یکی از مهم ترین کارهایی که کارفرماها برای تقویت و گسترش فرهنگ سازمانیشون میتونن انجام بدن، استفاده از شبکه

های اجتماعی و حضور مستمر و فعالانه در اون هاست.

این طوری به شکل موءثرتر و عمیق تری میتونن با افرادی که جویای کار در سازمانشون هستن ، ارتباط بگیرن و افراد

 مستعدبیشتری رو مشتاق به همکاری با خودشون بکنن.

سازمانها باید از این فرصت استفاده کنن و اون چیزی که واقعا هستن رو به  نمایش بذارن، در عین حال که نقاط برند کارفر

ماییشون رو پر رنگ تر جلوه میدن و سعی دارن نقاط ضعفشون رو کمرنگ تر و برطرف کنن.

سازمان هایی هم هستن که رنگ و لعاب و ظاهر بی نظیری ممکنه از خودشون نشون بدن و متاسفانه در باطن ، چیزی

برای ارائه ندارن، ولی آیا میشه کفت برندکارفرمایی قوی دارن!؟

رویکرد گیمیفیکیشن به بیان ساده عناصر بازی ها در محیط های غیر بازی است . شاید تاکنون در مورد این رویکرد و

مفاهیم انتزاعی آن بسیار شنیده اید اما هنر اصلی تبدیل این مفاهیم به راه حل های کاربردی و سود آور در محیط های مختلف است.

برخلاف تصور گیمیفیکیشن در منابع انسانی ترکیب بسیار ملموسی است. چون رویکرد انسان نگر و خلاقانه گیمیفیکیشن تمرکز ویژه ای برروی انسان و انگیزه های او دارد و با به کارگیری تکنیک های مناسب میتوان از تمام پتانسیل آن در منابع

انسانی استفاده کرد.

وقتی سازمانها در مقام مقایسه در کنار هم قرار می گیرن، این برند کارفرماییشونه که حتی دو برابر بیشتر از برند خود اون

شرکت هاجلب توجه میکنه.

شرکت هایی که روی برند کارفرمایی خودشون سرمایه گذاری میکنن، به طور موثرتری نسبت به سایر شرکتها در جذب

استعدادها موفق خواهند، چون طبق تحقیقات ، میزان محبوبیت یک سازمان برای کار کردن رو برند کارفرمایی اون سازمان

تعیین میکنه.

اما این همه ماجرا نیست!

وجود یک برند کارفرمایی قوی و حساب شده، برای کارکنان فعلی خیلی مهمتره ، چون اون ها حس خوبی از کار کردن در

اون سازمان دارن و میزان و فاداریشون هم افزایش پیدا میکنه.

پس سازمان ها هرچقدر روی برند کارفرماییشون کار کنن، البته به شکل و شیوه درست، کاملا در جهت ارتقا سطح سازمانشون قدم برداشتن.

یه نقل قولی از ریچارد برانسون هست که می گه:(( مشتریان اول نیستند ، کارمندان حرف اول را میزنند . اگر از کارمندان خود

مراقبت کنید، آنها از مشتریان نیز مراقبت خواهند کرد.))

به همین واسطه هم هست که چندین ساله رویکرد منابع انسانی مدرن مدام از لزوم فاکتور رضایت شغلی حرف میزنه، چون

در نهایت و با دید بلند مدت به نفع سازمان تموم میشه.

کاندیداهای منفعل به برخی از بهترین کارمندان شما بشن و برای موقعیت های شغلی خاص که به سختی مورد مناسبی

براش پیدا میشه ، بهترین گزینه باشن. برای این کار شما باید ابتدا به یک بانک رزومه جامع دسترسی داشته باشید و بعد یک

استراتزی به طور خاص برای جذب کاندیدهای منفعل طراحی کنید.

حتما ضرب المثل << هر کسی را بهر کاری ساختند>> رو شنیدید: می گن هر آدمی واسه یه کار ساخته شده و در یک زمینه

می تونه استعداد هاش رو بروز بده و ظرفیت هاش رو درستی بشناسه .

مثلا برای خیلی ها جراح شدن آرزوئه اما خیلی تحمل دیدن یه قطره خون رو هم ندارن . براساس شخصیتی که داریم یه سری

کارها مناسب ما و کارهای دیگه چندان با روحیه مون سازگار نیستند . یکی خیلی خوب می تونه بنویسه ، یکی خیلی

راحت می تونه با عدد و رقم سر و کله بزنه ، یکی خیلی راحت می تونه با عدد و رقم سرو کله بزنه ،یکی خیلی راحت می

تونه طراحی کنه و.....اما سوال مهم اینه که چطوری می شه با توجه به شخصیت مون متوجه شد چه شغلی مناسب

ماست؟ یکی از این راه ها انجام تست   MBTI هست که می تونه در این زمینه راه گشا باشه.

همین چند روز پیش یه خبری منتشر شد مبنی بر اینکه کمپانی اپل با هدف حفظ کارکنانی که عملکرد بالایی دارن و جلوگیری

از رفتن اون ها به شرکت رقیب (فیسبوک) ، پاداش هایی تا سقف 133هزار پوند در نظر گرفته!

فیس بوک 100تا از کارمندان اپل رو با پیشنهاد حقوق خیلی بالاتر جذب شرکت خودش کرده و اپل هم این اقدام بازدارنده رو

برای حفظ کارکنان با ارزشش انجام داده . حالا به نظر شما <<       Head Hun ting   >>  یه کار غیر اخلاقیه یا این کار رو

رقابت سالمی می دونید بین شرکت ها؟

چند وقت پیش   office max  گزارشی مفصلی منتشر کرد که نشان می داد شلوغی و نامرتب بودن محیط کار بهره وری و انگیزه رو تضعیف می کنه و عملکرد شما می تونه کاملا تحت تاثیر محیطی که در اون کار می کنید ، قرار بگیره.شما عادت دارید

هر چند وقت یه بار محیط و میز کارتون رو مرتب و تمیز کنید؟

فضاهای کار یکپارچه (   open office  ) چند سالیه که خیلی فراگیر شدن و خیلی از شرکت ها ازش استفاده می کنن اما اگر

کار کردن در این فضاها رعایت نشه و به درستی جا نیفته ، می تونه امنیت روانی کارکنان رو تحت تاثیر قرار بده.