای مدتی در اون کار غرق می شن اما بعد از مدتی همون کار

حوصله شون رو سر می بره و به یه کار جدید علاقه مند می شن و مدام زمینه کاریشون رو تغییر میدن . اما همیشه این کار

نه تنها مشکل نیست بلکه یه ویژگی به حساب میاد که  میشه ازش استفاده های متفاوتی کرد.

هلدینگ ارزش آفرینان فدک از پیشتازان صنعت حمل و نقل ایران، از طریق مسابقه استخدامی {{ جاب کاپ}} در هشت گروه

شغلی کارشنا س و مدیر استخدام می کنه.

الگوی برنامه بهبود عملکرد ابزاری برای ایجاد یک برنامه فردی یا گروهی ، اقدام محور و گام به گام برای بهبود عملکرد کارکنان

ضعیف در سازمان ، پیش از قطع همکاری با آنان است.

کارکنانی که یا انتظارات مدیر یا سرپرست خود را برآورده نمیکنند و یا از برنامه اقدام ساختارمند سازمان عقب ماند هاند و

 به طور کلی برای شرکت ارزش افزوده ایجاد نمیکنند.

هنگامی که برنامه های بهبود عملکرد به درستی اجرا میشوند ، به ما در جهت شناسایی کارکنان با عملکرد ضعیف و ارائه

پشتیبانی به آنان و ایجاد فرصتهای آموزشی مناسب کمک میکنند تا اطمینان پیدا کنیم که کارکنان ابزارهای مورد نیاز برای

مورد نیاز برای موفقیت در نقش خود را در اختیار دارند همچنین برای کارکنانی که نیاز به دوره های آموزشی خاص جهت

ارتقاء عملکردشان در سازمان  را دارند بسیار مناسب است .

همچنین چک لیست سندی است که به کارکنان کمک میکند تا مهارتهای خود را درک کنند ، شکاف آموزشی را شناسایی

و انتظارات روشنی را برای نقشهای شغلی تعیین میکند. معمولا" زمانی استفاده میشود که یک کارمند در برآورده کردن

انتظارات شغلی ناکام باشد . با این حال ، اگر به درستی اجرا شود، میتواند ابزار مثبتی برای همسویی مدیریت و کارکنان ،

بهبود عملکرد شغلی و همچنین ایجاد رضایت شغلی باشد . هر برنامه بهبود عملکرد برای نیازهای یک کارمند منحصر به فرد  است.

تا حالا شده که یه فیلم یا سریال بد ببینید اما با وجود اینکه می دونید محتواش کیفیتی نداره،تا آخر ادامه ش بدید؟

جالبه که وقتی نصفه رهاش می کنید کلی جزئیاتش ازش تو ذهنتون هست اما وقتی فیلم یا سریال رو تمام میکنید بعد از یه

مدتی خیلی چیزهای مهمش هم دیگه یادتون نیست . این همون اثر زیگارنیکه.