این ها فقط نمونه هایی از خدماتی هست که هوش مصنوعی می تونه در اختیارتون قرار بده تا کسب و کار خودتون رو توسعه

بدید .ابزارهای جدید باید در اختیار بهبود سطح کیفی زندگی وحرفه ما قرار بگیرند و تنها راه استفاده از این پتانسیل ، آموزش

و افزایش مهارت های شماست.

در اکتبر سال 2022با موضوع"آینده فناوری های استخدامی" دربین بیش از 327متخصص منابع انسانی در سراسر جهان ودر

صنایع مختلف پیمایشی انجام شد. نتایج نشان داد که تقریبا تمام پاسخدهنده ها (99درصد) از نوعی از فناوری های

استعدادیابی استفاده میکنند. با اینکه فناوری های استخدام در فرایند استعدادهایی تاثیر مثبتی دارد، اما به نظر میرسد

برخی از این تکنولوژیها از نظر بسیاری از سازمانها بلا استفاده هستند. در واقع فقط56 درصد سازمان ها از دو تکنولوژی به

شدت پر کاربرد یعنی سیستم ردیابی متقاضی ( ایتیاس) و پلتفرم استخدام نیرو،استفاده میکنند.

تقریبا نیمی از پاسخدهنده ها (48درصد)از تکنولوژی بررسی پیشینه و استعلام از معرف استفاده میکنند در حالیکه حدود

دوپنجم راه حل های معرفی کارکنان ، ابزارهای ارزیابی ( مثل ارزیابی مهارتها )، پلتفرمهای اجتماعی اختصاصی،و مدیزیت

ارتباط با متقاضیان را به عنوان فناوری ها جذب و استخدام در سازمان خود انتخاب کرده اند.

همچنین از پاسخ دهنده ها خواستیم پنج تکنولوژی که بیش از همه در موفقیت و رشد روند استعدادیابی سازمان موثر

بوده است را مشخص کنند.آنها سیستم ردیابی متقاضی ، پلتفرم های استخدام نیرو ، رجوع به کارکنان ، سیستم

مدیریت ارتباط با متقاضیان ، تکنولوژی ها و خدمات بررسی پیشینه را به ترتیب به عنوان پنج تکنولوژی برتر در فرایند

استعدادیابی مشخص کردند.

دلبستگی شغلی و تعاریفی که از آن منتشر شده است دراسلاید ها برای مطالعه علاقمندان منتشر شده است .

برنامه ریزی منابع انسانی بهترین تناسب بین کارمندان و مشاغل را تضمین می کند ودر عین حال از کمبود یا مازاد نیروی

انسانی جلوگیری می کند.

داشتن یک راهبرد خوب برنامه ریزی نیروی انسانی می تواند به بهره وری سازمان کمک کند .

برنامه ریزی منابع انسانی به شرکت ها اجازه می دهد تا از قبل برنامه ریزی کنند تا بتوانند عرضه ثابتی از کارکنان ماهر را

حفظ کنند.

هدف برنامه ریزی منابع انسانی داشتن تعداد بهینه برای کسب بیشترین در آمد برای شرکت است.

گیمیفیکیشن در منابع انسانی و تعاریفی که از آن عنوان شده در اسلایدها می توانید مشاهده کنید.

مصاحبه های مبتنی برشایستگی، مصاحبه هایی هستند که براساس شایستگی های مورد نیاز برای عملکرد متمایز در

شغل ساختار یافته اند.در این مصاحبه ها پیش فرض این است که آنچه عملکرد آینده فرد را می تواند به خوبی پیش بینی

کند، رفتار و عملکرد فرد در گذشته است. در این مصاحبه ها موقعیت های واقعی که با شایستگی های مورد نیاز شغل

 مرتبط هستند، توصیف شده و طی آن متقاضیان براساس رفتار و یا عملکرد واقعی ونه رفتار ویا عملکرد احتمالی ، ارزیابی

می شوند.این مصاحبه ها مصاحبه های رفتار محور نیز نامیده می شوند.اگر چه سوالات رفتاری بسیاری وجود دارد که در

مصاحبه های استخدامی از افراد پرسیده می شود تابه کارفرمایان در شناسایی بهترین همکار در آینده کمک نماید ، اما

گلسدور معتقد است که باید حتما این 11 سوال را در مصاحبه ها مطرح کنید .

این طوری بگیم که بعد از کارمندان سازمان ، ارزشمندترین دارایی کارفرما، برند کارفرماییشه. برند کارفرمایی این قدرت رو داره

که سازمان رو رشد بده یا نابودش کنه چون کارجوها به سراغ سازمانی میرن که برند کارفرماییش قوی باشه و به این موضوع

اهمیت بده. پس لازمه که کارفرماها اول یه برند خوب بسازن و بعد اون رو پرورش بدن و در مسیر مناسبی روش سرمایه گذاری

کنن، اگر به فکر سود آوری بلند مدت و ماندگاری سازمانشون هستن.

چه چیزی سبب می شود شما به معنای واقعی کلمه یک رهبر باشید؟ چه چیزی جایگاه شما به عنوان یک رهبر را تهدید می کند؟ اگر شما به عنوان یک رهبر:

تمایلی به تعامل با افراد و توجه به مشکلات آنها ندارید یا در تعاملات شخصیت افراد را زیر سوال می برید، در گفتگوها تهاجمی

برخورد کرده ، فرصتی برای صحبت کردن به افراد نمی دهید، مسئولیت عملکرد افراد عضو تیم تان را نمی پذیرید و مدام در

پی یافتن مقصر هستید، اگر کنترل بیش از حد به خرج می دهید و به افراد برای انجام کارشان آزادی عمل نمی دهید تا

خلاقیت شان بروز پیدا کند.باید بدانید که در حال نشان دادن پرچم های قرمز رهبری به پیروان تان هستید و به زودی ممکن

است جایگاه خود را از دست بدهید. بنابراین در گام اول مشخص کنید که پیروان شما بیشتر شاهد کدام پرچم هستند

وبه تدریج برای بهبود آنها برنامه ریزی کنید.

ساده بگیم ببین چقدر حال کارمندانت توی سازمان خوبه و چقدر کارجوها ازت تعریف میکنن و چقدر برای کار ، به بقیه معرفیت

میکنن ؟! چقدر روال کاری توی سازمان ، شفافه ؟ چقدر تونستی ارزش وفرهنگ سازمانیت رو حفظ کنی واون ها رو بین

کارکنان ، رواج بدی؟ حس کار جوها بعد از جلسه مصاحبه شون ، چیه؟

چقدر تونستی توی رسیدن به اهداف بیزنسیت ، بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان ، نقاط مشترک ایجاد کنی؟!

این تقریبا همون چیزهاییه که از یه برند کارفرمایی خوب و قوی انتظار داریم ، همون چیزهایی که شاید خیلی از کارفرماها

نسبت بهشون بی اهمیتن، چون شاید ارزش واقعیشون رو نمیدونن.